숨겨진 이직 비용

들어가며
직원이 퇴사하면, 대부분의 조직은 그 빈자리를 빨리 채우는 것에만 집중합니다. 
채용 담당자는 후보자를 찾고, 현업은 면접 준비를 하고, 보상 담당자는 시장 후보들을 다시 들여다 봅니다. 
하지만 이 과정에서 정작 아무도 묻지 않는 질문이 있습니다. 
" 퇴사가 우리 조직에 가져오는 실제 비용은 얼마이며, 차라리 retention 에 투자를 하는 것이 더 나은 의사결정이었을까?"
아직도 많은 조직은 이직을 이직률이라는 숫자 하나로 관리합니다. 

직원을 새로 뽑는 게 비용이 많이 든다는 건 다들 압니다. 그리고 어차피 막을 수 없다고 생각하죠. 그러나 실제 비용을 데이터 기반으로 이직을 "경영 투자의 손실" 로 바라보기 시작해도 여전히 어쩔 수 없다고만 생각할까요?

채용비용보다 훨씬 큰 "이직 비용"
사람을 한 명 새로 뽑는 비용은 헤드헌팅 수수료가 전부가 아닙니다. 
일반적으로 신규 채용에는 다음과 같은 비용이 발생합니다. 
-  헤드헌팅 비용 (연봉의 약 20~30%)
- 채용 운영 비용
- 면접에 투입되는 관리자와 HR의 시간
- 온보딩 및 교육 비용
- 업무 공백으로 인한 생산성 손실
- 신규 입사자의 학습 곡선에 따른 공백 
이러한 부분을 고민한다면 이직이 발생했을 때 질문은 "채용을 하는데 얼마가 드는가" 가 아니라 "이직을 막았다면 얼마나 절감할 수 있었는가" 입니다. 

Retention을 비용이 아닌 투자로 바라보기 
물론 시장 비교는 중요합니다. 하지만 그것만으로는 부족하죠. 
보다 중요한 것은 직원 한 명이 퇴사했을 때 발생하는 replacement cost 를 계산하는 것입니다. 
여기에는 다음과 같은 요소가 포함될 수 있습니다. 
- 시장대비 보상 수준
- 예상 채용 비용
- 헤드헌팅 비용
- 생산성 손실
- 업무 공백 비용
- 조직 영향도
이 데이터를 활용하면 조직은 다음과 같은 의사 결정을 할 수 있습니다. 
- 연간 총 이직 비용
- 조직별 이직 비용
- 직군별 이직 비용
- 핵심인재 이탈 비용
- Retention 성공 시 절감 예상 금액
- Retention 투자 대비 효과 
이처럼 retention 은 더 이상 복리후생 프로그램이 아니라, 재무적으로 설명 가능한 투자가 될 수 있습니다. 

투자로 보기 위한 접근법

아래와 같은 툴을 이용하여 투자 비용을 확인해 볼 수 있습니다. 
Step 1: 보상 수준과 이직 비용 산정, 헤드헌터 수수료율 등의 데이터를 수집

step 2: 핵심지표가 나오게 되면 잔류 시 절감 예상액을 확인

Step 3: 패턴을 발견하게 되면 이 패턴을 보고 집중과 선택을 할 수 있습니다. 그리고 이를 바탕으로 경영진이 집중하고 싶어하는 내용을 논의할 수 있습니다. 

Step 4: 기간에 따른 과제를 도출하고 이 과제가 HR 및 해당 조직 리더의 지표가 될 수 있습니다. 

마무리
이직률을 관리하는 조직과 이직 비용을 관리? 라 아니라 " 그들이 남아 있었다면 우리는 얼마나 더 큰 가치를 만들 수 있었을까? 가 되어야 하지 않을까요.

Research corner
Fradrick W. Cascio (1996) Assessing Employee Turnover costs
Holtom, Mitchell, Lee & Eberly (2008) Turnover and retention research