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이번주 뉴스레터의 관점은 ‘Quiet Quitting ’ 입니다.
Quiet Quitting에 대한 정의는 다양합니다. 하지만 저는 학습과 성장이라는 기준으로 Quiet Quitting 을 정의하려고 합니다.
혹시 내가 일하는 조직에는 Quiet Quitting 을 하는 구성원들이 얼마나 되나요? 그리고 그들이 원하는 것은 어떤 것일까요?
한번 우리 조직을 들여다 보는 시간이 필요한 지금이라고 생각합니다.
◆ Quiet Quitting
① Quiet Quitting 조용히 포기하기
Quiet Quitting 에 대해 사전적 정의를 찾아보면 ‘직업적 승진을 위해 지나치게 애쓰는 걸 차분히 내려놓는 것’ 을 의미합니다. 열심히 일하지 않고, 더 어렵게 일하지 않겠다는 의미이죠.
Quiet Quitting 을 하는 인원들은 공통적으로 아래의 행동을 반복합니다
- 내가 기존에 하던 방식대로 일하려고 하고, 다른 방식으로 업무가 변환되는 것을 꺼려한다.
- 새로운 목표와 높은 목표에 도전하는 구성원들을 멀리하고, 뒤에서 (또는 앞에서) 핍박한다.
- 일과 삶을 구분되어야 한다고 생각하며 ‘Your work is NOT your life라고 이야기한다.
- 팀과 조직의 목표, 고객의 불편과 니즈보다 ‘나의 근무 시간이 더 중요하다고 말하고 행동‘ 한다.
- 동료의 업무는 고려하지 않고, 나만의 업무에 집중한다.
- 더 잘하려고 노력하지도 않고, 더 성장하려고 학습하지 않는다.
② Quiet Quitting 에 대한 오해
오해 1)
Quiet Quitting을 하는 인원들은 사직을 하는 인원이 아니라, 회사는 계속 다니면서 내가 속한 조직과 과업에서 더 나은 성과와 성장을 하지 않겠다고 말하고 행동하는 사람들입니다.
오해 2)
Quiet Quitting 을 하는 인원은 ‘나 혼자＇에 대해 생각하지만, 함께 일하는 동료들은 Quiet Quitting 의 구성원으로 부터 부정적 에너지를 받으며 일을 배우고 학습합니다. Quiet Quitting 을 하는 선배나 리더에게서 처음 일을 배운 팀원이 성장하는 것은 ‘낙타가 바늘 구멍을 통과하는 것보다 어려운 일입니다.’ 나는 누군가에게 영향을 주고 있다는 것을 잊고, 혼자만의 세상을 고민합니다.
오해 3)
Quiet Quitting 을 하는 인원들은 ‘내가 일을 적당히 하고, 내가 성과와 보상 그리고 승진을 포기하는 것’ 이라고 이야기하지만 조직내 수많은 규칙과 HR 시스템 상 그들을 구분해서 관리하는 것은 어렵습니다.
오해 4)
Quiet Quitting 을 하는 인원들은 조직은 한정된 자원을 바탕으로 고객을 더 만족시키고, 매출과 이익을 향상시키는 것을 목표로 삼고 있습니다. 그래서 한정된 자원을 더 효율적으로 사용하고자 노력하는데, 그 중에 가장 희소한 것이 바로 ‘인재이자, 구성원의 역량‘ 이라는 것을 인정하지 않습니다.
오해 5)
Quiet Quitting 을 하는 인원들은 삶과 일이 구분되어 있다고 말합니다. 저 또한 무조건 일을 잘해야 한다거나 일에 몰입해야 한다고는 생각하지 않습니다. 하지만, 일에서의 행복은 삶에서의 행복으로 연결되고, 일은 사람들과의 관계와도 연결되어 있다는 것을 인정하지 않습니다.
③ Quiet Quitting 을 하는 리더
만약 나에게 누군가가 ‘Quiet Quitting을 하는 리더’라고 말한다면 내가 리더에 적합한 사람인지 한번 생각해봐야 합니다.
1) 어떤 리더는 자신에 대해 객관적인 관점에서 바라보며 내가 해야 할 일과 하지 말아야 할 일을 구분합니다. 그리고 자신의 역할을 구분하고 행동합니다. 이들의 공통적인 특징은 '학습과 적용' 입니다. A라는 것을 배우면 그건을 자신의 성향, 직무, 역할 그리고 구성원에 따라 변화를 줍니다. 그리고 기존과는 다른 방식의 적용점을 찾죠. 이렇게 배우는 것들을 자신에게 맞게 어떻게 적용할지를 고민하는 사람들을 만날 때마다 즐겁습니다. 그들은 저와는 다른 리더로 성장하거든요.
2) 그런데 '우리 직무가 아니어서, 우리 회사와 안 맞아서, 우리 팀 상황이랑 달라서...'라는 다양한 변명으로 학습을 중학생이 수업 받듯이 대하는 리더를 대할 때면 '이들과 함께 하는 팀원들은 얼마나 마음이 힘들고, 성장이 멈춰있을까?'라는 생각을 합니다. 리더가 리더인 이유는 함께하는 구성원들의 성장과 성공을 돕는 영향력이 있기 때문입니다. 그 전제는 자신의 삶이 성장으로 증명되어야 하는 것이죠.
3) 작은 것과 사소한 것, 기존과 다른 것과 내 방식과 다른 것, 고객과 동료의 피드백을 통해 조금씩 변화하려고 노력하는 사람들이 리더가 되어야 합니다. 그래서 제 관점에서는 배움과 적용점을 찾지 않는 리더는 빠르게 성장하려고 노력하는 다음 리더로 교체해야 한다고 이야기합니다. 경력이나 경험이 아닌, 행동을 보고서 말이죠.
저는 리더이지만, 새로운 변화와 성장을 위해 노력하지 않는 리더를 ‘Quiet Quitting Leader’ 라고 생각합니다.
④ 조직의 고민
대기업의 임원들과 리더들을 만날 때면 가장 많이 듣는 고민이 ‘Quiet Quitting’을 대놓고 주장하는 구성원들을 어떻게 해야 하는가? 입니다. 특히, 강성 노동조합이 있는 기업과 일부 대기업에서는 동료들 간에도 Quiet Quitting 의 구성원들에 대한 불만이 높다고 합니다.
하지만 대안이 없죠. 회사의 변화와 도전에 대한 장벽이 너무 많기 때문입니다.
반대로 스타트업에서도 Quiet Quitting 의 인원들이 많이 있습니다. 단, 변화하지 않고 학습과 성장하지 않겠다는 인원이 아닌, 회사와 팀의 목표가 아니라 ‘내가 하고 싶은 일만 하겠다.’는 주장이죠. 스타트업에서 Quiet Quitting 은 ‘회사와 팀이 어떻게 되든 나는 성장해야 겠다는 개인주의자’들을 의미합니다.
⑤ 정답은 없습니다.
Quiet Quitting의 구성원들에 조직과 리더가 어떻게 대처해야 할까요? 정말 저도 정답을 모르겠습니다.
초기 스타트업이나 팀이 새롭게 세워지는 리더에게는 ‘처음부터 Growth mindset’을 갖춘 구성원들을 채용해야 한다고 하는 말 이외에는 말이죠.
만약 저에게 Quiet Quitting 의 구성원들로만 구성된 조직이 맡겨진다면 저는 이렇게 하게 될 것 같습니다.
- 그들의 이야기를 다 듣고
- 조직에게 영향을 주고 있는 내부와 외부 환경을 오픈하며
- 내가 운영하고자 하는 조직의 목표와 인재상을 공유합니다.
- 일하는 방식의 변화 (높은 목표에 도전 – 학습 – 새로운 실행 – 피드백 – 새로운 목표 설정 – 학습 – 새로운 실행 …..반복) 공유
- 그에 맞는 사람들을 한 명씩 채용하면서 Growth mindset의 생각과 행동을 하는 구성원들을 늘려가고
- 변화하지 않는 구성원들에게 자신에게 맞는 다른 곳으로 이동할 수 있도록 기회를 열어주겠습니다.
맞지 않는 옷을 입게 되면 누구든지 어울리지 않지만, Quiet Quitting 이 맞는 조직도 있을 테니까요. 저와 맞지 않을 뿐이죠.
Quiet Quitting에 대해 어떻게 생각하시나요?
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