구독자님 ~!
이번주 뉴스레터의 관점은 ‘ 정답 없다 ’ 입니다.
정답이 없는 일을 할 때 어떻게 행동하나요?
반대로 정답을 알고 있을 때 어떻게 행동하나요?
오늘은 이 두가지 질문에 대해 답을 찾아가는 시간입니다.
◆ 실패는 학습으로, 학습은 성장으로 연결됩니다.
① 정답이라고 생각하는 순간 성장이 멈추게 됩니다.
수많은 사람들을 만나는 요즘, 한가지 명확해 지는 부분이 있습니다. 과거와 현재 성공한 사람들에게서 찾을 수 있는 공통점은 없지만, 현재 성공한 사람들 중에 미래에도 성공할 것 같은 사람들의 공통점이죠. 저는 그것을 하나의 가치괸에서 찾고자 합니다. ‘정답이 없다.’ 바로 이 생각이죠.
우리는 수많은 리더와 전문가를 만납니다. 비즈니스에서도 만나고, 일상 생활 속에서도 만나죠. 그런데 대화를 하는 과정에서 어느 순간 ‘이 사람과 더 깊은 대화를 나누고 싶다.’ 라는 생각이 들기도 하지만, ‘이 사람과는 더 이상 대화를 못하겠다.’ 라는 생각도 하게 됩니다. 저는 그 기준을 ‘내 생각을 고집하는 정답러’와 ‘더 좋은 아이디어를 고민하는 더베러 (The Better)‘ 라고 생각합니다.
② 정답러와 더베러의 차이는 목적에 있습니다.
정답러의 목적은 ‘내가 다른 사람들보다 뛰어나다는 것을 증명하는 것‘ 입니다. 그래서 자신의 생각을 관철시키는 것을 중요하게 여기죠. 리더가 정답러 일 때 구성원들이 자신과 다른 의견, 제안을 낼 경우 어떤 행동을 할까요? 가장 흔한 반응은 ‘자신과 다른 의견과 생각을 잘못된 것이라고 질책하는 것‘ 입니다. 이 과정에서 구성원들은 존중 받지 못하고, 자신의 역량을 사용하지 못하게 되죠.
반대로 더베러의 목적은 ‘공동의 목표를 달성하는 것‘ 입니다. 더베러의 리더들이 무조건적으로 구성원의 의견을 들어주는 것은 압니다. 하지만 자신의 생각이나 경험과 다르더라도 구성원의 의견이 팀과 조직의 목표를 달성하는데 더 맞다고 생각이 들면, 자신의 생각을 접을 수도 있을 뿐이죠.
③ 리더가 자신이 모르는 것을 인정할 수 있어야 합니다.
많은 사람들이 리더는 모든 것을 알아야 하고, 모든 분야에서 구성원들보다 뛰어나야 한다고 생각합니다. 만약 최고가 리더가 된다면 리더와 구성원의 관계는 어떤 모습일까요? 그것은 팀이 아니라, 경쟁 관계가 될 뿐입니다. 리더와 구성원이 경쟁을 하는 사이인데, 리더가 구성원을 성장시키고, 성공을 도와줄 필요가 있을까요?
리더가 조직에 있는 이유는 다양합니다. 그 중에서 저는 ‘공동의 목적을 달성하는 것‘ 과 ‘구성원의 성장과 성공을 돕는 것‘ 이 가장 중요하다고 이야기 하죠.
리더는 가장 뛰어난 사람이 아닙니다. 리더는 팀과 조직이 가지고 있는 공동의 목적을 달성하는데 가장 탁월한 역량을 가진 사람이고, 함께하는 구성원들을 성장시키고 그들의 성공을 돕는 사람입니다. 전문성이 있다면 더 잘 할 수 있겠죠. 하지만, 전문성이 전부는 아니라는 의미입니다. 나이와 경력, 성별과 출신과 리더가 비례하지 않는다고 생각하시면 좋을 것 같습니다.
그래서 리더가 가져야 하는 가장 중요한 관점은 ‘내가 최고가 아니다.’ ‘내가 정답이 아니다’ 입니다. 내가 모르는 것이 있고, 내 경험이 정답이 아닐 수 있다는 생각과 나보다 구성원들이 더 잘 할 수 있다는 신뢰와 믿음으로 세워져야 합니다.
④ 실패를 인정해 주는 문화가 필요합니다.
이 시대를 살아가는 새로운 리더십을 위해서 필요한 것이 바로 ‘실패를 인정하는 문화‘ 입니다. 우리는 대기업이 실패를 하게 되면 어떤 반응을 보이나요? 내부에서도 총질이 시작되고, 고객들도 강력하게 반응합니다. 아니, 고객이라기 보다는 언론과 일부 강성의 고객들의 반응일 수도 있겠죠.
반대로 스타트업이 실패를 하게 되면 어떤 모습을 보이나요? ‘그럴 수 있지.’ 라는 반응을 보이지 않나요? 아직 성장하는 중이니까, 이제 시작한 기업이니까. 라며 실패를 학습하고 성장할 수 있는 기회를 주는 사회의 모습을 자주 보게 됩니다.
큰 기업은 당연히 조금 더 안정성을 가지고 있어야 합니다. 하지만, 그 큰 조직에서도 고객의 접점에서 일하는 사람들은 스타트업 크기의 작은 조직일 뿐입니다. 그 작은 조직에서 다양한 도전을 하기 위해서는 실패를 인정하는 내부와 외부의 문화가 필요하다고 생각합니다. 그래야 리더가 안전감을 가지고 도전하고, 실패를 드러내고 피드백을 통해 학습할 수 있게 되거든요.
⑤ 피드백과 실패를 학습하는 문화가 필요합니다.
무조건 적으로 실패를 조장하자는 의미가 아닙니다. 하지만, 실패하지 않는 성공이 없듯이 실패는 우리가 비즈니스를 하는 과정에서 필수조건 일 수 밖에는 없습니다. 실패를 하지 않는 것이 아니라, 실패를 빠르게 인정하고 피드백과 학습을 통해 성장하는 것이 필요한 것이죠.
한 기업은 성공 사례 뿐만이 아니라, 더 높은 레벨로 실패 사례를 정리하고 전 조직에 공유합니다. 이유는 성공 사례보다 실패 사례를 통해서 더 큰 학습을 할 수 있게 되기 때문이죠. 저 또한 그런 기업들에서 배우며 성장했던 것 같습니다.
그래서 강연을 하든, 코칭을 하든 실패를 자주 접할 때에도 ‘좌절하거나 두려워 하기 보다 다음에는 ooo으로 수정하면 더 나아지겠다.’라는 생각을 할 수 있게 되었고, 그 생각이 피드백을 두려워 하지 않고, 실패를 노출하는 것을 조금은 편하게 생각할 수 있게 되었거든요.
세상에 완벽한 것은 없습니다.
우리는 완벽함을 마주하지 못하게 된다는 의미입니다.
지금 사용하고 있는 제품과 서비스 모두가 그렇고, 내가 알고 있는 지식과 나의 경험 또한 완벽하지 않는 과정 중에 일부분일 뿐이죠.
우리가 해야 하는 것은 완벽함이 아닌, 지속적으로 성장할 수 있도록
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'일잘러의 MBTI' 무엇이든 물어보세요 ~ 질문을 받는 마지막 주간입니다. ^^
안녕하세요 그로플의 백종화 입니다. 22년 10월 출간을 목표로 '일잘러의 MBTI - 가제' 의 책을 집필하고 있습니다.
이번 책의 목적은 '나에 대해 더 잘 이해하면서 일을 할 때 조금 더 성장과 성공할 수 있는 방법을 찾는 방법'을 공유해보려고요~ 2007년부터 MBTI를 비즈니스에서 개인과 팀의 성장과 성공의 도구로 활용해 왔던 MBTI를 공유해 보려고 하거든요.
혹시 직장에서 또는 나 개인에 대해서 MBTI로 궁금하신 부분이 있다면 편하게 질문 주시면 감사 드리겠습니다.
질문과 답변은 제 책에 모두 기록, 공유 할 예정입니다. (질문 기간 : 2022.07.11 ~ 2022.08.05)
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