소시오패스가 너무 많다

네이버 직원이 직장 내 괴롭힘 때문에 극단적인 선택을 했다는 뉴스를 보고 마음이 착찹하고 안 좋아. 가족을 두고 떠나는 마음은 짐작조차 하기 힘들어.

괴롭힘 가해자로 지목된 사람의 이력이 주목 받고 있고, 그 사람을 다시 네이버에서 일하게 한 COO 직책의 사람도 함께 비난을 면치 못하고 있어. 그런데, 그 COO는 그 사람이 직장 내 괴롭힘 행위를 반복하지 않을 거라 믿고 데리고 왔을까? 아니. 나는, 가해자의 그런 면 때문에 데리고 왔을 거라고 생각해. 성과지상주의 조직에서는 그런 모습을 조직장악 능력이라고도 하고, 카리스마 있는 리더십으로 미화하기도 하고, 목표를 향한 저돌적인 추진력을 가지고 있는 사람으로 칭송하기도 하지. 대기업 같은 큰 조직의 임원들 중에서 쉽게 발견할 수 있고, 작은 조직에서는 또 그 나름대로 악행을 거리낌 없이 저지르는 사람들이 있지.

이들의 공통적인 유형은 소시오패스라는 것인데, 내 아이들에게 꼭 가르쳐주고 싶은 것 중에 하나가 소시오패스를 판별하고 대처하는 방법이야. 관련 책도 많이 나와있는데, 일단 김경일 교수의 영상을 보면 기본적인 내용은 알 수 있어.

스포츠 코치들도 선수들에게 체벌을 가해서 많은 문제가 되고 있지. 그들도 성과를 내려는 욕심과 자신의 능력 부족이 충돌하자 체벌이라는 극단적인 방법을 선택한 것이고, 그것에 익숙해지면서 죄책감 같은 것이 없어졌겠지. 본인이 선수 생활을 하면서 경험한 체벌도 있을테지만, 그렇다고 다 그 길을 선택하진 않을 거라고 생각해.

네이버 같이 임원급에 대한 성과 보상이 큰 회사에서 그 가해자는 몇 년 바짝 성과 올려서 벌어 먹을 생각이었겠지. 그 목표에 도움이 안 되는 사람들은 다 장애물로 보였을 거고. 그 괴롭힘이 비밀스럽게 행해진 것도 아닐텐데 책임이 있지만 묵인한 사람들은 모두 공범자라고 할 수 있어. 그리고 그 문제의 뿌리는 한곳을 가리키고 있을 거고.

뉴스레터 서비스를 🚛이전했습니다.

새로운 뉴스레터는 이곳에서 보시거나 구독하실 수 있습니다. 

— 👾서울외계인