백코치의 성장하는 사람들이 읽는 뉴스레터 2022년 29화

리더의 대화

2022.07.18 | 조회 997 |
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백코치의 코칭 리더십

한 주간 관심있게 읽었던 코칭, 리더십, 조직문화 그리고 스타트업에 대해 다양한 관점을 공유합니다.

구독자님 ~!

이번주 뉴스레터의 관점은 ‘ 리더의 대화 ’ 입니다.

리더는 주변 동료들에게 영향을 끼치는 사람을 의미합니다. 그 중에서 더 많은 영향력을 주는 사람들을 우리는 리더라고 부릅니다.

그런 리더는 어떻게 영향력을 전할까요? 간단합니다. ‘말'과 ‘행동‘ 입니다.
이번주 뉴스레터는 이런 리더의 말과 행동에 대해 기록해 봤습니다.

 

◆ 조직과 구성원을 성장하고, 성공으로 이끄는 리더는 다양한 관점을 가지고 있습니다.

 

① 메시지 보다 메신저에 초점을 맞춰야 합니다.

오브제 (objet)는 ‘메인이 아닌 메인을 돋보이도록 도와주는 도구'를 의미합니다. 예를 들어, 연극을 할 때 배우들이 들고 나오는 칼과 방패 등 다양한 소도구를 오브제라고 이야기하죠.

저는 리더분들과 코칭 대화를 학습할 때면 이런 오브제에 조금 더 집중하는 편입니다. 이유는 메시지를 변화시키는 것에는 시간이 필요하지만, 오브제를 변화시키는 것은 조금 더 쉽고 빠르기 때문이고, 대화를 나누는 상대방에게 빠르게 변화와 영향력을 공유할 수 있기 때문입니다.

첫번째 아티클에서는 이 중 한가지로 ‘메라비언의 법칙'이라고 소개합니다. 대화하는 상대방에게 호감을 느끼게 하는 요인 중에 행동에 속하는 목소리 톤, 표정, 자세와 눈빛 등이 93%이고, 내용은 7% 밖에 되지 않는다는 커뮤니케이션 이론입니다.

리더가 구성원과 대화를 하는 이유는 무엇 때문일까요? 이유는 간단합니다. 목표를 이루는 것이죠. 그런데 이 목표를 이루기 위해서 리더가 직접 할 수 있는 것은 그리 많지 않습니다. 리더보다 구성원들이 직접 실행해야 하는 것들이 많죠~ 그래서 구성원에게 조금 더 긍정적인 영향력을 행사할 수 있는 리더가 더 큰 리더가 되는 것입니다. 이때 우리가 고려해야 하는 것은 바로 ‘리더의 태도‘ 입니다.

 

② 리더가 가지는 대화의 핵심은 팀원의 ‘관점이 확장되고, 주도적인 행동으로 의 변화‘ 입니다.

관점의 확장이 중요한 이유는 무엇일까요? 그것은 바로 ‘다른 행동'을 하기 위해서 입니다. 우리가 행동을 한다는 것은 기존에 내가 가지고 있는 관점에서 이게 맞겠다는 생각입니다. 그럼 관점이 확장되면 어떤 일이 벌어질까요? 기존과는 다른 행동을 할 수 있게 된다는 의미이죠. 계속해서 새로운 것을 학습하는 이유이기도 하고, 피드백을 받는 이유도 관점을 먼저 확장하고, 일하는 방식인 행동을 바꾸기 위해서 입니다.

재미있는 것은 내 앞에 있는 사람의 관점을 확장하는 다양한 방법 중에 하나가 바로 ‘경청’ 이라는 것입니다. 만약 누군가가 나의 말에 집중해서 들어준다고 생각해 보세요. 그럼 어떤 느낌이 드시나요? 저는 내 의견을 중요하게 여겨주는 사람이라고 생각이 들더라고요. 그리고 이런 느낌이 반복될 때 ‘나는 리더에게 중요한 존재'가 되고, 이때부터 서로의 생각과 의견을 조금 더 솔직하게 주고 받을 수 있는 심리적 안전감이 형성되기 시작합니다.

 

③ 피드백은 구성원의 성장과 성공을 돕는 리더의 행동입니다.

피드백은 리더만 사용하는 것은 아닙니다. 하지만, 리더가 피드백을 제대로 이해하고 사용하지 못한다면 그것은 리더의 역량에서 가장 큰 부분이 부족하다는 이야기입니다. 이유는 단 하나 ‘역사상 성공하는 단 하나의 방법은 피드백이다.’ 라는 이야기를 남긴 피터드러커의 말에서 찾을 수 있습니다.

피드백은 ‘미래 목표를 달성하기 위해 현재 시점에서 과거의 행동을 돌아보는 것'을 의미합니다. 이때 업무에 대한 피드백이 될 수도 있고, 이 업무 피드백 내용을 대화로 전달하는 피드백 대화가 있고요.

22년 1월에 우리는 무엇을 할까요? 22년 12월에 우리가 이루어야 할 목표를 설정하고, 어떻게 이 목표를 달성하게 될지를 계획합니다. 그리고 실행하는 과정에서 ‘우리가 목표를 달성하기 위해 잘하고 있는 일하는 방식'과 ‘우리가 목표를 더 잘 달성하기 위해서 필요한 일하는 방식의 변화'를 찾아내는 것을 피드백이라고 합니다.

‘맞아, 틀려'라는 평가를 하는 것이 아니라, 팀원의 일하는 방식을 보며 잘하고 있는 방식과 목표를 달성하기 위해서 변화가 필요한 일하는 방식을 찾는 것이 피드백이라는 이야기이죠.

그래서 리더가 제대로 피드백을 했다면 ‘구성원의 일하는 방식에 변화'가 있어야 합니다. 일하는 방식에 변화가 있었다면 피드백 잘 한 거죠 ~

 

④ 피드백을 전하는 리더는 ‘정답이 없다.’라는 관점을 가져야 합니다.

솔직한 리더가 가져야 하는 가장 중요한 관점은 바로 ‘내 생각이 정답이 아니라는 것’ 입니다. 솔직하게 피드백을 주는 리더가 성장하고자 하는 구성원에게 가장 큰 동기부여가 되는 것은 많은 사람들이 증명합니다. 하지만, 솔직한 리더가 피드백을 줄 때 자신의 생각과 경험이 맞다고 생각하는 순간, 그 리더는 구성원의 관점을 잊어버리고 말거든요.

‘내 말 대로 해‘ ‘왜 이렇게 했지?‘ 라며 타박하는 리더가 되고, 구성원의 다른 의견과 자신이 피드백한 내용과는 다른 행동을 하는 것을 용납하지 않게 되니까요. 자신이 정답이라고 생각하는 리더의 솔직한 피드백은 반대로 구성원의 생각과 다름을 존중하지 않는 행동이 되고, 이로 인해 구성원은 스스로 생각하고, 자신의 생각을 확장하는 성장의 기회를 잃어버리고 맙니다.

솔직한 리더의 솔직한 피드백에는 ‘내가 정답이 아니다.’라는 마음이 있어야 합니다. 

 

⑤ 다른 경험과 성공 경험을 한 리더가 필요합니다.

우리나라에는 ‘공채’ 라는 독특한 문화가 있습니다. 한 기업에 신입사원으로 입사해서 함께 직장인으로 성장한 회사 동기들이고, 네트워크죠. 저도 공채라는 문화에서 이득을 많이 봤습니다. 그런데 이 공채라는 문화는 강력한 조직문화와 로열티라는 강점과 함께 커다란 단점도 가지고 있더라고요. 그것은 바로 ‘외부의 다른 경험과 문화를 배척한다.’는 것입니다. 이는 외부 경력을 가진 사람들이 동료가 아닌, ‘자신들의 성공을 방해하는 공동의 적’으로 삼아버리는 문화입니다.

조직은 하나의 경험으로만 성공할 수 없습니다. 조직이 성공하기 위해서는 다양한 관점과 경험들이 모여야 하고, 이를 통해 구성원들이 다양한 관점을 갖게 되는 성장의 시간을 거칠 때 조직은 성공할 수 있습니다.

그래서 제가 제안하는 것은 내부에서 성장한 리더와 외부에서 영입한 리더의 비율입니다. 조직마다 다르겠지만 이 비율이 유지될 때 조직은 건강해 지거든요.

직관적으로 대기업은 3:7로 공채가 높은 비중을 차지하지만, 일정 수준으로 성장한 스타트업의 경우는 반대로 7:3으로 외부에서 영입한 리더가 더 많아야 한다라고요.

 

나는 어떤 말과 행동으로 주변 사람들에게 영향을 주고 있나요? 그 영향력이 긍정적 일 때 나와 함께 일하는 구성원들은 성장하고 성공할 수 있습니다.

구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.

 

대화를 지배하는 건 내용이 아닌 말투다

 

좋은 리더가 되고 싶다면 ‘잘 듣는’ 연습을 하라[임주영의 경영 전략]

 

[Biz Times] 뒷담화 겁나서 쓴소리 안한다? 부하직원 망치는 무책임한 보스

 

LG에 230억 착한 독설가 등장… '도련님 야구' 비아냥은 이제 역사 속으로

 

김현수는 고민했고 변신했고 훈련했다

 

 


 

[Insight _ 함께 읽으면 좋은 정보와 글]

 

'일잘러의 MBTI' 무엇이든 물어보세요 ~ ^^

안녕하세요 그로플의 백종화 입니다. 22년 10월 출간을 목표로 '일잘러의 MBTI - 가제' 의 책을 집필하고 있습니다.

이번 책의 목적은 '나에 대해 더 잘 이해하면서 일을 할 때 조금 더 성장과 성공할 수 있는 방법을 찾는 방법'을 공유해보려고요~ 2007년부터 MBTI를 비즈니스에서 개인과 팀의 성장과 성공의 도구로 활용해 왔던 MBTI를 공유해 보려고 하거든요.

혹시 직장에서 또는 나 개인에 대해서 MBTI로 궁금하신 부분이 있다면 편하게 질문 주시면 감사 드리겠습니다.

질문과 답변은 제 책에 모두 기록, 공유 할 예정입니다. (질문 기간 : 2022.07.11 ~ 2022.08.05)

→ 1주차 5개의의 의견을 주신 이화, 예다다, 도란님 감사합니다 ^^

 

 

건강한 성장을 위한 스타트업 조직문화 (강사 : 백종화, 황성현)

그로우앤베터에서 황성현 대표님과 함께 건강한 성장을 위한 스타트업의 조직문화 라는 주제로 공유의 시간을 갖게 되었습니다. 제가 스타트업 씬에서 이렇게 독립해서 지식과 경험을 공유해 줄 수 있었던 계기 중 하나가 황 대표님과의 짧은 대화에서 부터였는데, 이렇게 함께 협업을 할 수 있게 되었네요.

스타트업은 사람이 전부입니다. 사람 외에 가지고 있는 것이 별로 없거든요. 재미있는 것은 그 사람도 많지 않다는 것이죠. 그래서 HR과 조직문화가 중요합니다. 저는 그 중에서도 조직문화를 더 강조하기도 합니다. 이유는 조직문화가 구성원들의 성장을 돕는 역할을 하기 때문이죠.

6번의 학습 중 조직문화를 만들어 가는 과정과 유의해야 할 부분 등에 대해서도 공유드리고, 저와의 1 ON 1 세션, 그리고 함께 학습하는 10곳의 기업 CEO와 HR 담당자 분들과 네트워크 시간도 있으니 관심있는 스타트업은 참여해 보시면 좋겠습니다.

단, CEO 참석은 필수이고 대신 HR 담당자 분은 무료로 함께 참여하실 수 있습니다.

→ 지난주 말 버전으로 7자리가 남아 있다고 합니다. ^^

 


 

[HR 채용 정보]

누틸드

→ 좋은 가치관을 사람들과 함께 할 수 있는 시간이 되시지 않을까? 하는 생각에서 ~

 

넥스트유니콘

→ 성장하는 조직에서의 경험을 해볼 수 있지 않을까? 하는 생각에서 ~

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매일 1개 이상의 글을 쓰며 지식과 경험을 공유합니다. 

지식과 경험은 전달하는 것이 아닌, 상호작용을 통해 소통이 되어야 한다고 생각하거든요. 많은 댓글로 질문과 응원, 그리고 피드백 부탁드립니다.

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