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내 의견 슬쩍 얹어 맥킨지에 묻어가기.
"Employers can’t fix what they don’t understand!"
경영진은 그들이 알지 못하거나 이해할 수 없는 문제를 절대 개선할 수 없다. 지나치게 성공하거나 똑똑하거나 공감능력 떨어지는 리더의 이슈. 내 리더가 뭘 모르고 이해하지 못하며 뭐에 공감하지 못하는지 잘 보기
"Do we shelter toxic leaders?"
독소 같은 리더를 조직이 비호하거나 암묵적으로 방관하고 있진 않은가? 실적이 좋아서? 어렵게 뽑아서? 고스펙이라? 정 때문에? 기회를 달라 해서? 아무리 잘났다 해도 인간적 존중과 배려를 모르고 심지어 자존감과 멘탈박살내기를 거리낌 없이 하는 리더라면 얼른 제거해야 한다. 이들은 멤버들을 떠나게 할 거고 점점 더 무리한 처우를 요구할 것이며, 만족스럽지 않을 때 조직과 경영진을 비난할 거다. 그렇게 조직을 좀 먹다 흔들어 놓곤 본인이 먼저 떠난다. 이들은 권력(권한이 아니다)과 보상에 취약하고 남들 눈에 어떻게 보이는가에 예민하다.
"Do we have the right people in the right places?"
진정한 적임자가 적합한 포지션에 있는가? 적임자여야 하고, 전문성이 있어야 하고, 리더가 어때야 하고를 주구장창 책을 통해 배우고, 말로 떠들어도 정작 조직 내 자격 없는 이들을 리더에 배치하고 있진 않은가? '급한대로' 가장 연차가 높은 사람, 나이가 많은 사람, 마음이 가는 사람 말이다.. 작은 조직에선 경영진이 직접 관리 가능하다면 적임자가 없을 때 리더자리를 비워두는 것도 방법이다.
"Are our benefits aligned with employee priorities?"
복리후생은 있으면 좋을 것들의 나열인가, 구성원이 원하는 최우선 순위를 반영하는가? 백화점식 복리후생은 아무리 만들어도 만족의 끝이 없고 일단 만들었던 제도는 효용이 어떻건 없애긴 너무 어렵다.
"Employees are looking for jobs with better, stronger career trajectories."
구성원은 성장의 기회(학습)와 인정(보상) 모두를 원한다. 쉽게 간과되곤 하는데 회사의 비전이 어떻고 성장기회가 어떻든 인정이 따르지 않으면 떠나는 거고, 인정을 아무리 해줘도 전자가 없음 역시 떠난다. 기업에서 둘 중 하나를 특히 강조하곤 하는데 중요한 건 이 둘 중 하나가 아니라 둘 다 원한다는 것!
핵심은 거의 마지막 문단에 있는 듯. .
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