지난 12월 소개해 드린 '2024 HR 트렌드’에 대해 구독자분들의 반응이 뜨거웠어요. 다섯 개의 주요 트렌드 키워드 중 이번 24레터에서는 ‘HR 브랜딩’과 ‘여행 같은 직장 경험(Employee Journey)’을 집중적으로 톺아보려 해요.
치열한 채용 시장에서 ‘직원’과 ‘조직 문화’를 중심으로 인적 자원을 원활히 운용하기 위해서는 HR 브랜딩이 아주 큰 도움이 돼요. 마케팅에서 고객 경험 관리가 중요한 것처럼, 조직을 운영하는 HR에서는 ‘직원 경험 관리’가 중요해진 거죠. HR 브랜딩 관점에서 직원 여정의 중요성과 설계 방법을 하나씩 살펴봐요!
💌 3월 호 미리 보기
- HR 브랜딩과 여행 같은 직장 경험🏝️
(1) 직원 여정의 중요성
(2) 단계로 보는 여행 같은 직장 경험
(3) 효과적인 직원 여정을 설계하는 방법
- 위펀 사용 설명서💡
(1) 위터뷰: 인터뷰이를 찾습니다
(2) 마음건강검진, 내 마음의 봄을 찾아요🌼
- 3월에 꼭 읽어야 할 HR 뉴스 클리핑 📰
HR 브랜딩과 여행 같은 직장 경험
모든 직장인이 회사에 입사 지원한 첫 순간부터 조직의 문밖을 나서는 순간까지가 하나의 여정이에요. 직원이 회사에서 하는 모든 경험을 ‘여행’으로 보는 개념이죠. 최근 HR 조직 사이에서 부는 ‘리브랜딩’ 바람에 인적 자원(Human Resource)에서 인적 자산(Human Capital)으로 인식이 변하면서 ‘인적 자산의 경험’, ‘직원 여정’은 더욱 중요한 개념이 되었어요.
이미 글로벌 전문가들은 여행 같은 직장 경험을 설계해 도입하고 운영 성과 사례로 발표하기도 했는데요. ‘여행 같은 직장 경험’이 조직에서 중요한 이유와 효과적으로 설계하는 방법에 대해 꼼꼼히 짚어드릴게요.
직원 여정(Employee Journey)의 중요성
✔️ '여행 같은 직장 경험', 기업 관점에서 중요한 이유
1. 인재 확보와 유지: 매력적인 ‘직장 경험’을 운영하는 기업일수록 인재들에겐 ‘가고 싶은 회사’가 되죠. 치열한 채용 경쟁에서 우수 인재를 끌어오는 수단이 되고, 긍정적인 경험이 유지될수록 근속연수는 올라가겠죠?
2. 생산성 향상: 좋은 근무 환경과 조직에서 성장할 기회가 끊임없이 주어질 때, 업무 효율과 생산성이 높아져요.
3. 조직 문화 강화: 직장 내 긍정적 경험은 구성원 간 소통을 촉진하며 동기부여를 만들어내요. 부드럽고 유연한 조직 문화 형성하고 강화할 수도 있죠.
4. 기업 경쟁력 강화: 업무에 몰입할 수 있는 조직 분위기와 핵심 인재 확보는 곧 기업의 경쟁력이 돼요.
✔️ '여행 같은 직장 경험', 구성원 관점에서 중요한 이유
1. 자기 계발과 성장의 기회: 조직에 충분히 융화될 수 있게 돕는 온보딩이나 직원들의 연차, 개인의 능력, 업무 전문성을 고려한 교육 및 훈련은 직원들의 업무 역량을 향상시켜요. 성장할 기회가 주어진 직원들은 자기만족도와 전문성을 높일 수 있어요.
2. 직장 만족도 상승: 직장 내 긍정적인 경험은 직장 만족도를 상승시키고, 본인의 전문성을 제고할 수 있어요.
3. 워라밸 향상: 직장 여정은 업무와 개인 생활 간의 균형을 유지할 수 있는 환경을 제공하고, 이는 구성원에게 만족스러운 워라밸을 만들어줘요.
4. 의사 결정 참여: 직장 안에서 구성원으로써 존재감을 온전히 느낄 수 있어요. 직장의 객이 아닌 주체로서 조직 의사 결정에 적극적으로 참여하는 데 자신감을 주죠.
단계로 보는 여행 같은 직장 경험
리쿠르팅 전문 기업 JR WALTERS RESOURCES의 오너 Joan Walters에 따르면, 직원 여정은 6단계로 구분돼요. 회사 정보를 찾고 인지하는 ‘채용’ 단계부터, 회사에 안정적인 안착을 하는 ‘온보딩’ 단계, 본인이 가진 역량이 조직과 어우러질 수 있는지 교육을 받고 훈련하는 ‘개발’ 단계, 회사와 본격적인 시너지를 내며 성과를 내는 ‘유지’ 단계, 회사와 이별을 하는 ‘퇴사’ 단계, 마지막으로 내가 다녔던 곳에 대한 자부심을 느낄 수 있는 ‘퇴사 후’ 단계까지 나뉘어 있어요.
받아들이는 사람에 따라 결과가 조금씩 다를 수는 있지만, 일반적으로 직원이 조직에서 겪을 수 있는 여정 단계에 따라 긍정적인 경험 프로세스를 알려드릴게요. 우리 기업에 도움 될 내용을 확인하고, 도입해 보세요!
✅ STEP 1. 채용 Recruitment
첫 단계인 ‘채용’은 지원자를 모집하고 고용하기까지 일련의 과정을 말해요. 채용 여정에 대한 브랜딩이 잘 되어 있는 경우 채용에 드는 시간과 비용, 제안 수락률이 달라져요. 명확하고 설득력 있는 채용공고를 올리고, 과정에서 불편한 요소가 없는 면접 과정을 제공하고, 충분히 납득할 만한 연봉 기준이 잡혀있어야 하죠.
여행을 준비할 때도 유명한 관광지라 떠나는 경우도 있지만, 잘 알려지지 않아도 호기심을 건드리고 체험 또는 탐험하고 싶은 곳으로 떠나기도 하죠. 입사도 마찬가지예요. 이미 잘 알려진 기업이라, 복지와 연봉이 훌륭한 기업이라 입사를 원하는 경우도 많지만, 내가 가서 해 볼 수 있는 것들이 많거나, 나를 필요로 하는 것 같거나, 면접 진행 시 만났던 동료들과 함께 일을 해보고 싶다는 이유로 입사를 결정하는 경우도 많기 때문이죠.
HR 팀에서는 회사 소개를 위한 페이지를 정비하고, 팀별로 채용 공고를 올릴 때 명확한 JD 기준을 제공하세요. 면접은 보통 면접 경험이 많지 않은 실무진이 진행하는 경우가 많아요. 이를 대비해 면접 스크립트를 미리 적어두거나, 가이드라인을 만드세요. 면접자가 들어왔을 때 면접관의 앉은 자세부터 인사 유무 등 아주 기본적인 거로 생각할 수 있겠지만, 때로는 기본이 가장 놓치기 쉬워요. 소중한 시간을 내준 지원자를 위해 면접 선물까지 더한다면 긍정적인 여행의 신호탄이 되겠죠?
이 일련의 과정이 어렵고 복잡하거나, 리소스가 부족할 땐 과정을 조금 더 편리하게 만들어주는 서비스를 이용해도 좋아요.
✅ STEP 2. 온보딩 Onboarding
신규 입사자에게 ‘부딪히며 직접 경험해’라고 말하는 건 이젠 정말 옛말이에요. 입사자가 자의적으로 해석해 오해가 생기는 일도 많고, 오히려 적응에 더 긴 시간이 들어갈 수 있어요. 모든 사람은 새로운 곳에 들어갔을 때 조직의 체계와 분위기에 익숙해지기 위해 시간이 필요해요. 며칠이 어렵다면 단 하루, 아니 몇 시간이라도 HR 조직에서 회사가 어떤 비전을 가지고 있는지, 어떤 모습으로 조직을 꾸리고 있는지, 다른 부서는 어떤 업무를 하는지 설명하는 시간을 가지세요.
직무 수행에 직접 투입하기까지도 충분한 온보딩 기간이 있어야겠죠? 아무리 실무가 바쁘더라도, 같은 팀원들이 어떤 업무를 하고 있고, 어떤 협업툴을 이용하고, 어떻게 커뮤니케이션하며, 어떤 기준으로 성과를 체크하는지 친절하고 꼼꼼하게 알려주세요. 이것도 HR팀에서 가이드라인을 잡고 있는 것이 좋아요.
여정의 본격적인 첫걸음, 온보딩 과정을 무사히 마무리한 뒤에는 서면 혹은 대면으로 리뷰를 체크하세요. 온보딩 과정에 달콤한 스낵과 커피를 곁들이면 분위기도 말랑말랑 부드러워지겠죠?🙌
✅ STEP 3. 개발 Development
직원의 성장은 곧 회사의 성장이에요. 직원 개개인이 본인 직무에서 충분히 생산성을 내고 있는지, 팀워크는 좋은지 체크하고 향후 계획을 측정하는 기간이 바로 ‘직원 개발’ 시기예요. 업무에 필요한 기술과 지식수준이 어느 정도인지 체크하고, 회사가 나아가고자 하는 방향에 필요한 지식과 역량, 기술을 개발할 수 있도록 회사는 교육과 훈련을 아낌없이 지원해야 해요.
직원이 가지고 있는 역량 대비 충분한 성과가 나오지 않으면, 원인을 제거해 주는 것도 이때 이루어져야 하는 일들이죠.
HR 조직은 꾸준한 면담을 통해 구성원 개인과 조직 구성원들의 합(핏)을 확인하세요. 조직과 구성원 개인의 성과도 측정하고 성장을 위해 아낌없이 투자하세요!
✅ STEP 4. 유지 Retention
조직 구성원들이 꾸준히 유지되는 것만으로도 회사는 충분히 성장을 내는 거라 볼 수 있어요. 직원의 퇴사로 새로운 직원을 채용하는 데 더 큰 비용이 소모되기 때문이죠. 아무리 훌륭한 인재가 들어오더라도 단기간 기존 직원이 꾸준히 해오던 것만큼의 성과를 끌고 가기 쉽지 않아요.
기존 직원이 조직에 완전히 적응하고 참여하는 기간을 ‘유지/리텐션’이라고 불러요. 안정적으로 연착륙한 직원은 적극적으로 의견을 개진하기도 하고, 주인의식을 가지고 업무에 임하게 돼요.
직원들이 ‘계속 다니고 싶은 회사’로 여기도록 근무 환경을 개선하고 보조하는 것이 HR팀에서 할 일이에요. 작게는 아침을 든든히 시작할 수 있도록 조식을 챙기고, 유명 카페 부럽지 않은 사내 카페 공간을 마련하거나, 트렌디한 우리 기업만의 행사를 준비할 수도 있죠. 즐거운 회사 생활은 근속을 이끄는 동기가 될 수 있어요.
✅ STEP 5. 퇴사 Exit
모든 인연에는 끝이 있기 마련이에요. 직원들은 다양한 이유로 퇴사를 결심하는데요. ‘지금까지 이렇게 잘 해줬는데!’라는 마음은 금물🤫 직원들이 퇴사하는 이유를 명확하게 파악하는 것이 현재와 미래 직원 경험을 개선하고 향상하는 데 큰 도움이 돼요. 개선의 여지가 있는 부분이라면 퇴사를 언급한 직원에게 합의점을 찾을 수 있고, 개선의 여지가 없다면 추후 채용 시 고려할 수 있으니까요.
잘 헤어지는 것도 그 무엇보다 중요하겠죠? 근무 기간 고생한 직원을 위해 소정의 퇴사 선물을 전하고, 뜨거운 안녕을 빌어보세요!
✅ STEP 6. 퇴사 후 Post-Exit
퇴사로 끝이 아니죠. 퇴사한 직원은 기업의 굳건한 고객이 될 수도 있고, 향후 재취업이나 인재 확보에 가능성이 있기 때문이에요. 또 기존 남아있는 직원들과 네트워크가 형성된 이상 부정적인 영향력을 전할 수도 있으니 긍정적인 관계 형성은 필수예요🤝
나아가 퇴사한 직원의 바이럴이야 말로 최고의 브랜딩이 될 수 있어요.
효과적인 직원 여정을 설계하는 방법
1. 직원의 피드백을 경청하고 지속해 반영해요.
설문 조사, 면담, 그룹 챗을 통해 직원의 의견을 경청하고 피드백을 지속해서 반영하고 개선해요.
2. 주요 접점, 마찰 지점을 중심으로 여정을 계획해요.
조직 및 직원 관점에서 접점을 고려해 여정을 계획해야 해요.
3. 직원이 여정의 주체로서 참여할 수 있도록 도와요.
직원 여정의 주체는 직원이에요. 참여하고 싶은 조직 분위기와 이벤트를 만들어요.
4. HR 분야에 기술을 활용하세요.
기술이 HR과 통합되어 맞춤형 지원과 데이터 기반 통찰력을 높일 수 있어요.
즐거운 직원 여정 설계의 시작,
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HR 관련 뉴스만 쏙쏙 모았어요 👀
‘주 4일제 네트워크’ 출범…“직장인 67%, 주 4일제 찬성”
주 4일제 도입, 정말 꿈만 같은 이야기일까요? 과로 사회와 장시간 노동 해소를 위한 ‘주 4일제 네트워크’가 공식 출범을 했어요. 기자회견을 열어 설문 결과를 발표했는데요. 주 4일제 도입 찬성은 67.3%, 연차 휴가 10일 확대는 76.5%가 찬성했다고 하네요. 일과 삶의 조화, 어떤 방향이 노동자도 경제도 콧노래 나오는 해답일까요?
우리는 하루 2시간 반을 '가짜노동'에 허비하고 있다
우리는 하루에 얼만큼 ‘가짜노동’을 하고 있을까요. ‘일하는 티’ 듬뿍 담긴 보고서, 밤늦게까지 동료들과의 회식, 상사 보고를 위한 대기시간까지. ‘직장인’들을 번아웃 세계로 이끄는 ‘가짜노동’에 대해 한국일보에서 7편의 시리즈로 ‘가짜노동’에 대해 파헤쳤어요. 과연 우리는 어떻게 일을 해야 효과적이고 효율적으로 살 수 있을까요?
20년 전엔 절반 수준이었는데···韓 임금 일본 추월했다
한때 대한민국은 일본 근로자들의 절반에도 미치지 못하는 임금을 받았어요. 2002년 당시 우리나라 평균 임금은 179만8000원으로 일본 385만4000원의 절반에도 미치지 못했는데요. 2022년 한국은 399만8000원, 일본 379만1000원으로 일본 임금을 추월했어요. 하지만 대·중소기업 간 격차는 우리나라가 더욱 크다고 하는데요. 자세한 내용을 확인해 보세요!
"대법, 올해 '임금에 성과급 포함 여부' 판결…기업들 대비해야"
지난 19일 대한상공회의소가 ‘2024년 주목해야 할 노동판결 및 기업 인사노무전략 웨비나’를 개최했어요. 대법원이 선고 예정인 노동사건들의 대비책을 논의하는 자리였는데요. 경영성과급의 평균임금 포함 여부에 대해 기업 부담이 크게 늘어날 수 있다고 지적했어요. 통상임금과 평균임금에 대해선 지난 24레터에서도 다뤘는데요. 귀추가 주목되네요.
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