사람을 뽑는 순간 지옥이 시작된다.
정말 어렵게 밤낮없이 갈아넣어서 드디어 매출이 돌기 시작하는 사업을 만들어 냈다면, 정말 진심으로 대단하고, 축하할 일입니다!!
이 단계까지 오신 대표님들은 아마 이 세상 사람들 중 정말 소수에 해당하실 겁니다.
그렇게 한 고비 넘겨 매출이 잘 나오기 시작하면 모두가 자연스럽게 확장을 하고자 합니다.
가만히 있는다면 도태된다는 사실을 몸소 체감했을지도 모르고, 더 큰 꿈이 생겨서 더 많은 기회와 부를 찾기 위해 움직이게 되는 것일지도 모르겠습니다.
그렇게 고민고민하다가 직원을 뽑습니다.
그리고 머지 않아 그 결정으로 지옥을 경험하게 됩니다.
<아주 그럴듯한 시나리오>
① 어떤 능력, 정체성을 기반으로 사업을 시작
② 혼자 밤낮없이 잠을 줄여가면서 일함
③ 쉽지 않았지만 드디어 돈이 벌리기 시작함 (여기까지 못가고 대부분 포기)
④ 슬슬 혼자 일하기가 벅차고 언제까지 이렇게 해야 하나 싶음
⑤ 사람을 뽑아야 겠다고 생각함
⑥ 편하고 좋음..! 드디어 사업 확장을 하기 위해서 ‘머리’를 쓸 시간이 생겼음
⑦ 근데 점점 어딘가 불편.. 비용은 계속 나가는데, 일 잘할 것 같아서 뽑아놨더니
⑧ 무슨 일을 하는지 잘 모르겠음. 소통도 쉽지 않은 것 같음.
⑨ 싸우거나 / 배신당하거나 / 해고하거나 하는 일이 생김
⑩ 사람에 대한 불신이 생김
⑪ 사람 뽑기 싫다… 나는 혼자 할 운명인가…?
사업의 성장기에 있는 분들 중 정말 많은 분들이 겪는 과정입니다.
(진짜로 많습니다..)사업의 철학이라는 책에서도, 간다 마사노리의 성공자의 고백이라는 책에서도 사업 초기 확장에 인사관리 문제를 핵심으로 다루고 있습니다.
자 그렇다면 좋습니다! 인사관리를 잘해야 겠군요? 그러면…
인간적으로 잘 해주고 돈 잘주면 끝일까요?
이 문제는 그렇게 단순한 문제가 아닙니다. 우리는 조금 더 넓게, 그리고 더 깊게 봐야만 합니다.
인사 vs 인사관리
그럼에도 시작은 [인사]라는 키워드 부터 봐야 합니다.
기업 차원에서 [인사]가 필요한 이유가 뭘까요?
답은 혼자 하지 못하기 때문입니다. 과거에 인간이 집단 생활을 하기 시작했을 때 부터 불을 지키는 역할, 아이와 집단을 보호하는 역할, 식량을 구해오는 역할과 같이 구분이 있었습니다. 그렇게 해야만 생산성이 향상되고 생존에 유리하다는 것을 자연스럽게 알 수 있었기 때문이죠.
즉, 인사의 본질은 분업과 협업입니다. 각자의 일이 명확하게 정해져 있고, 협업의 규칙이 있어야만 돌아가기 시작하는 겁니다.
그렇다면 [인사관리]는 무엇일까요?
사람들이 모이기 시작하면 가장 큰 문제가 하나 있습니다.
어떻게든 싸웁니다.
왜냐면 사람들은 각자 서로다른 목표와 욕구를 가지고 있기 때문입니다.
그래서 인사‘관리’ 입니다. 각자가 무엇을 원하는지를 파악해서그걸 해결해 줘야만 하는 것입니다. 누구나 다 원하는 돈, 행복 그런 것들도 있겠지만 세부적인 그림들은 각자가 다릅니다.
그 디테일함을 알지 못하면 조직은 와해되고 맙니다. 인사와 인사관리는 사실 용어 구분을 엄밀하게 쓰고 있는 것은 아닙니다.
여기서 저는 기획 / 설계 적인 측면 (인사)과운영 적인 측면(인사관리)을 구분하고자 나눠서 설명을 해보았습니다.
조금 더 깊게 들어가보겠습니다.
인사 프로세스는 통상 채용/ 배치 / 교육 / 평가 및 보상 4가지로 나뉘게 됩니다.
가장 쉽게 생각하려면 축구 클럽을 생각하면 됩니다.
1.감독에 따라 리그에서의 스타일과 전략을 세웁니다.
▶ 리더십과 전략
2. 그러면 포메이션이 나오는데 이에 따라서 필요한 선수를 물색하고 계약합니다.
▶ 전술 수립, 인재 채용
3. 그래서 그 포메이션에 배치를 하게 됩니다.
▶ 인재 배치
4. 슈팅, 패스, 몸싸움 잘 하라고 코치 붙여주고 훈련시켜 줍니다.
▶ 육성 교육
5. 각종 언론 기사에서 이 달의 선수 뽑아주고 골 / 어시스트 / 패스 성공률 등 각종 지표로 분석합니다.
▶ 평가
이에 따라서 계약할 때 금액을 맞춰 줍니다.
▶ 보상
자 이 중에서도 가장 중요한 채용 전에 반드시 필요한 질문들이 있습니다 .여기서는 반드시 내부적으로 질문을 해보아야 합니다. 알고리즘으로도 그려볼 수 있겠는데
크게 4가지 질문 단계는 반드시 통과해야 합니다.(재앙을 피하기 위해서요)
① 왜 뽑아야 하는지 명확한가?
② 어떤 일을 시킬 것인지 명확한가?
③ 외주나 파트타임, AI 같은 다른 대안 검토는 충분히 했는가?
④ 어떤 사람을 뽑아야 우리 조직과 가치관이 잘 맞을지 명확한가?
‘설계’가 선행되어야만 한다.
자 다음 단계로 넘어가보겠습니다.
인사 관리에 앞서서 선행되는 것들에 대한 설계가 필요합니다.
그건 바로 비전, BM, 업무 프로세스입니다,
대표가 하고자 하는 사업적인 꿈, 방향, 목표가 정해져 있어야 그걸 토대로 비즈니스 모델이 나오고 (누구한테/어떻게/무엇을) 비즈니스 모델이 나와야 계속 반복되는 영역의 업무를 프로세스화 할 수 있습니다.
조금만 더 추가적으로 설명해보겠습니다.
일단 전제가 하나 있습니다.[ 직원은 알아서 일하지 않는다. ] 이 문장을 반드시 기억해야 합니다. 특히나 작은 기업일수록 더욱 중요합니다.
알아서 하는 사람? 만약 있다면, 이미 자기 것을 하고 있을 가능성이 높습니다.그렇기 때문에 여러분들이 힘들어서 누구를 구하려고 할 때 그 사람의 능력, 경력, 경험, 스펙이 좋다고 해서 알아서 잘 풀릴거라고 기대하지 마십시오.
자 이제 그렇다면대표자의 머릿속에 왜 뽑아야 하는지가 명확해야 됩니다.
- 대충 마케터 필요하지 않을까?
- 우리 SNS 계정도 만들어서 콘텐츠 올리고 뉴스레터 써야 하는데 에디터 필요한거 아닌가?
- 돈 관리 할 일이 많아지는데 경영 지원 있어야 하는 거 아닌가?
- 내가 직접 영업다니기에는 한계가 있는데, 영업팀 부터 꾸려야 하나?
- 자사몰이 너무 안이쁜는데 웹디자이너 있어야 하지 않나?
(찔리셨죠 지금..?)
물론 맞을 수도 있지만, 조금 더 따져보면서 생각해 보아야 합니다.
지금 이 일이 사업적으로 꼭 필요한가?
그것도 단기적이 아니라 꽤나 중장기적인 관점에서 말입니다.
직원은 [있으면 좋지!] 가 절대 아닙니다..!
사업적인 필요는 너무나도 복합적이긴 하지만 대부분은
ⓐ관리 혹은
ⓑ확장입니다.
<관리 차원의 필요일 경우>매출이 늘어난다는 말은 곧
"관리할 고객 / 프로젝트 / 제품 / 인력(Man power일 경우)가 늘어난다."이기도 합니다.
그렇게 되면 대표 혼자 감당할 수 있는 범위 이상으로 일을 해야 하기 때문에 어려워지죠.이때 바로 추가 인력이 필요한 겁니다.
( 돈으로 직결되는 어떤 영역에 있어서 Capacity 한계에 왔는지 알고 있고, 이를 해결할 수 있는 방법이 인력 밖에 없을때 )
그런데, 이걸 알려면 우리의 Capacity (보통 케파라고 부르죠)가 얼만큼인지 스스로 잘 알고 있어야만 합니다.
홍보 대행사라고 치면 "혼자는 3개 고객사가 한계"와 같은 것들입니다.
<확장 차원의 필요일 경우>
확장 차원에서는 대표나 기업 입장에서 새로운 기회를 파악했고, 하고자 하는 큰 의지가 있고 구체적인 계획도 있지만
이를 내부 인력으로 다 커버하기에는 어려울 때 바로 추가 인력이 필요한 상황이 되겠습니다.
근데, 이런 경우는 정말 조심해야 합니다.
내부에서 충분히 노하우가 안 쌓였는데 외부 전문가를 영입한다는 것은 굉장히 리스크도 크고 급여를 포함한 비용적인 측면에서도 돈이 많이 들어가기 때문입니다.
그래서 이럴 때는 해당 영역에 대해 내부적인 이해도가 높아야 합니다. 스터디도 하구요. 그리고 뽑을 인력은 실제로 구현을 할 수 있는 실무적인 기술이 좋은 사람이어야만 합니다.
업무 프로세스를 설계하는 법
여기까지 와야만 드디어 업무 프로세스를 설계할 수 있습니다.
이제 직원을 뽑아서 일을 시킬려면 구체적으로
'어떤 일을 시킬까' 단계로 넘어가야 합니다.
이게 되려면 대표부터가 지금 우리가 해야하는 업무가 무엇인지 A부터 Z까지 다 파악하고 있어야만 합니다.
대표님들과 미팅하다보면 생각보다 업무 정리가 안되는 경우도 많습니다.
왜냐면 실무, 잡일 처리를 대표님이 하시다보면 놓치는 것들이 많아지기 때문이죠. 직원을 두어도 일일히 다 챙기고 신경쓸 시간 자체가 초기에는 없어서 일을 놓치게 됩니다.
그래서 해야 하는 일들을 다 꺼내놔야 합니다.
그리고 나서는 반복되는 업무들을 단계적으로 배열해서 가치 사슬 (Value chain)을 만듭니다. 가치 사슬이 뭐냐면! 다음 그림을 보겠습니다.
위의 가치사슬은 일반적인 제조업 기준으로 작성이 되어 있습니다.
이제 이걸 응용해 볼 수 있겠죠.
만약 디자인 에이전시, 마케팅 대행사라고 하면 어떤 흐름으로 이어질까요?
제조업과는 약간 다른 결로, 계약을 하면 업무가 이뤄지는 구조입니다.
몇 가지가 더 추가되거나 빠질 수는 있지만 대략 아래와 같을 것입니다.
영업 (고객 발굴) → 미팅 → 계약 → 기획 → 제작 → 콘텐츠 유통 → 결과 분석 및 피드백
고객한테 제공하고 돈을 받는 비즈니스 모델과 직결되는 업무는 이런 흐름이죠.
업무체계를 잡기 위해서 가장 먼저 해야하는 일은 이 흐름을 정확하게 정의하는 것입니다.
일 중에서는 그 외에 것들도 분명 있습니다.
세무/회계, 인사관리, 신규 비즈니스 기회 창출, 경쟁 전략 설계 등등
그런 것들은 솔직히 고객 입장에서는 알 바 아닌 것들입니다.
그렇기 때문에 핵심이 되는 흐름부터 제대로 시간 투자를 해서 잡아야 합니다.
이렇게 흐름을 만들고 나면, 이제 각 업무에 담당자를 배치할 수 있습니다.
유튜브 콘텐츠를 찍는 크리에이터 스튜디오의 예시를 가져와 봤는데요
아래와 같이 표를 만들어서 각 업무의 주 담당자를 배치하고, 세로 줄에는 프로젝트를 배치해서 각각의 진행상황을 파악할 수 있게 할 수 있습니다.
(여기에는 예정 영상별로 배치를 했습니다.)
그렇게 되면 자연스럽게 일정/프로젝트 관리 까지 연계가 됩니다.
그리고 경우에 따라서는 아예 우리가 직접 하지 않고 외주를 주기로 마음먹을 수도 있습니다.
영업, 미팅, 계약은 솔직히 어느정도 수준까지는 대표 외에 할 수 있는 사람이 없습니다.
기획적인 부분도 머리를 써야하는 일이라서 꽤나 수준 높은 인재를 구하기 까지 어렵습니다.
광고 소재 제작이나, 광고 캠페인 운영, 카드뉴스 / 릴스 콘텐츠 제작, 블로그 글 발행 등제작의 영역은 충분히 인력을 구하거나 외주를 주어서 해결할 수 있는 영역이지요.
콘텐츠를 계정에 올리는 일도 마찬가지고요.
그렇다면 이 영역부터 한 번 직원 채용을 해보는 겁니다. 이제 감이 잡히시나요?
엄청 일반적인 case를 말씀드렸지만,정말 재미있는 건 각각의 프로세스를 독립시켜도 사업이 된다는 것입니다.
예를 들어서 광고 지표 분석, 캠페인을 자동으로 돌려주고 알람을 주는 서비스를 만들면 (결과 분석 및 피드백) 영역만 구분해 냈지만 충분히 이걸로도 돈을 벌 수 있고 블로그 글 원고 대행(제작), AI 기반 쇼츠 자동 생성 서비스, 인스타그램 계정 관리 (콘텐츠 유통)같은 것들도 따로 독립된 서비스로도 돈을 벌 수 있습니다. 이렇게 벨류체인을 뜯어서 만들어내는 걸 디커플링이라고 합니다.
더 다뤄야 할 내용이 많지만 오늘은 일단 여기까지 정리해보도록 하겠습니다.
직원 관리에 고민이 있으신 분들은 반드시 이 프로세스 대로 질문도 던져보시고, 비즈니스 모델도 다시 한 번 검토하시고, 벨류체인도 정의내려서 일도 분배 해보시길 바랍니다!
감사합니다.
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