들어가며
굉장히 똑똑하고 예리한 창업주의 회사를 다닐 때 교육비 예산과 관련하여 교육의 효과성을 입증하지 못하여 비용 승인을 해 주지 않겠다는 이야기를 들은 적이 있습니다. 당시 해당 팀에서는 이를 증명하지 못해 수 개월간 하고 싶었던 교육을 진행하지 못했죠. 저 역시 그 당시까지만 해도 회사에서 진행하는 교육의 대부분은 의례적으로 하는 것이고 소프트 스킬의 영역인데 도대체 효과성을 어떻게 입증하라는 것인가 라고 생각했습니다. 그래서 예산 관리 시 교육비 항목은 항상 여유있게 잡고, 가장 먼저 손을 대는 항목이었습니다.
그런데 어느 순간 그런 생각이 들더군요. 회사에서 집행하는 모든 비용은 일종의 투자인데, 그런 투자가 효과가 있는지 문의하는 것은 당연한 것이 아닌가 라는 생각이 들었습니다.
흔히 하는 직원 만족도는 어떠한 효과도 아닌데 말이죠.
물론 교육 후에 다양한 변수들이 결과값에 영향을 줄 수 있습니다. 가령, 온보딩 교육은 훌륭했으나 이직률은 조직내의 문화나 개인적인 사정에 의해 발생할 수 있습니다. 하지만 모든 투자가 그렇다고 하여 ROI가 의미가 없는건은 아니듯 교육도 측정은 분명히 의미가 있습니다.
만족도 교육보다 훨씬 중요한 "교육 효과"
교육의 진짜 비용은 강의료가 전부가 아닙니다.
- 실제 교육비
- 참석자의 근무 공백에 따른 기회비용
-교육 운영 인력의 기획, 진행 시간
- 사전 준비 및 사후 평가 비용
이런 비용을 모두 계산해 본다면, 단지 참석자들이 만족했다는 설문 점수로 끝내는 것은 굉장히 성의없어 보입니다. 최소한 이러한 투입비용을 상쇄할 만한 무언가가 증명되어야 하지 않을까요
교육을 비용이 아닌 투자로 바라보기
아래의 요소들을 측정하는 것은 의미가 있어 보입니다.
- 실제 교육비 + 기회비용 (참석일수 * 일급)
- 목표 달성률 변화 * 목표가치 (성과 효과)
- 리더십 / 소프트 스킬 교육은 교육 직후, 기술 교육은 3개월 후 설문으로 달성률 변화 측정
- 수강자와 미수강자 (또는 교육 전) 간 이직률 차이 (이직률 감소)
이 데이터를 활용하면 조직은 다음과 같은 의사결정을 할 수 있습니다.
- 프로그램별 ROI, BCR (비용 대비 효과 배수)
- 프로그램별 순효과 (총효과 - 총교육비)
- 어떤 교육을 확대하고, 어떤 교육을 축소, 개편해야 하는지
- 신규 교육 도입 시 기대 효과
예를 들어, 신임 팀장 대상 리더십 교육은 인당 총 교육비 1989만원( 기회 비용 47만원 포함) 투입해 총효과 8415만원을 만들어 ROI 343%, BCR 4.43배를 기록했습니다. (물론 리더쉽 교육 비용 측정도 해당 팀 성과 달성률과 같이 측정가능해야 합니다.) 반면 비슷한 규모로 진행한 기술 교육은 총교육비 2256만원 대비 총효과 3500만원에 그쳐 ROI 55%로 1.55배에 머물렀습니다.
이처럼 교육은 더 이상 복지성 프로그램이 아니라, 재무적으로 설명 가능한 투자가 될 수 있습니다.
투자로 보기 위해 필요한 접근법
어떤 유형의 교육 (리더십, 직무, 기술)이 꾸준히 높은 효율을 내는지 패턴을 발견하고, 경영진과 예산 집중 순위를 논의할 수 있습니다.
마무리
이제 교육과 관련해서도 진짜 던져야 할 질문은
"몇 명이 교육을 받았는가? / 만족도는 몇 점이었는가?"
가 아니라,
" 이 교육을 통해 얼마나 성과가 좋아졌는가?" 가 되면 좋지 않을까요.
Research Corner
교육의 가치는 만족도가 아니라 금액으로 증명된다. Jack J. Phillips (1997)
만족도 점수는 성과를 예측하지 못한다. Donald L. Kirkpatrick (1994)
Editorial Note
People Intelligence 는 단순히 HR 지표를 소개하는 뉴스레터가 아닙니다.
13년 이상 HR 현장에서 직접 부딪히며 느낀 것들을 바탕으로 데이터 기반의 이야기를 풀어 봅니다.
매 호에서는 HR Analytics와 People Data 를 활용해 경영진과 HR 리더가 실제 의사결정을 할 수 있는 인사이트를 공유하고자 합니다.
의견을 남겨주세요