[인사 드려요 ^^ ]
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[Insight ① _ 코칭, 리더십] ___________________________________
[한국어] 스타트 업 성장의 법칙과 초기 멤버들의 심리적 부상, 그리고 성장통
(한 문장) 스타트업 성장의 법칙에서 ‘인간은 선형적으로 성장하고 회사는 기하급수적으로 성장한다＇ 라고 이야기 하네요. 저는 조금 다르게 설명할 수 있을 것 같습니다. ‘스타트업은 기하 급수적으로 성장하지만, 리더는 계단식으로 성장한다＇ 라고요.
회사가 작을 때 리더는 자신의 타고난 역량으로 조직을 운영할 수 있지만, 조직의 급속한 성장을 따라가지 못하게 되면서 자신의 부족한 역량을 깨닫고, 학습을 통해 단기간에 부족한 역량을 끌어 올립니다. 하지만 잠시라도 변화를 거부하게 되면 리더십이라는 역량은 정체가 되어 버리죠. 그래서 저는 조직의 성장과 그에 필요한 리더십의 부족함을 리더가 인정할 때 성장할 수 있다고 이야기 합니다.
"교체5장 다 썼는데 기분 좋을리 없잖아" 벤치 떠난 델레알리 → 무리뉴의 반응
https://n.news.naver.com/sports/wfootball/article/076/0003670012
(한 문장) 프로의 세계가 정말 어려운 이유는 어쩌면 제한된 자리를 차지하지 못하면 도태되는 숙명 때문이지 않을까 합니다. 얼마전 까지만 해도 최고의 선수 중 한명이라고 인정받던 선수가 이제는 조직과 새로운 리더십에 적응하지 못하고 FIT이 맞지 않는 사람이 되어버렸습니다. 그런데 자신이 빠졌을 때 팀은 최고가 되어 있고요. (현재 프리미어 리그 1등이네요)
나 스스로 매일 매일 나를 갈고 닦아야 하는 이유이기도 한 것 같습니다. 하지만 FIT이 맞지 않고, 내가 조직과 리더십의 FIT에 맞추지 못한다면 나와 FIT이 맞는 조직을 찾는 것도 방법입니다. 조직 관점에서는 언제든지 활용할 수 있는 인재를 보유하고 있는 것이 맞지만, 개인 입장에서는 경기를 뛰지 못하면 (자신이 잘 할 수 있는 과업을 맡지 못하면) 자신의 강점을 개발할 수 없기 때문입니다.
마지막으로 이글을 읽으며 무리뉴 감독을 명장이라고 하는 이유를 알겠더라고요. 조직의 목표를 달성하기 위해 리더십을 발휘하지만, 한 선수의 마음도 이해하니까요.
Transitioning from founder to CEO, the realest story you’ll ever hear.
(한 문장) 한국에 잠시 들어왔을 때 CEO와 잠깐 이야기를 나눌 시간이 있었습니다. 그 이후 4개월 정도가 지난 지금은 카톡으로 대화를 하며 조금씩 FOUNDER에서 CEO로 리더십을 PIVOT 하고 있다는 것을 알게 되더라고요.
지금 시대에서는 리더는 타고나지 않는다고 생각합니다. 배우고 학습하면서 좋은 리더, 탁월한 리더가 되어가는 것이라고 생각하죠. 나와는 다른 사람에 대해 이해하고, 다양한 비즈니스 방법에 대해 고민하고, 다른 회사의 사례에 대해 학습하면서 말이죠. 그리고 그것을 소화해서 나만의 방식을 찾아가야 합니다. 다음에 볼 때는 얼마나 달라져 있을지 기대되는 분이에요 ~
[김영헌의 마중물] 민간기업과 공공기관의 리더는 무엇이 다를까?
https://www.hankyung.com/thepen/article/114265
(한 문장) 나는 언젠가 이 조직을 떠날 때 어떤 리더로 기억되고 싶은가? 이 질문에 대답을 한번 해보세요. (대답을 하고 다음을 읽어 보세요.)
그리고 또 하나의 질문을 드려 볼께요. 그렇게 기억되고 싶다면 구성원들에게 어떤 모습을 보여야 할까요? 어떻게 행동해야 할까요? 지금 그렇게 행동하고 계신가요? 리더십에 정답은 없습니다. 단지, 내가 규정한 나의 리더로서의 모습에 맞는 나의 행동을 리더십을 리더십이라고 하는 이유입니다.
마지막 하나, 이제 MZ 세대와 함께 일하기 위해서는 리더십 만으로는 절대 불가능하다고 생각합니다. 조직문화가 새롭게 정의되어야 하고, 새로운 조직문화 재정의에 MZ 세대들이 참여하는 것이 필수가 될 거라 생각하거든요.
[Insight ② _ 조직문화] _____________________________________
2개의 글을 함께 읽고 정리해 봤어요 ~
레벨제 도입에 네이버 직원들 '부글'.."눈에 안띄는 업무 누가 맡나"
https://v.kakao.com/v/20201206171202082
네이버·카카오, 쿠팡식 '레벨제' 도입…왜?
http://m.inews24.com/v/1323268
(한 문장) 수평적 호칭은 유지하되, 레벨 평가로 성장 동기를 부여한다는 네이버식 레벨제도. 조금이라도 규모가 커진 스타트업들이 가지고 있는 고민인 것 같습니다.
수평적 조직은 창의적이지만 조직의 MISSION과 GOAL에 얼라인 시키기가 어렵죠. 그러다 보니 스타트업의 수평적 문화는 유지하면서 일은 수직적으로 하고자 하는 시도가 여기저기서 나타나고 있습니다.
저도 궁금하네요, 어느 회사에 규모가 커진 스타트업에 맞는 조직문화와 일하는 방식을 만들어 갈지에 대해서요. 성공한 실리콘 벨리의 스타트업들은 이 체계를 가져가고 있다고 생각합니다. 그래서 그들은 조직에 ‘코치 COACH’의 역할을 중요하게 여기죠. 궁금하시면 커피 한잔 하시죠
넷플릭스의 인재경영, '평범한 10명보다 록스타 1명을'
http://www.casenews.co.kr/news/articleView.html?idxno=4016
(한 문장) 6개월에 한 번씩 진행되는 넷플릭스의 '키퍼 테스트(Keeper test)' 리더에게 '팀원 중 한 사람이 내일 그만두겠다고 하면, 다시 한번 생각해보라고 설득하겠는가, 아니면 속으로 다행이라 생각하며 사직서를 수리하겠는가?＇ 이 평가를 통해서 꼭 잡아야 하는 인원이라면 외부에서 매긴 그의 연봉보다 더 많이 주고서라도 잡으려고 한다는 것 입니다. 실제 이것을 한번 해보세요. 우리 조직에서는 몇 명의 10X, 록스타가 있는지 말이죠. 그런데 아마 못하실 수도 있습니다. 이유는 그 사람의 역량과 경험, 지식 그리고 성과에 대해서 제대로 모를 수도 있거든요~ 어쩌면 그게 현실 일 수도 있습니다.
[스타트업 주니어로 살아남기] 밀레니얼이 싫어하는 가짜 조직 문화
https://www.mobiinside.co.kr/2020/12/11/m-generation/
(한 문장) 있는 그대로 읽어 보시면 좋을 것 같습니다. 제 입장에서는 실제 행동으로 옮겨지고 있는 조직문화, 구성원들이 스스로 이야기 하는 조직문화가 진짜 라고 생각하는데, 글의 내용과 비슷하지 않은가 생각해 보게 되네요
이재용, 30대그룹 총수 중 '인재경영' 관심도 가장 높아(종합)
https://n.news.naver.com/mnews/article/003/0010238169?sid=101
(한 문장) 이렇게 대외적으로 많은 이슈를 노출한다는 것은 그만큼 중요하다는 것을 인정하고 있다는 뜻이겠죠? 그리고 더 중요한 것은 오너와 CEO의 인재에 대한 가치관이 조직문화로 이식되어, 현장의 리더들의 행동과 의사결정에도 반영이 되어야 한다는 것 같습니다. 어찌 되었든 CEO와 오너가 아니라, 구성원들에게는 직접적인 영향을 주는 리더와 팀장이 더 중요하니까요. 구성원들은 오너가 아닌, 나의 팀장에게 영향을 받거든요.
2개의 글을 함께 읽고 정리해 봤어요 ~
“직접 보면서 일할 때보다 의사소통에 한계… 보고 횟수 더 늘어나”
https://www.donga.com/news/Society/article/all/20201212/104408814/1
[Mint] 팀→부문장 보고→부장단 회의 3시간 릴레이… ‘줌 피로’에 진이 빠지네
https://www.chosun.com/economy/mint/2020/12/07/XEFOIMA54VDU3LPDJOHMASMG44/
(한 문장) 줌 피로(Zoom fatigue) 라는 신조어도 있네요. 회의(懷疑)적인 회의(會議), 대면으로는 몇 마디면 될 일도 화상으로 회의를 하게 되는 리모트 근무, 개인적으로는 회의방식이 아닌 조직문화를 들여다 봐야 할 것 같습니다. 신뢰, 존중, 주도성, 피드백, 책임 이라는 조직문화 키워드들이 실제 리더와 구성원들의 행동에서 나타나는지 말이죠~
2개의 글을 함께 읽고 정리해 봤어요 ~
직장인 71% "회사 내 ‘젊은 꼰대’ 있다"… 최악의 유형은?
https://n.news.naver.com/mnews/article/417/0000629954?sid=101
직장인 70% “회사에 젊은 꼰대 있다…기성 꼰대와 비슷”
https://n.news.naver.com/mnews/article/005/0001389421?sid=102
(한 문장) 제가 정의하는 꼰대는 ‘내가 정답이야, 그러니까 내 말만 들으면 돼.’ 라고 이야기하는 부류가 첫번째이고, ‘나는 내 방식대로만 할거야, 그러니까 나한테 관심 갖지마＇ 라고 이야기하는 부류가 두번째 입니다. 나이로 꼰대를 구분하지 말고, 그들의 행동으로 꼰대를 구분해 보세요.
"그냥 개가 아니에요"..'안내견 출입 거부' 논란 그 후
https://v.kakao.com/v/20201213050707038
(한 문장) 피드백의 중요한 점은 '구성원들에게 어떻게 행동해야 하는지 메시지를 전달한다.'는 것 입니다. 어쩌면 이번 롯o 에서 안내견 출입 거부한 사건으로 인해 우리들의 인식이 크게 달라졌을 거라고 생각합니다. 그 전까지는 반려견은 출입을 하지 못하는 것이 맞다고 생각했었지만, 지금은 안내견은 출입을 할 수 있다는 것을 인지했으니까요. 뉴스에서도 2주가 지난 지금 버스에도, 카페에도, 백화점에도 조금은 더 자유롭게 출입하는 안내견들을 추적하며 좋은 메시지로 전달되었다고 생각하더라고요.
[Insight ③ _ 스타트업] __________________________________________
“회사와 내가 함께 성장하는 건 스타트업의 매력이지만…”
http://www.hani.co.kr/arti/economy/it/973039.html
(한 문장) 스타트업의
장점 : 자율적이고 수평적인 조직문화 (38.4%), 빠르고 유연한 의사결정 구조(22%), 빠른 성장으로 인한 성취감(14.4%)
단점 :급여 등 복리후생 (32.4%) 이끌어 줄 수 있는 사람이 없다. (26.8%), 낮은 고용 안정성에 대한 불안 (18.4%)’ 이라고 하네요. 개인적으로는 마지막에 한솔님이 해주신 이야기가 기억에 남습니다.
직장을 선택하는 기준은 ;대표가 어떤 사람인가? 내가 주도적으로 일할 수 있는 회사인가?’ 제가 스타트업 씬에서 코칭 리더십과 조직문화에 집중하는 이유이기도 합니다. 조금 더 뛰어난 리더를 양성하고, 모든 구성원들이 주도권을 가질 수 있도록 만들기 위해서요.
[디밀 소식] 10월 타운홀 미팅 ② '이타적 이기주의' 철학
https://blog.naver.com/dmil200720/222165425289
(한 문장) 조직문화에 대해 자신의 생각, 자신이 지향하는 행동을 구체적이고, 솔직하게 이야기 할 수 있는 조직은 재미있죠 ~ ^^ 하나하나 만들어가는 재미가 있으니까요 ~
메기? 황소개구리? 두 얼굴의 넷플릭스
https://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&sid1=001&oid=008&aid=0004449750
(한 문장) 이제 경쟁은 지역과 나라를 구분하지 않으니까요. 살아남기 위해서는 1등이 되던가, 다르게 차별화 하던가, 나만의 고객들에게 집중하던가, 3가지 중에 하나이지 않을까요 ?
매년 50%씩 무섭게 크는 패션 플랫폼 비결은
https://www-hankyung-com.cdn.ampproject.org/c/s/www.hankyung.com/economy/amp/2020113074661
(한 문장) 온라인 패션 플랫폼 ‘빅5’로 불리는 무신사와 W컨셉, 지그재그, 에이블리, 브랜디의 올해 거래액은 총 3조2500억원에 달할 전망이다. 지난해 2조3000억원에서 40% 이상 늘어난 규모라고 합니다. 개인적인 생각은 이들의 성공 방정식에 10후반 ~ 20대 초반의 고객을 타겟팅 했다는 부분이라고 생각합니다. 1020세대 만큼 트렌드에 민감한 세대도 없거니와 또래문화가 워낙 강하기 때문에 입소문 자체가 빠르게 진행되거든요. 1020을 타겟팅하고, 그들의 needs를 채워주는 전략이요.
3사 수익구조 분석, 쟤네는 어떻게 먹고 살까 7. 스타트업 수익구조 (지그재그, 망고 플레이트, 블라인드)
https://brunch.co.kr/@dltngus0730/15
(한 문장) 비즈니스는 폼나게 하는 것이 아니라, 절박하게 내가 활용할 수 있는 모든 합법적 수단과 방법을 동원해서 몸으로 해야 한다는 그 말을 꼭 새기고 싶습니다.
나보다 내 취향 더 잘아는 SNS가 만드는 ‘발견(Discovery) 커머스’ 시대
(한 문장) 오프라인 커머스는 대기업의 독무대 입니다. 비용이 많이 들어가니까요. 하지만, 온라인 커머스는 스타트업의 독무대이죠. 이유는 리더에 있다고 생각합니다. 아무리 뛰어난 전력과 아이디어를 가지고 있어도 대기업에서는 50~60대의 경영자를 설득해야 합니다. 그런데 그분들이 아무리 공부해도 온라인 커머스를 20~30대 보다 더 이해할 수는 없거든요. 그 벽은 정말 큽니다. 비즈니스를 바꾸고 싶다면, PIVOT을 하고 싶다면 잘 할 수 있는 사람들에게 그저 위임하고, 그들이 잘 할 수 있는 환경을 만들어 주는 것이 더 맞지 않을까요? RISK에 대해서는 함께 고민해 주시고요.
2021년 MZ세대 10대 트렌드 키워드
https://brunch.co.kr/@thesmc/19?fbclid=IwAR1WD72qm5XmDvmcPHFrLbnFhb_JXzfU1e2zMB8FVoE6m1MVKDvURE2qRxM
(한 문장) 자~ 우리는 무엇을 비즈니스에 접목해 볼 수 있을까요? 그런데 제 뉴스레터는 누가 볼까요? 타겟이 궁금합니다. ㅎㅎㅎㅎ
[안녕, 2021] 2021년 마케팅 트렌드 모음집
(한 문장) 마케팅 트렌드가 궁금하시다면. . . .이곳에 들어가 보세요.
[Insight ④ _ 백코치 이야기]____________________________________
관점은 하나의 사물, 상황, 사람을 바라보는 다른 시각이라고 생각합니다. 그런데 여기에 정답은 없습니다. 바라보는 시각에 따라 다양한 의견들이 나올 수 밖에는 없거든요. VUCA의 시대, 이제는 다양한 관점을 인정하고 이해하는 것이 가장 중요한 가치관이지 않을까 생각해 봅니다.
코칭 리더십 _ 관점
https://blog.naver.com/elfpenguin/222166211731
코칭 리더십 _ 좁은 시야 (관점)을 벗어나는 방법
https://blog.naver.com/elfpenguin/222168343916
코칭 리더십 _ 관점을 맞춘다는 것, 사례
https://blog.naver.com/elfpenguin/222167357084
[수다 _ AAR 함께 학습하는 방법] ___________________________________________
학습을 한다는 의미는
① 기존에 내가 가지지 못했던 관점을 접하는 것이 첫번째 이고,
② 새로운 행동을 시작하는 것이 두번째 라고 생각합니다.
지금까지 읽었던 뉴스레터는 이 관점에서 새로운 관점을 접하는 시간이었다고 생각이 들고요. 이제 중요한 것은 이 관점을 행동을 옮길 수 있도록 시도하는 것 입니다. 제가 뉴스레터를 시작한 이유는 '누군가는 행동으로 옮기는 사람이 있었으면 좋겠다'는 목표가 있기 때문입니다. 그 행동으로 옮기는 것은 성장하는 것이라고 생각하고, 그분의 성장에 아주 작은 씨앗을 드리는 것이 제 뉴스레터일 수도 있겠다고 생각했거든요.
제안드리고 싶은 것은 아래 3가지 질문에 한번 스스로 답해 보시고, 함께 읽었던 동료들과 자신이 어떤 내용으로 정리했는지 수다하면서 하나의 행동을 바꿔보는 것 입니다. ^^ 도저언~
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