[ 행동 변화에 도움되는 방법들 ] 백코치의 성장하는 사람들이 읽는 뉴스레터 2026년 10화 (284화)

구독자님 ~!  

284번째 뉴스레터 관점은 ‘행동 변화에 도움되는 방법들 ‘ 입니다. 

(Intro) 

“벌써 3월이네, 아무것도 한 게 없는데…”

“왜 똑같은 말을 여러 번 하게 만들어?”

“왜 변하지가 않냐?”

“나는 왜 성장하지 않을까?”

벌써 3월의 시작이네요. 이 시간이 되면  참 많은 사람들이 자신에게 또 타인에게 하는 말입니다. 이 말은 대개 누군가를 향해 던지는 말처럼 보이지만, 사실은 나 자신에게도 돌아오는 말이기도 하더라고요.

팀장 입장에서는 “피드백 했는데 왜 안 바뀌지?”

구성원 입장에서는 “강의도 들었는데 왜 나는 그대로지?”

부모 / 배우자 입장에서는 “말해도 왜 습관이 안 고쳐지지?”

중요하지 않아서? 아니면 관심이 없어서? 몰라서? 때로는 사람이 나빠서? 행동을 하지 않는 것이 아닙니다. 

우리가 지금까지 만들어 놓은 편안한 구조가 행동을 못 바꾸게 만들고 있을 때가 훨씬 많더라고요.

우리는 연초가 되면 작년에 아쉬웠던 행동들을 바꾸려고 다짐하면서, 정작 시간이 지나면서 이전과 같은 행동을 하는 나를 보게 되죠.

일에서도, 가정에서도, 나 자신을 위해서도 말입니다.

한 번 워크숍, 한 번 온라인 교육, 코칭 없는 성과 평가 피드백과 360도 다면 피드백, 멋진 슬로건, 문화 행사, 성과 포상 이벤트, 그럴 듯한 커리어 플랜을 만들어 놓았는데도 말입니다. 

제가 처음 교육 팀장이라는 역할을 맡았을 때가 2007년 입니다. 그때 교육 설계를 해둔 자료가 있어서 한 장 한 장 넘겨봤습니다. 그리고 다시 한번 교육의 핵심은 ‘Knowing 아는 것’이 아니라 ‘Doing 행동과 Output 결과의 변화’ 라는 것을 보게 되었네요. 

오늘은 “좋은 태도”가 아니라, 나와 조직의 행동이 바뀔 수밖에 없는 시스템을 구축하는 방법을 정리해보겠습니다.

[Keywords]

배운 것을 아는 데서 끝내지 않고, 업무와 삶에 적용하고, 시간이 지나도 유지하는 것. “좋은 교육”의 진짜 기준.

지식이나 태도의 변화가 아니라, 눈에 보이는 행동이 반복되어 습관이 되는 것.

목표를 세우고 → 실행하고 → 기록하고 → 돌아보고 → 다시 시도하는 반복 구조. 행동을 우연이 아니라 시스템으로 만드는 장치.

왜 바꾸려고 하는가에 대한 이유. 가치, 정체성, 의미, 작은 성공이 동기를 키운다.

주변 사람이 보여주는 기준과 환경의 힘. 말보다 행동, 조언보다 롤모델이 더 강하다.

변화를 막는 보이지 않는 힘. 완벽주의, 두려움, 익숙한 습관, 바쁜 구조, 존중 없는 피드백이 저항을 키운다.

강요받는다고 느끼는 순간, 사람은 오히려 반대로 움직이려는 심리.

의지를 믿는 대신, 행동이 일어날 수밖에 없도록 조건을 바꾸는 것.

크게 바꾸려 하지 않고, 아주 작게 시작해 자동화하는 전략

◆ 행동 변화에 도움되는 방법들 

① 행동 변화가 어려운 이유

직장에서도 가정에서도 행동을 바꾸는 건 어렵습니다. 특히 ‘무의식적으로 자주 하던 행동’ 을 바꾸는 건 더 어렵습니다. 그건 단순 의지가 아니라, “자동으로 돌아가는 시스템”이기 때문입니다. 그래서 저는 피드백 지식과 스킬을 전수할 때 “상대방이 자신이 어떻게 일하는지, 어떤 말과 행동을 했는지를 인지하지 못하면 피드백을 하면 안됩니다. 그땐 싸우자는 거라서요.” 라고 말합니다.

책을 읽고, 강의를 듣고, 교육을 받아도 바뀌지 않는 이유는 단순합니다. 지식과 정보는 더 나은 행동을 자동으로 만들지 못하기 때문이죠. 그 말은 많은 교육과 피드백이 ‘지식과 정보’를 바꾸고 선에서 끝나기 때문이라는 말이기도 합니다. 제가 특강보다 워크샵을 좋아하는 이유이고, 워크샵보다 코칭을 더 좋아하는 이유는 ‘누군가의 행동에 변화를 줄 수 있는 방법‘ 이기 때문입니다.

교육과 마찬가지로 리더나 동료의 피드백은 일반적으로 나에게 도움이 될 수 있습니다. 그런데 피드백을 주고 받는 조건이 맞지 않으면 역효과도 적지 않습니다. 특히, ‘성장과 성공‘ ‘더 나은 목표에 도전하고 싶은 열정‘ ‘자신도 모르는 것이 있을 수 있다는 마음‘이 전제되지 않는 피드백은 ‘마음에 상처를 내는 독‘의 역할 밖에는 하지 못하더라고요. 

“피드백만 던지고 끝”인 리더와 구성원, 그리고 조직이 늘 똑같은 말을 반복하게 되는 이유입니다. 

“제가 코칭을 왜 좋아할까요?”

교육과 피드백 자체는 듣는 사람에 따라 강력한 메시지를 줄 수 있습니다. 하지만, 그 효과는 일시적이고 조건부입니다. 새롭게 배운 지식과 피드백을 나에게 적용하기 위해서는 이전에 내가 하지 않았던 방법을 실행해야 하는데, 시간과 마음의 여유가 없으면 어렵거든요. 편하게 예를 들어보겠습니다. 이전에는 하지 않았던 ‘매일 업무 시작 전에 오늘의 To do list와 우선순위를 정하고, 업무를 마감하기 전에 오늘의 과업을 회고하는 습관’을 시작해 보겠습니다. 몇 일이나 할 수 있을까요? 또 이 새로운 습관을 방해하는 수많은 장애물들은 얼마나 많을까요? 

갑작스러운 리더의 미팅 요청, 하루 당겨진 기획서 보고 날짜, 복잡했던 출근길 3분 전에 책상에 앉았는데 동료가 커피 한잔을 하러 가자는 커피챗 신청, 그리고 저녁 퇴근 후 동기들과의 회식 등 정말 다양하고 급작스러운 일들이 나의 습관을 방해하게 될 겁니다. 거기에 ‘내일 하지 뭐‘ 라고 여기는 나의 나약함까지 포함해서 말입니다.

코칭은 한번으로 끝나는 것이 아니라, 이번 코칭 세션에서의 변화 다짐을 다음 세션에서 이어지도록 설계되어 있습니다. “지난번 팀원들과 커리어 주제로 원온원 대화를 해보기로 하셨는데 어떠셨어요? 좋았던 경험과 어려웠던 부분이 궁금해요” 또 코칭과 코칭 그 사이에 “행동 변화를 하는 과정에서 고민되는 부분이나 어려운 점은 없으신가요? 편하게 말씀해 주세요.” 와 같은 check in 질문을 톡으로 보냅니다. ‘숙제 꼭 하세요‘ 라는 메시지이기도 하죠.

교육은 ‘학습’이 끝이 아니라 ‘일상에서 변화하고 그 변화를 유지하는 것’이 목적입니다.

② 행동 변화 공식

제가 가장 잘 쓰는 공식이 있습니다.

“행동 변화의 힘 = 변화 동기 + (영향력 - 변화 저항값)”

이 공식이 좋은 이유는, 행동 변화를 “의지 문제”가 아니라 “설계 문제”로 바꿔주기 때문입니다. 

1) 변화 동기

변화 동기는 변화를 해야 하는 이유입니다. 저는 여기에 가장 큰 영향을 주는 것이 “삶의 목표”라고 생각합니다.

동기를 높이는 방법 5가지를 곰곰히 생각해봤습니다. 

  : 내가 되고 싶은 모습, 이루고 싶은 비전이 여기에 해당합니다. “이 행동은 내가 어떤 사람이 될 수 있도록 돕는가”

 : 내가 하고 있는 일이 만약 ‘조직, 동료, 가족, 사회에 가치 있는 영향을 제공하고 있다.’는 믿음이 생기면 어떨까요? 저는 나와 함께 시간을 쓰는 사람들의 성장과 성공을 돕고 있다는 명확한 믿음이 있습니다. 그리고 이 영향은 제게 주어진 소명이라고 생각하고 있죠. 즉 ‘내가 잘해서 하는 것이 아니라, 내가 해야만 하는 일’ 이라는 믿음이 있는 것이죠. 

 : 작은 성공은 자기효능감을 만들고, 다음 행동을 더 쉽게 합니다. 내가 잘하고 있고, 나는 탁월하다는 믿음을 얻기 위해서 필요한 것이 바로 성공을 누적해서 경험하는 것이거든요. 이때 의도적으로 처음 시작하는 행동에 대해서는 작은 성공을 경험할 수 있도록 설계하는 것도 좋습니다. 

 : 목표는 구체적일수록 행동을 빠르게 도와줍니다. 이때 중간 중간 셀프 / 마스터의 피드백이 제공될 수록 계속하는 힘이 생깁니다. 피드백의 핵심은 과정에서 ‘잘하고 있는 부분과 개선이 필요한 부분’을 모두 공유하는 것입니다. 

 : 금전적 보상과 정서적 보상은 단기적인 추진을 위해서는 도움이 되지만, 통제 방식으로 사용하되면 저항값이 올라가게 되죠. 또 이전보다 더 강력한 금액과 정서적 메시지가 추가되어야 동기가 커진다는 단점도 있습니다. 하지만, 단기적인 동기를 끌어 올리는 가장 좋은 방법이 되기도 합니다. 잘 사용한다면 말이죠.  

2) 영향력

영향력은 “외부에서 주는 영향”입니다. 존경하는 리더의 말 한 마디가 행동을 바꾸기도 하고, 책에서 본 한 문장이 내 마음을 바꾸기도 합니다. 하지만 더 강한 영향력은 따로 있습니다.

“이미 그렇게 살아가는 사람을 내 주변에서 보게 되는 것”

“그 롤 모델의 행동을 나도 할 수 있는 환경으로 바꾸는 것” 

그래서 저는 요즘 리더에게 두가지 질문을 묻습니다.

“팀원에게 어떤 부분에서 롤 모델인가요? 롤 모델이 될 수 있을까요?”

“팀원에게 가르치거나 멘토링을 해줄 수 있는 역량과 경험, 지식은 무엇인가요?”

완벽한 리더는 없습니다. 하지만, 단 한가지 부분에서 조차 구성원에게 롤 모델이 되지 못한 리더의 말에 영향력이 생기지도 않죠.

아내에게 물어봤습니다. 나에게 어떤 부분을 닮고 싶은지? 또는 롤 모델로 삼고 싶은지? 

아내는 “하기로 한 것은 끝까지 하는 집요함과 꾸준하게 매일 글을 쓰고 글 대로 살려고 노력하는 습관” 즉 성실함과 책임감이었습니다. 그렇게 집에서도 하나는 찾았습니다. 

3) 저항값

저항값은 변화에 저항하는 내 의지와 습관입니다. 어떻게 보면 저항값은 양가감정의 한 축이 될 수도 있습니다. 변화를 해야 한다는 동기가 바로 저항값의 반대편에 서 있는 감정일테니까요. 동기와 저항값 중에 더 힘이 쎈 감정에 우리는 움직일 수 밖에는 없을 겁니다. 

저항값에는 두 종류가 있습니다.

첫째, 내 안에서 생기는 ‘내재적 저항’입니다. 

“내가 다 알고 있다”

“잘하고 싶다(완벽주의)”

“감정적 상처/두려움”

“에너지 고갈/건강 이슈”

“원래 하던 습관의 자동성” 

둘째, 환경이 만든 ‘외재적 저항’입니다.

“나를 존중하지 않는 리더와 동료의 피드백”

“너무 급박한 일정과 내 역량을 까마득히 초과하는 업무량 등 실행을 불가능하게 만드는 구조”

“성과에 비해 저조한 보상 / 평가 기준 등 바뀌지 않는 시스템”

특히 “존중 없는 리더와 동료의 피드백”은 저항값을 폭발시킵니다. 

저항값을 낮추는 방법은 “평가, 조언, 질책”이 아니라 “환경 설계” 입니다.

- 선택권을 주고 (자율성 지지) 

- 빠른 결과보다 과정에서의 행동을 작게 쪼개고 (실행 장벽 낮추기) 

-결과 평가가 아니라 과정을 피드백하며 잘 한 부분과 개선이 조금 더 필요한 부분으로 구분하고

-무엇보다, 일상에서 그 행동을 쓸 기회를 만들어 주는 것이죠. 

③ 행동 변화를 위한 전이

그럼 2026년 초에 세웠던 목표와 계획 중에 아래 3가지 프로세스와 비교해서 왜 행동의 변화가 멈췄는지, 행동 변화를 더 이끌어 가기 위해서는 무엇이 필요한지를 한번 정리해 보시면 좋겠습니다. 

행동 변화는 “세가지 프로세스”로 정리됩니다. 이때 지식 / 스킬 / 태도의 언어로 바꿔도 됩니다.

1) 새로운 관점을 확장하는 시간

이 시간은 행동을 변화하기 위해 필요로 하는 새로운 지식 / 스킬 / 태도를 학습하는 시간입니다. 

‘모르면 모른다는 것을 모른다‘ 라는 말을 요즘 자주 사용합니다. 모르기 때문에 행동을 바꾸지 못하는 것죠. 그렇다면 한 가지를 새롭게 알게 되면 그것 만큼은 실행할 수 있지 않을까요? 

배우는 방법은 크게 두 가지입니다.

특히 “내가 모르는 것을 먼저 물어볼 때” 동기가 올라가고 저항이 내려간다고 느끼는 이유는 간단합니다. 질문은 자율성을 포함하기 때문입니다. “내가 선택한 변화의 시작이 되고, 상대방의 조언은 나를 도와주는 정보가 되기 때문”입니다. 강의를 듣고, 컨퍼런스에 참여하면 누군가가 자신의 지식과 경험을 공유해 줍니다. 책을 읽는 것 또한 누군가의 지식과 정보, 노하우를 글로 읽는 시간이 되죠. 그런데 그 중에서 나에게 맞는 지식과 정보는 얼마나 될까요? 나와는 다른 환경과 시스템, 사람과 역량에서 만들어진 변화를 듣고 나에게 맞춘 행동으로 바꿀 수 있는 능력을 가진 사람은 그리 많지 않거든요. 하지만 질문은 ‘내 상황과 수준 그리고 고민을 공유하고, 그에 커스텀 된 조언을 들을 수 있도록  만드는 힘‘이 있습니다. 그렇게 실행할 수 있는 변화의 시간이 빨라지게 되는 거죠. 

2) 작은 습관 또는 의식적인 연습으로 적용하기

큰 변화를 만들려면, 작은 행동부터 자동화해야 합니다. 

그러니 “3일 하고 포기”하는 습관과 다짐은 정말 많습니다. 그런데 “2~3개월을 힘들게 버티다 보면, 점점 쉬워진다”라는 말을 하기도 하죠. 저 또한 처음 매일 글쓰기를 할 때 힘들고 ‘이걸 꼭 해야하나?’ 라는 생각을 했습니다. 주제가 떠오르지 않는 날도 많았고, 그럴 때면 리더십이 아닌, 딸 / 댕댕이들과 함께 놀았던 스토리를 쓰게 되더라고요. 또 어떤 날은 너무 쓸 주제가 없어서 눈에 보이는 책을 펼치고 그 안에서 가장 그럴듯한 문장을 적기도 했습니다. 그렇게 매일 반복하다 보니 지금은 글쓰기가 너무 쉽게 되는 수준에 이르렀죠. 힘들어도 하다보면 습관이 되는 것을 느끼게 되었던 순간이기도 합니다. 그 글쓰기 습관이 지금의 저를 만들기도 했고요.

3) 변화를 인식하고 회고로 고정하기

이제 중요한 것은 피드백 루프(Feedback Loop)를 만드는 것입니다. 피드백 루프란 목표 수립부터 실행 후 결과를 분석하는 프로세스이며 내 변화의 과정에서 얻고 있는 것은 무엇인지를 체크하는 습관이기도 합니다. 

으로 행동을 업데이트하는 프로세스이죠. 

이때 변화 초기/중기/후기에 질문이 달라져야 합니다.

“내가 바꾸려는 한 가지 행동은 무엇인가? 어떤 노력을 했나?”

“이번 주에 그 행동을 가능하게 하는 ‘조건’은 무엇이었나?”

“방해한 조건은 무엇이었나?” 

“내 행동 변화를 통해 나아진 결과는 무엇인가?”

“피드백을 받았을 때, 나는 방어했나? 실험했나?” 

“다음 주에 더 반복해야 할 행동과 목표는 무엇인가?” 

“내가 어떤 방식으로 바뀌었나?”

“그 변화는 팀 / 가족 / 일 / 커리어에 어떤 영향을 줬나?”

“이제 유지하기 위해 필요한 것은 무엇인가?” 

④ 그래도 바뀌는 사람들의 공통점

제가 오랫동안 리더와 구성원들을 만나면서 느낀 게 하나 있습니다. “저 사람은 왜 바뀌지?” 라는 질문을 던지게 만드는 사람들이 있습니다. 그 사람들의 공통점은 특별한 재능이 아니었습니다. 의지가 남들보다 3배 강해서도 아니었고요. 그들은 딱 한 가지를 했습니다. 

“한 번에 많이 바꾸지 않았습니다. 대신 하나를 끝까지 붙잡았습니다.”

예를 들어 이런 분이 있었습니다.

“회의 때 감정적으로 말하지 않겠다”는 목표를 세웠습니다. 예전 같으면 “다음부터 조심해야지” 하고 끝났을 겁니다. 그런데 이 분은 이렇게 바꿨습니다.

- 회의 전에 포스트 잇에 ‘질문 먼저’라고 적어두고, 자신의 노트북 화면에 붙혀 놨고,

- 반박하고 싶어질 때 자신의 의견을 말하기 전에 “그 생각을 하게 된 이유나 배경은 뭔가요?” 라는 질문 1개를 하기로 정하고, 그 질문 또한 포스트 잇에 기록해 두었습니다.

- 그리고 회의가 끝나면 스스로 체크하며 내가 하기로 했던 행동을 했는가? 내 행동이 구성원들에게 ‘다양한 의견을 낼 수 있는 영향을 주었는가?’ 라는 질문으로 회고를 했죠. 

처음에는 어색했고, 몇 번은 실패했다고 했습니다. 그래도 한 달을 더 해봤고, 그 뒤에 팀원들이 “팀장님이 요즘은 저희 이야기를 먼저 듣는 것 같아요.” 라는 말을 하기 시작했습니다. 성격이 바뀐 게 아니라 행동을 반복하면서 새로운 습관이 된 것입니다.

⑤ 행동을 바꾸는 가장 쉬운 방법

행동을 바꾸는 가장 쉬운 방법은 생각보다 단순합니다. 크게 세 가지만 기억하면 됩니다.

1) 크게 다짐하지 말고, 작게 정하라.

“더 잘하겠다” 말고 “내일부터 회의에서 질문 1개는 꼭 한다.”

“운동해야지” 말고 “퇴근 후 5분만 걷는다.”

행동은 구체적일수록 살아남습니다.

2) 혼자 하지 말고, 드러내라.

바뀌고 싶은 행동을 혼자 마음속에만 두면 3일 만에 사라집니다. 동료에게 말해보세요.

“이번 달엔 제가 회의 시간에 제 의견을 가장 마지막에 이야기 하려고 합니다.” 

이 한 문장이 동기와 영향력을 동시에 올려줍니다.

3) 잘했는지 묻지 말고, 했는지 묻자.

“잘했나?”는 평가입니다. “했나?”는 체크입니다. 행동 변화 초반에는 잘했는지보다 했는지가 더 중요합니다.

했으면 50점입니다. 그리고 또 하다보면 다음 달에 60점이 되더라고요.

[결론] 

오늘 한 문장만 남기고 싶습니다.

“행동 변화는 의지로 ‘설득’하는 게 아니라, 문화와 시스템으로 으로 ‘전이’시키는 것이다.” 

행동은 말로 바뀌지 않습니다. 의지로 오래가지도 않습니다.

행동은 작게 정하고, 반복하고, 기록하고, 다시 해보는 사람에게만 남습니다.

우리는 자주 “왜 안 바뀌지?”라고 묻습니다. 그 질문을 이렇게 바꿔보면 어떨까요?

“나는 이번 달, 단 하나의 행동을 끝까지 해봤는가?”

변화는 거창한 결심이 아니라 조용한 반복에서 시작됩니다. 

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혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 질문을 주신 순서대로 1~2주 안에 답변을 드리겠습니다. 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~ 

오늘도 제 생각을 기록해 보겠습니다. 정답은 아니겠지만 작은 도움이 되셨으면 좋겠네요.

Q. 팀원의 감정을 받아내는 과정이 반복되며 에너지가 고갈되어 감을 느낍니다. 저 또한 회사에서 내려오는 목표와 과제에 대해 상당한 부담과 에너지 소진을 느끼고 있는 상태이기도 하고요. 업무를 끝까지 밀고 나가는 힘이 약해지고, 구성원에게 요구해야 할 메시지를 충분히 전달하지 못하는 상황도 발생하고 있습니다. 어떻게 하면 제자리를 찾아갈 수 있을까요? 

A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)

안녕하세요. 백종화 코치입니다. 

리더에게 여유 (시간과 마음)가 사라지는 순간 구성원들은 더 빠르게 그 상황을 눈치 챕니다. 리더에게 물어보거나 도와달라고 하지도 못하고, 자신이 알아서 하려고 합니다. 또 팀장님 또한 더 많은 고민과 정보, 소통이 필요한 상황에서 ‘대부분의 것을 내려놓고 적은 정보와 소통 만으로 의사결정을 하려고 하죠‘ 이때 ‘감정적인 표현과 표정이 많이 드러나기도 합니다.’ 이때부터 팀 사무실 공기가 달라지게 되죠. 가장 중요한 것은 마인드 셋을 어떻게 가져가는가? 입니다. 

저는 모든 것을 리더 스스로 ‘다 해결할 수 없다.’ 는 것을 인정하는 것에서 부터 시작한다고 생각합니다. 내가 모든 것을 해결하지 못한다고 생각할 때 우리는 주변 동료들에게 도움을 요청합니다.

1) 리더의 상사에게 현재 상태를 공유하고, 조금 더 잘하기 위해서 필요한 지원을 요청해 보세요. 이때, 못하겠다. 힘들다.가 아니라 “OOO 과업을 해야 하는데, 아직 모르는 것이 많습니다. 혹시 제가 어떻게 하면 OOO 과업을 조금 더 몰입해서 할 수 있을까요?” 라며 도움을 요청해 보세요. 리더가  사용할 수 있는 가장 큰 자원은 팀원이 아니라 리더의 상사입니다. 이때 커피 한잔 들고 가시는 것도 도움이 됩니다.

2) 팀원들에게 현재 팀의 상황과 리더의 마음 상태를 공유하는 것도 도움이 됩니다. 모든 과업을 다 맡기 보다는 팀과 리더가 해야 할 일들을 공유하고, 도움을 요청하는 것입니다. ‘리더의 취약성을 오픈한다’ 라고 표현하는 이때 팀원들은 의외로 자기 주도성을 발휘하기 시작합니다. 리더가 부족한 부분 중 자신이 더 잘할 수 있는 부분이 있다면 지식, 스킬, 경험, 시간과 에너지를 더 투자하기도 하고 이전과는 다른 의견을 내기 시작하거든요. 

동기부여에 대해서 한번 생각해 보시면 좋겠습니다. 

3) 리더 또한 동기부여가 필요합니다. 이때 내재적 동기부여와 외재적 동기부여 2가지에 대한 이해가 필요하죠. 우선 외재적 동기부여는 ‘일 외적으로 얻게 되는 동기부여‘ 입니다. 이때 정서적 압박, 경제적 압박, 타성이라는 키워드를 사용합니다. 정서적 압박은 ‘일을 잘 하지 못할 때 혼나거나 일을 못한다는 소리를 듣기 싫어서 일에 몰입하는 현상‘ 을 말합니다. 경제적 압박은 ‘보상, 인센티브, 직책을 내려놓거나 해고와 같이 돈과 관련된 부정적 메시지를 받고 싶지 않아서 일에 몰입하는 것’ 이죠. 가끔 우스개 소리로 ‘대출 때문에 일을 열심히 한다‘ 라는 표현이 이에 해당합니다. 타성의 경우는 동기부여라기 보다는 동기를 떨어트리는 현상인데요. ‘하던 대로 한다‘ 입니다. 즉, 더 나은 방법을 생각하지 않고 그냥 하던대로 일을 하는 것이죠. 개인적으로는 외재적 동기부여는 멀리하는 것이 좋습니다. 

4) 리더도 그렇고, 팀원도 내재적 동기부여를 조금 더 확인해 보셨으면 좋겠습니다. 내재적 동기부여는 ‘일을 자체를 통해서 얻게 되는 동기부여’를 말합니다. 즐거움, 의미와 영향, 성장 이 세가지 키워드가 바로 내재적 동기부여인데요. ‘일이 즐거운가?’ 라는 질문에 ‘리더는 언제 일이 즐거우셨나요? 가장 즐거웠던 시절과 지금을 비교해서 그 갭을 좁혀보는 노력’ 을 헤보시길 추천드립니다. 두번째는 ‘의미와 영향’입니다. ‘현재 진행하고 있는 과업과 팀장이라는 역할이 팀장님과 동료들에게 어떤 영향을 주고 있을까요?’ 또 ‘어떤 가치를 만들어 내고 있을까요?’ 오늘 대화 중에 아내가 제게 ‘오빠는 남들이 도움받았다고 이야기 할 때 즐겁구나?’ 라는 말을 해줬습니다. 저는 일이 즐거울 때는 주도권을 가지고 일을 할 때와 노력과 성과가 연결될 때 입니다. 그리고 ‘내 지식 / 시간 / 글을 통해 누군가의 성장과 성공에 도움을 주었다’고 느낄 때가 그때더라고요. 마지막은 일을 통한 성장입니다. 지금 시간이 리더에게 어려움의 시간이라면 6개월 또는 1년 후의 리더님은  성장해 있을 수 밖에는 없을 거라 생각합니다. 그 성장의 영역이 전문성 일 수도 있고, 영향력, 대화 스킬, 성숙함이 될 수도 있습니다. 제가 장담할 수 있는 부분은 ‘성장은 언제나 지독한 어려움을 지나쳤을 때 온다‘ 는 것입니다. 

마지막으로 리더분이 좋아하는 사람과 시간을 함께하거나 좋아하는 취미의 시간을 가져 보시길 추천 드립니다. 일이 해결되지 않으면 스트레스는 그대로 겠지만, 잠시 마음의 여유를 갖는 것도 필요하거든요. 그리고 체력을 키우는 운동을 해보세요. 체력과 정신력은 같은 에너지원을 사용합니다. 그래서 정신력을 키우는 가장 쉬운 방법은 체력을 키우는 것입니다.

[함께 성장하는 정보를 공유합니다.] 

성장과 성공을 돕는 리더십 스킬 복제 (1ON1 & Feedback) 

백종화 코치에 3day 그리고 그 이후까지 연결되는 멘토링과 학습을 할 수 있는 시간입니다.

AI 뿐만이 아니라 다양한 지식과 스킬, 문화의 변화 속에 CEO와 리더 뿐만이 아니라, 구성원과 HR 모두가 힘겹게 적응해 나가고 있는 시대입니다. 이런 시대에서 성장하고 성공하는 방법은 무엇일까요? 나 혼자가 아닌, 내 주변의 동료들과 함께 성장하고 성공하는 방법은 무엇일까요? 

스킬을 넘어서 리더십의 맥락까지 함께 학습하는 시간입니다. 

성장과 성공, 나와 동료 그리고 1ON1 과 Feedback이 궁금하신 분들은 한번 신청해 보세요. 

꼭 들어야 할 동료분들에게도 추천해주시면 더 감사할 뿐입니다.

3day 과정이고, 3월 27일 (금), 4월 3일 (금), 4월 10일 (금) 종일 7h  21h 입니다. 

또 과정 후에는 저와 1ON1 Follow up 코칭을 통해 배운 것을 적용하는데 도움이 되는 시간을 함께 하실 수 있습니다. 

[후기] 

김태은님의 후기도 공유 드립니다. 

[이번주 읽을 만한 아티클] 

백종화의 ‘리더십 이야기’ 신임 리더에게 집중해야 할 시간

연기파 배우 유해진이 성공할 수밖에 없던 이유

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매일 1개 이상의 글을 쓰며 지식과 경험을 공유합니다. 

지식과 경험은 전달하는 것이 아닌, 상호작용을 통해 소통이 되어야 한다고 생각하거든요. 많은 댓글로 질문과 응원, 그리고 피드백 부탁드립니다.

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