구독자님 ~!
이번주 뉴스레터의 관점은 ‘ 성장 ’ 입니다.
성장이라는 단어는 이해하기는 참 쉽지만, 행동으로 옮기는 것은 정말 어렵습니다. 그리고 재미있는 것은 성장은 한 순간에 오지 않고, 꽤 오랜 시간을 투자해야 한다는 것이죠. 또 하나, 혼자서가 아니라 함께 성장하고자 하는 사람들과 함께 했을 때 성장의 속도와 크기가 더 빠르다는 것입니다.
그래서 저는 성장이라는 단어를 회사 이름에도 넣었습니다. Growple (Growing people’s) 이라는 단어는 ‘함께 성장하고자 하는 사람들과 함께 하는 조직’ 이거든요.
◆ 성공하는 조직에는 성장하는 구성원이 있습니다.
① 구성원은 조직의 목표 달성을 위해 자신의 역할을 스스로 정의합니다.
성공하는 조직에서 보여지는 가장 흔한 특징은 ‘구성원들의 과업을 조직의 목표에 얼라인＇시킨다는 것입니다. 기사를 보면 김현수 선수가 올해의 타격 방향을 정한 인터뷰 내용이 있습니다. 김현수 선수는 안타기계라고 불리며 안타를 많이 치는 선수로 유명합니다. 자신의 강점이죠. 그런데 팀을 돌아보면 자신 말고도 안타를 많이 치는 선수들이 이제 많아졌습니다.
그리고 다시 팀을 돌아보면 LG는 전통적으로 홈런이 적은 팀이었고, 그로 인해 타 경쟁팀들의 투수들이 LG 타선을 무서워하지 않기도 했었죠. 하지만 올해는 김현수 선수가 자신의 역할을 안타가 아닌, 홈런을 치는 것으로 변화를 주면서 팀의 컬러가 달라지기 시작했습니다. 현재 LG는 프로야구단 중에서 홈런을 가장 많이 친 팀이 되었고, 김현수 선수는 자신의 트레이드 마크인 3할 타율은 버리고, 팀을 위해 홈런 타자 (현재 2위)로 변신했거든요. 내가 하는 일이 팀에 어떤 영향을 주나요?
성공하는 조직에는 이렇게 조직의 목표를 위해 자신의 역할을 재정의하는 구성원들이 있습니다.
② 스스로 롤모델이 되는 리더들이 늘어납니다.
누군가의 롤모델이 된다는 의미는 무엇일까요? 기본적으로 리더가 후배와 팀원들에게 관심을 가지고 있어야 가능합니다. 그리고 실력과 태도 마지막으로 인격적인 성숙함이 담겨 있어야 겠죠.
롤 모델은 내가 되고 싶다고 될 수 있는 영역이 아닙니다. 함께하는 후배들이 정해주는 것이죠. 이때의 기준은 ‘자신을 위하는 사람인가?’ 아니면 ‘팀과 동료를 위한 사람인가?’ 입니다. 내 성공을 위한 리더가 아닌, 팀과 팀원들의 성장과 성공을 도와주는 리더가 많아질 때 가능한 모습이거든요.
최근 넷플릭스와 같이 성과와 일 중심의 조직문화가 많이 늘어나고 있습니다. 생존이 조직의 목적이기 때문이죠. 이런 문화를 가진 조직에도 롤모델은 있습니다. 하지만, 실력과 전문성에 대한 부분 만이죠.
저는 good company는 일 중심의 조직으로 가능하지만, great company는 meaningful relationship (구성원들간의 의미있는 관계) 이 형성되지 않으면 불가능하다고 생각합니다.
③ 심리적 안전감을 리더와 팀원 모두가 가지고 있습니다.
예전 LG 트윈스는 상하가 명확한 팀이기도 했고, 개개인이 독특한 특징을 가지고 팀보다는 개인 성적을 위한 팀이기도 했습니다. 그런데 지금은 어떤 모습일까요? 선수들이 이야기하는 더그아웃에서의 모습은 최고참 리더에게 장난을 치기도 하고, 지고 있을 때에도 웃으며 동료를 응원하는 모습을 자주 보곤 합니다.
그런데 리더들이 정색을 하는 경우도 있죠. 그때는 바로 선수로서 하지 말아야 할 사소한 실수, 최선을 다하지 않는 행동을 보일 때 입니다. 김현수 선수는 그때마다 1 ON 1 으로 미팅을 하기도 하고, 전체 선수들을 모아서 쓴소리를 하기도 합니다.
심리적 안전감은 ‘편하게 해주고, 잘해주는 것‘ 이 아닙니다. 팀의 승리, 팀의 성장과 성공을 위해 자신의 역할에 최선을 다하는 것이고 자신의 의견을 누구에게든지 솔직하게 이야기 할 수 있는 것입니다.
그래서 심리적 안전감을 고민할 때 우리가 조심해야 하는 것은 ‘팀원 뿐만이 아니라, 리더’에게도 관심을 가져야 한다는 것이죠.
리더는 심리적 안전감을 가지고 있나요? 혹시 리더가 ‘라떼’ 나 ‘리더십 평가‘로 인해 팀원들의 눈치를 보고 있지는 않나요?
④ 서로의 지식과 경험을 공유합니다.
성공하는 조직이 성장하는 조직으로 업그레이드 되는 가장 중요한 시점이 바로 ‘지식과 경험의 자발적 공유‘ 입니다.
처음에는 리더가 먼저 자신의 지식과 경험을 공유하며 팀원들의 성장과 성공을 돕지만, 이후로는 구성원 개개인이 자신이 가지고 있는 지식과 경험, 관심영역 등을 공유하며 함께 학습하고 성장하는 방법을 채택하게 됩니다.
자발적 학습 조직이라고 부르는 이런 모습은 아래의 행동을 연결됩니다.
- 조직 내 문제를 스스로 찾고, 공유합니다.
- 그 문제를 해결하고자 하는 구성원들이 자발적으로 모입니다.
- 함께 학습하면서 문제를 정의하고, 대안을 찾아 실행합니다.
- 과정과 결과 (성공과 실패)를 조직에 공유하며 문제를 하나씩 지워 나갑니다.
- 기존에는 하지 않았던 새로운 방식을 사용하는 과정에서 구성원들의 스킬, 역량, 지식 그리고 경험이 성장합니다.
⑤ 최고의 팀에서 누군가의 성공과 성장은 축제이자 축하의 시간입니다.
함께 일하는 동료는 경쟁자인가요? 아니면 서로의 성장을 돕는 동반자 인가요?
최고의 팀으로 가는 방향에서 재미있는 것은 ‘서로의 성장과 성공을 축하＇한다는 것입니다. 어떤 조직은 자신의 성공을 위해 다른 동료의 성장을 방해합니다. 1등 ~ 꼴등 까지 등수를 메기고, 서로를 비교하는 조직에서 많이 발생하는 문화이죠.
내부 경쟁이 조직 구성원들의 성장을 돕기도 합니다. 하지만, 그 성장은 한 명의 성장일 뿐이죠. 내가 가진 지식과 경험을 공유하지 않고 내가 알고 있는 지식과 경험을 나 혼자서만 사용하려고 욕심내는 조직입니다.
나는 어떤 문화를 가진 조직에서, 어떤 동료들과 함께 일하고 있나요?
성공하는 조직은 한 순간에 만들어지지 않습니다. 우리가 만들어 가는 조직은 어떤 모습일까요?
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
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'일잘러의 MBTI' 무엇이든 물어보세요 ~ ^^
안녕하세요 그로플의 백종화 입니다. 22년 10월 출간을 목표로 '일잘러의 MBTI - 가제' 의 책을 집필하고 있습니다.
이번 책의 목적은 '나에 대해 더 잘 이해하면서 일을 할 때 조금 더 성장과 성공할 수 있는 방법을 찾는 방법'을 공유해보려고요~ 2007년부터 MBTI를 비즈니스에서 개인과 팀의 성장과 성공의 도구로 활용해 왔던 MBTI를 공유해 보려고 하거든요.
혹시 직장에서 또는 나 개인에 대해서 MBTI로 궁금하신 부분이 있다면 편하게 질문 주시면 감사 드리겠습니다.
질문과 답변은 제 책에 모두 기록, 공유 할 예정입니다. (질문 기간 : 2022.07.11 ~ 2022.08.05)
[광고] 건강한 성장을 위한 스타트업 조직문화 (강사 : 백종화, 황성현)
그로우앤베터에서 황성현 대표님과 함께 건강한 성장을 위한 스타트업의 조직문화 라는 주제로 공유의 시간을 갖게 되었습니다. 제가 스타트업 씬에서 이렇게 독립해서 지식과 경험을 공유해 줄 수 있었던 계기 중 하나가 황 대표님과의 짧은 대화에서 부터였는데, 이렇게 함께 협업을 할 수 있게 되었네요.
스타트업은 사람이 전부입니다. 사람 외에 가지고 있는 것이 별로 없거든요. 재미있는 것은 그 사람도 많지 않다는 것이죠. 그래서 HR과 조직문화가 중요합니다. 저는 그 중에서도 조직문화를 더 강조하기도 합니다. 이유는 조직문화가 구성원들의 성장을 돕는 역할을 하기 때문이죠.
6번의 학습 중 조직문화를 만들어 가는 과정과 유의해야 할 부분 등에 대해서도 공유드리고, 저와의 1 ON 1 세션, 그리고 함께 학습하는 10곳의 기업 CEO와 HR 담당자 분들과 네트워크 시간도 있으니 관심있는 스타트업은 참여해 보시면 좋겠습니다.
단, CEO 참석은 필수이고 대신 HR 담당자 분은 무료로 함께 참여하실 수 있습니다.
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