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오늘 뉴스레터 관점은 “어떤 리더가 되려고 하나요? “ 입니다.
탁월한 리더는 어떤 리더인가요? 그리고 구성원들이 함께 일하고 싶어하는 리더는 어떤 행동을 반복하고 있나요? 오늘은 이 2가지 질문에 나만의 답을 찾아가는 시간이 되셨으면 좋겠습니다. 대신 몇 가지 케이스를 공유해 드릴께요. 보시면서 지금까지의 내 생각, 경험과 비교해 보시면 좋겠습니다.
◆ 나는 어떤 리더가 되고 싶은 가요?
① 어떤 리더가 성과를 낼까요?
이 질문은 ‘누가 탁월한 전문성을 가지고 있는가?’ 라는 의미는 아닙니다. ‘누가 더 탁월한 성과를 만드는 팀인가? 그 팀의 리더는 누구인가?’ 라는 질문에 더 가깝죠.
리더가 팀에서 탁월한 성과를 만들어 내는 방법은 정말 다양합니다. 자신이 알고 있는 아이디어를 팀원들이 실행하게 만드는 것, 구성원 모두가 자신의 생각을 공유하며 더 나은 결정을 하도록 돕는 것, 빠르게 실행하고 빠르게 피드백 하는 방법, 팀원 개개인의 과업과 특징에 맞추는 방법 등 아마 리더의 수만큼 다양한 리더십이 있을 겁니다.
지금 시대가 정답이 없는 이유는 그만큼 다양성과 빠른 속도 속에서 우리가 생활하고 있기 때문이죠. 그 안에서 ‘나만의 방법’을 찾는 훈련을 해야 겠죠. 오늘도 다양한 리더들의 사례를 한번 보셨으면 좋겠습니다.
② 팀의 웃음소리가 성과로 연결된다.
처음 다녔던 직장, 그리고 제가 속해 있었던 브랜드에서는 하나의 규칙이 있었습니다. 오후 4시가 되면 간식을 먹는 거였죠. 피자, 치킨, 순대와 떡복이 또는 빵과 우유가 나올 때도 있었습니다. 심지어 철만 되면 수박이나 빙수를 가져다 먹기도 했었죠. 저도 옥수수나 고구마, 과일과 누룽지를 가져가서 선배들과 먹기도 했습니다. 그래서 2년 만에 10KG이나 살이 찌게 되었죠. 하지만 반복되는 간식 타임은 서로에 대한 이야기를 나누는 시간이 되었고, 편안한 선배와의 관계를 쌓는 시간이 되었습니다. 처음 팀장이 되었을 때는 가끔 후배들과 차를 타고, 조금 멀리 나가서 맛있는 밥과 간식을 먹고, 수다를 떨고 왔죠. 아직도 기억이 나는 메뉴는 호수 삼계탕과 숙대앞 딸기 빙수입니다. 이 메뉴들은 제 데이트 코스이기도 했죠.
이직한 스타트업에서도 비슷합니다. 매일은 아니지만, ‘종화님, 라면 끓여주세요.’ 라며 어느 순간인가 부터 제가 라면 담당이 되어 있더라고요. 회사 안에는 직원들이 대화할 때 편하게 먹을 수 있는 수많은 간식들이 있었고 편의점 수준의 냉동식품과 라면 끓이는 기계도 있었습니다. 180여명의 직원들 중에 제 나이는 앞에서 4번째, 경력도 3위 안에 들어가는 노땅이었지만, 시간이 지나고 보니 저는 다른 동료들과 라면과 냉동식품, 과자와 커피를 마시며 수다를 떨고 있었습니다. 그리고 그 동료들은 회사를 그만둔 지금도 가끔 만나 밥 먹고 커피 마시고 수다 하는 사이죠.
박웅현 대표님은 “팀의 웃음소리 크기로 팀장의 고과에 반영하겠다.” 라고 선언한 사례를 이야기 해줍니다. 회의를 할 때, 대화를 나눌 때 팀원들의 긴장의 강도를 낮춰야 하고, 아무 말이나 할 수 있어야 하기 때문이라고 하시면서요. 하지만, 그 안에 일을 놓지는 말아야 한다고 말합니다. 그렇게 대화에서 나온 모든 단어들이 업무와 얼라인 될 수 있도록 하는 방법을 공유해 줍니다. 예를 들어, 주말에 뭐했어? 라는 질문에 팀원들이 ‘에버랜드 다녀왔어요.’ ‘영화 봤어요.’ 라고 말한다면 이어서 ‘뭐가 재미있었어?’ 라는 질문을 해보고, 그 후에 ‘혹시 지금 나왔던 이야기들 중에 업무에 적용해 볼 만한 것은 없을까?’ ‘아까 아들이랑 했었던 그 이야기를 OOO 하게 적용해 보는 것은 어떨까?’ 라는 질문을 하는 것으로 말이죠.
③ 내 방법이 통하지 않는 시대이다.
제가 속해 있는 세대를 ‘디지털 이주민‘ 이라 하고, MZ 세대를 ‘디지털 원주민‘ 이라는 표현을 사용하면서 비교해 주십니다. 저 또한 디지털보다는 오프라인이 익숙한 세대이다 보니 MZ 세대가 원주민으로 있는 디지털이라는 공간에 빨리 이주하고 적응해야 겠다는 생각을 하게 되더라고요. 과거에는 윗 세대가 그 시대의 중심이었지만, 지금은 다음 세대가 시대의 중심이 되었습니다.
그래서 윗 세대인 리더들이 더 힘들어 하고 있죠. 특히 지금 팀장의 주를 이루는 X세대의 경우, 내 위에 있는 베이비붐 세대에게 맞춰주며 다음 세대인 디지털 세대에게도 맞춰야 하는 낀 세대가 되었고 가장 변화해야 할 이슈가 많고 시간이 부족한 어려운 지금을 살고 있습니다.
가장 중요한 것은 하나로 묶는 것이 아니라 개별화 하여 접근하는 것이라고 이야기합니다. 그럼 개별화는 어떻게 할 수 있을까요? 그 방법은 ‘듣는 것’에서 부터 시작입니다.
④ 많은 성공한 리더가 1 ON 1을 한다
요즘 들어 1 ON 1 을 학습하는 기업과 리더들이 정말 많아지고 있습니다. 원온원 책만 봐도 처음 출간되었을 때 보다 1년 4개월이 지난 지금 더 많이 판매되고 있더라고요. (22년 3월에 출간되었는데, 벌써 7쇄에 들어갔습니다.)
1 ON 1을 하는 이유는 간단합니다. 회의에서 말하지 못하는 이야기를 나눌 수 있기 때문이죠.
1) ’90분 동안 일대일로 소통하여 팀원의 업무 퀄리티를 2주, 또는 80시간 이상 높일 수 있다.’ - 하이아웃풋 매니지먼트
2) ‘하루에 몇 번 나누는 짧은 대화로 1 ON 1 미팅을 대체할 수 없습니다. 모든 구성원들은 다른 니즈, 선호도, 경험 수준을 가지고 있고, 높은 성과를 내는 리더들은 이점을 잘 알고 있습니다.’ – 앤디 그로브
글로벌 기업의 이야기라고 생각할 수 있으시죠? 저와 함께 1 ON 1을 학습했던 많은 리더분들은 제게 이렇게 표현해 주시더라고요.
1) 대면으로 1 ON 1을 해보니, 업무에 관련 이야기를 하면 보다 솔직한 이야기를 많이 들을 수 있어서 좋았다.
2) 팀원 대부분은 1 ON 1 할 때 마음을 열어줬고, 나 포함 서로의 부족한 부분을 피드백 하며 나도 몰랐던 부분을 배울 수 있었다.
3) 팀원들의 애로사항을 청취하여 합리적이고 시급한 요청 사항을 즉시 해결 해 줄 수 있어서 도움이 되었다.
1 ON 1의 핵심은 정기적으로, 팀원의 이야기를 듣는 경청의 시간을 갖는 것입니다. 1 ON 1을 할 때 리더보다 팀원이 더 많은 이야기를 할 수 있어야 합니다. 그리고 나서
‘탁월한 리더는 어떤 리더인가요? 그리고 구성원들이 함께 일하고 싶어하는 리더는 어떤 행동을 반복하고 있나요? ‘ 이 두가지 질문에 나만의 답을 정리해 보세요.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
“팀의 웃음소리 크기로 팀장 고과를 평가하라” (박웅현 TBWA 조직문화연구소장④)
실리콘밸리 리더들의 소통법, ‘원온원 미팅’의 성공 기준[백재영의 경영 전략]
1 ON 1 미팅이 리더의 핵심 활동이어야 하는 이유
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