구독자님 ~!
이번주 뉴스레터의 관점은 ‘ 사람에 대한 이해 ’ 입니다. MBTI를 중심으로 편하게 제 생각들을 공유해 볼께요.
◆ 리더십과 조직문화의 핵심은 ‘사람에 대한 이해‘ 입니다.
① 아는 만큼 더 잘 OO 할 수 있습니다.
3년을 함께 일한 동료와 팀원과의 팀웍은 어떨까요? 아니 5년 이나 10년을 함께했던 리더와 팔로워는 어떻게 일할까요?
함께하는 시간만큼 서로를 더 이해하는 것은 자연의 섭리와 같습니다. 어떤 리더가 ‘시간이 답이다.’ 라며 시간이 지나면 친해지고, 일하는 방식도 맞춰진다라고 표현하는 이유입니다.
그럼 새롭게 리더가 되었거나, 새롭게 합류한 팀원에게도 ‘시간이 지나면 적응하고, 잘할 수 있을거야.’ 라고 말해야 할까요?
리더십과 조직문화의 핵심은 ‘구성원의 성장과 성공을 돕는 것’ 입니다. 그리고 그렇게 하기 위해서는 서로에 대한 이해가 필요하죠.
만약 팀원의 경력, 강점, 동기부여 되는 상황, 하고 싶은 일과 잘 할 수 있는 일을 리더가 알고 있다면 어떻게 될까요? 팀원이 더 몰입할 수 있는 환경을 리더가 만들어 주게 되지 않을까요?
또 리더의 성공 경험, 리더십의 특징, 팀 운영에서 중요하게 여기는 행동과 가치, 크리티컬하게 여기는 행동에 대해 팀원이 알고 있다면 어떻게 될까요? 리더에게 도움 받을 수 있는 부분이 무엇인지 인지하고 조금 더 안전감을 가지고 지원이나 코칭을 요청하기도 하고, 리더가 중요하게 여기는 방식으로 일을 하려고 하지 않을까요?
팀원이 리더들, 리더가 팀원에 대해 알아야 하는 이유는 ‘서로를 더 잘 활용하기 위해서‘ 입니다. 그리고 우리는 그 시간을 단축해야 하죠.
② 우리는 모두가 다릅니다. 대신 일반적인 패턴이 있을 뿐이죠.
우리 모두는 자신들만의 고유한 성격을 타고 났습니다. 그리고 살아오는 과정에서 다양한 사람들, 환경속에서 영향을 받게 되죠.
그리고 수많은 직업, 직책 그리고 다양한 상황에 맞춰 우리는 다른 생각을 하게 됩니다. '다르게 생각한다.' 어쩌면 이 문장은 인간이 할 수 있는 가장 기본적인 기본권에 해당할 것 같습니다. MBTI 또한 우리가 알고 있는 16가지 유형이 아닌, 하위 척도와 분명도 까지 체크할 경우 50억 개가 넘는 패턴을 찾을 수도 있습니다. 지금까지 2천명 가량의 MBTI를 확인했지만, 아직까지도 저와 동일한 사람을 찾지 못했거든요. MBTI를 E/I, S/N, T/F, J/P로 구분하는 것은 단지 일반적으로 보이는 패턴이 있기 때문입니다. 그렇게 일반적인 패턴을 이해하는 것만으로도 우리는 많은 것을 학습할 수 있게 되거든요.
감각형 (S)와 직관형 (N)을 사례로 설명 드려볼께요.
N형은 새롭고 창의적인 아이디어에 대해 칭찬받을 때 동기부여가 됩니다. 그래서 이들과 대화할 때 가장 유의해야 할 부분은 상상을 막는 질문을 하는 겁니다. ＇어떻게 할거야?＇, ＇그게 지금 중요해?＇, ＇해봤어?＇ 등이 있겠죠? 가능한 많이 상상할 수 있도록 의사결정 전까지는 독려하고 아이디어를 확장한 다음 ＇꼭 해야 할 것과 바로 실행할 수 있는 방법은 무엇일까요＇라는 질문을 하는게 좋습니다.
S형은 경험하지 못한 건 이해하기 어렵습니다. 그래서 N형이 새로운 아이디어를 제안하면 이들은 이해하기 어렵다거나 4차원 같은 이야기라는 반응을 보이죠. 이 때 비슷한 사례, 그림이나 도형, 기사와 동영상 등 많은 레퍼런스를 공유하고 설명하면 S형의 이해를 도울 수 있습니다. 같은 S형 사이에서도 경력이나 나이 차이가 클 경우 소통이 어려운데요. 지식과 경험의 간극이 크기 때문이죠. S형이 제대로 말하지 못하거나 이해하지 못하는 것은 어쩌면 모르는 게 아니라 아직 경험하지 못한 영역일 수도 있겠다고 이해해야 하는 이유가 여기에 있습니다.
그래서 S형과 N형이 대화할 때는 순서가 중요합니다. ＇What(목적)＇을 먼저 공유하고, ＇Why(목적을 달성해야 하는 이유)＇를 합의한 다음, ＇How(중장기 전략과 액션플랜)＇을 합의하는 겁니다. Why와 How 단계에서는 각각 N형과 S형의 강점을 활용합니다. 이렇게 경영계획을 세우면 기존과는 다른 전략, 아이디어를 찾을 수 있고, 함께 실현가능한 환경을 만드는 현실적인 방법도 나오게 됩니다.
③ 새로운 맴버가 합류할 때 서로를 이해하는 시간을 가져야 합니다.
외향형은 모르는 사람들이 모인 곳에 가게 되면 자신을 잘 소개하고, 빠르게 적응하는 모습을 보여주곤 합니다. 먼저 커피나 점심을 먹자고 요청하기도 하고, 모르는 부분을 적극적으로 물어보기도 하죠. 그런데 이런 적극적인 행동을 너무 산만하고, 불편하게 여기는 사람들도 있습니다. 반대로 내향형은 혼자서 컴퓨터를 보며 집중하는 모습을 보이며 선뜻 먼저 다가서는 것을 불편하게 여기기도 합니다. 누군가가 와서 먼저 말을 걸어주면 조금은 편하게 대화를 나누지만, 먼저 모르는 사람과 대화하자고 신청하는 것은 불편해하기도 합니다. 그래서 ‘샤이하다’, ‘시크하다’, ‘우리 팀에 적응을 잘 못하는 것 같다.’ 등의 오해를 받기도 합니다.
새로운 멤버가 적응하는데 도움을 줄 수 있는 방법은 무엇이 있을까요? 우선 MBTI 워크샵을 함께 하는 것을 추천 드립니다. 이때 함께 사용해 보면 좋은 질문으로 7가지를 추천 드립니다.
1) 언제 일이 즐거운가요?
2) 동기 부여가 될 때와 동기부여가 되지 않을 때는 언제인가요?
3) 업무에 몰입되는 환경은 어떤 때인가요?
4) 본인이 가장 불편하게 여기는 행동이나 상황은 무엇인가요?
5) 동료들에게 꼭 하고 싶은 말이 있다면 무엇일까요?
6) 자신을 한 문장으로 표현한다면 어떤 문장이 될까요?
7) 10년 후 꿈은 무엇인가요?
④ 이제는 팀십 (Team ship)이 중요한 시대입니다.
지금은 한 명의 슈퍼맨이 조직을 이끌어 갈 수 있는 시대가 아닌, 서로가 가진 지식과 경험을 공유하고 함께 학습하며 집단으로 성장하고 성공하는 시기입니다. 아마 점점 더 그런 사회로 바뀌지 않을까 생각하고요. 이때 우리가 알아야 하는 것은 바로 ＇한 사람에 대해 관심을 가지고 그 사람을 이해하는 것＇이지 않을까요?
하나의 팀 사례를 공유해 볼께요. 직관형(N) 9명, 감각형(S) 1명으로 이뤄진 디자인팀이 있었어요. 팀 내에서는 협업과 소통이 어렵다, 반면 일하는 속도가 빠르다는 평가가 나오고 있었어요. 또, 협업을 하는 상품팀에서는 디자인팀과 더 구체적인 소통을 원하고 있었죠. 그래서 MBTI 워크숍을 7회 진행하면서 팀 내부와 팀 외부와의 일하는 방식을 개선하는데 집중했어요. 해법은 ＇레퍼런스＇였습니다.
특히, 워크샵을 통해 발견한 것은 상품팀은 직관형(N) 위주의 디자인팀에서 제시하는 추상적이고 새로운 아이디어를 이해하지 못하고 있다는 것이었습니다. 이를 해결하고자 직관형(N)이 많은 디자인팀에서는 아이디어를 공유할 때 감각형(S)이 이해하기 쉽도록 반드시 참고 이미지와 영상, 샘플을 첨부하기 시작했어요. 그 결과 디자이너의 아이디어를 채택하는 비중이 더 많아졌습니다.
⑤ 성장하기 위해서는 ‘메타인지’가 핵심입니다.
메타인지는 1970년대 발달심리학자인 ‘존 플라벨 J.H.Flavell’에 의해 ‘자신의 생각을 판단하는 능력‘이라고 공유되었다고 합니다. 메타인지가 강력한 사람들은 ‘자신의 행동과 결과를 남들보다 조금 더 객관적으로 인지하고 인정＇하면서 ‘자신이 잘하는 것은 무엇이고, 잘하지 못하는 것은 무엇인지＇를 깨닫고, 무엇을 더 해야 하는지? 하지 말아야 하는지를 결정하고 실행에 옮기게 되죠.
컬럼비아대학교 리사 손 교수님의 말처럼 ‘자기 자신을 보는 거울이고, 나 스스로를 믿는 능력이다 그리고 내가 완벽하지 않다는 것을 인정하는 것’이 메타인지이고, 이것이 역으로 내가 성장하는 방법을 찾게 해주는 가치관입니다. 바로 ‘성장을 위한 피드백＇이 가능하도록 도와주는 힘이 메타인지가 되는 것입니다.
MBTI는 누가 탁월하고, 정답이고, 리더가 될 수 있고, 나와 잘 맞는 사람인가? 나와 최악의 궁합인가?를 보여주는 도구가 아닙니다.
단지, E/I, S/N, T/F, J/P에 대해 각각이 가지고 있는 강점과 약점이 무엇인지를 알려주는 도구이고, 이를 통해 내가 익숙하거나 잘 할 수 있는 것과 반대로 불편하거나 어색해 하는 상황과 행동을 구분할 수 있도록 도와주는 도구입니다.
나라는 사람을 기준으로 상황을 파악할 수 있는 도구인 것이죠.
나는 나를 얼마나 이해하고 있나요? 또 나와 함께하는 동료와 가족들에 대해서 얼마나 알고 있나요? 잘한다, 못한다, 좋다, 나쁘다 라는 관점보다 내가 편하게 생각하는 것과 내가 어색하고 불편하게 여기는 부분이 무엇인지를 구분하는 기준을 함께 합의하는 시간을 가져보면 어떻게 될까요? 저는 서로를 이해하는 시간이 될거라 생각합니다.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
다르다는 것
새로운 멤버가 팀에 합류하게 되면
MBTI, 업무에 적용하는 방법은 없을까?
MBTI 워크숍으로 팀십 다지려면
내 안의 가능성을 끌어내는 메타인지의 비밀 | 리사 손 컬럼비아대학교 바너드칼리지 심리학과 교수 | 자기계발 학습 자신감 | 세바시 1224회
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