구독자님 ~!
이번주 뉴스레터의 관점은 ‘ 평가, 피드백, 피드포워드 ’ 입니다.
2022년을 마무리 하는 성과 평가 기간입니다. 그런데 우리는 많은 실수를 하더라고요.
◆ 성과 평가 어떻게 하실래요?
① 성장하는 기업은 피드백을 합니다.
반대로 성장이 멈춘 기업은 ‘평가＇를 하죠. 정말 빠르게 성장했던 기업이 있습니다. 그 기업의 성공 이유를 하나 찾으라고 하면 바로 ‘피드백’ 이었죠. AAR 이라고 부르는 5가지의 질문으로 끊임없이 도전하고, 피드백 하는 회사였습니다.
[A사가 사용했던 피드백 질문]
1) 얻고자 한 것은 무엇인가?
2) 얻은 것은 무엇인가? (예기치 않은 성공과 실패는 무엇인가?)
3) 그 차이의 원인은 무엇인가 ? (성공 원인과 실패 원인은 무엇인가?)
4) 계속해야 할 것은 무엇인가?
5) 그만해야 할 것은 무엇인가?
그런데 어느날 부터 이 기업에 빨간불이 켜지기 시작했습니다. 다양한 이유가 있었지만, 피드백이 사라지고 평가만이 남아있었던 것도 하나의 큰 이유가 되었습니다. 보고서 맨 위에는 언제나 ‘OOO에 실패해서 죄송합니다.’ 라며 자책하는 글이 먼저 올라왔고, 솔직하게 피드백하며 자신의 생각을 노출하던 구성원들이 ‘상위 리더가 좋아할 만한 글짓기＇를 하기 시작했기 때문입니다.
현장에서 고객의 이야기를 듣고, 고객을 관찰해도 결과는 ‘가상의 글짓기 피드백＇을 올릴 수 밖에 없었던 이유는 바로 ‘소수의 리더들이 진행하는 평가‘ 였습니다.
② 평가, 피드백 그리고 피드포워드는 다르다.
먼저 구분지어야 하는 것은 ‘평가, 피드백, 피드포워드＇가 다르다는 것입니다.
1) 평가 : 목표를 얼마나 달성했는지 결과물을 판단하는 것
2) 피드백 : 과거 설정한 목표로 부터 시작해서 결과물을 만들어 가는 과정에서 어떤 변화가 있었는지를 판단하는 것 (역량, 지식, 스킬, 태도, 일하는 방식의 변화)
3) 피드포워드 : 미래 기대하는 목표와 모습을 어떻게 달성해 갈지 지금부터의 과정을 설계하는 것 (구체화 된 역량과 일하는 방식, 태도 등)
만약 이 세가지를 2022년 연말 평가 피드백에 반영한다면 이렇게 됩니다.
1) 평가 : 2022년 목표는 무엇이었고, 달성은 어떠한가? 팀의 목표에 팀원 A가 어떤 기여를 했는가?
2) 피드백 : 2022년 1년 동안 팀원이 결과물을 만들어 가는 과정에서
- 성장한 것은 무엇인가?
- 기대했던 모습보다 부족했던 것은 무엇인가?
3) 피드포워드 : 2023년 팀원에게
- 기대하는 역할, 목표는 무엇인가?
- 이 역할과 목표를 이루기 위해 어떤 지식, 기술, 스킬, 경험이 필요, 학습할까?
- 이 역할과 목표가 팀원 A에게 어떤 의미가 있는가? (커리어, 개인 비전 등)
③ 성장하는 힘은 피드백과 피드포워드로 부터 옵니다.
‘잘했어. 이건 아니야, 잘 못했어, 부족해‘ 라고 칭찬 또는 평가를 받은 사람은 어떻게 변할까요? 간단합니다. 자신이 잘 할 수 있는 목표에 도전하게 됩니다. 반대로 ‘와~ 이 어려운 것을 끝까지 한거야? 대단한데? 어려운 문제를 풀기 위해서 주변에 많은 사람들에게 다 물어보고, 배웠다고 들었어. 그 방법이 가장 빠르게 지금 일을 배우는 성장하는 방법일거야.’ 라고 피드백을 받은 사람은 ‘조금은 더 어려운 일이나 새로운 일에 도전’하게 되죠.
그것은 바로 ‘내가 잘했을 때와 잘하지 못했을 때, 결과물에 대한 평가를 받는 사람’ 과 ‘내가 노력하고 학습하는 태도＇를 피드백 받은 사람의 차이입니다. 모든 사람이 타인의 인정과 칭찬, 평가와 피드백에 동일하게 영향을 받는 것은 아니지만 말이죠.
평가가 중요하지 않다는 말은 아닙니다. 비즈니스에서 성과라고 불리는 결과물은 비즈니스를 영속하기 위해서 너무 중요한 요인입니다. 하지만, 결과물이 좋을 때나 좋지 않을 때에도 ‘평가와 함께 피드백이 함께’ 한다면 우리는 조금은 더 나은 행동을 하기 위해서 노력하거든요.
그리고 피드백이 주어진 이후에 우리는 피드포워드라는 한가지 동기부여를 더할 수 있게 됩니다. ‘이번에 A님에게 기대하는 역할과 성장은 OO인데, 이 부분을 위해서 A~ C의 활동들을 해줄 수 있을까요? 저도 필요한 부분을 지원하도록 할께요.’ 라는 메시지에 힘이 생기게 되거든요.
④ 당신은 누군가의 성공에 기여한 적이 있나요?
피드백과 피드포워드를 하기 위해서 필요한 것은 상대방의 과업 / 목표에 대한 이해, 상대방의 역량 / 장애물에 대한 관심입니다.
그리고 자주 대화하며 서로의 목표와 현재 모습, 그리고 장애물을 공유하는 것이 필요하죠.
중요한 것은 이런 역할이 리더에게만 한정되어서는 안된다는 것입니다. 조직의 모든 구성원들이 동료의 성장과 성공을 위해 피드백과 피드포워드를 한다면 어떻게 될까요? 실제 한 기업에서는 개인이 실행한 과업을 주변 동료들에게 보여주며 ‘피드백과 피드포워드＇를 요청합니다. 그렇게 요청받은 구성원들은 자신이 하고 있던 과업을 잠시 내려놓고 동료가 어떻게 과업을 수행했는지를 보며 ‘피드백과 피드포워드를 공유＇하죠. 이 조직의 성장 속도는 정말 빠르더라고요. 목적은 단 하나, ‘나의 성장만큼 동료의 성장이 중요하다는 것‘이고 ‘동료가 성장하면 나와 팀도 성장할 수 있다.’는 믿음입니다.
⑤ Coffee chat의 힘
이렇게 피드백과 피드포워드가 리더 뿐만이 아니라 일상 생활 속에서 모든 구성원들이 자주 반복하는 행동이 되는 기업에는 독특한 문화가 있습니다. 그것은 바로 coffee chat 이죠.
우리는 coffee chat을 수다, 잡담 또는 일 하지 않고 노는 시간이라고 생각합니다. 물론 업무 또는 지식과 정보 공유가 아닌 진짜 잡담을 할 수도 있습니다. 그런데 coffee chat을 잘하는 사람들은 이 시간을 다양하게 사용합니다.
내가 하고 있는 일이 내가 모르는 문제로 막혀 있을 때, 새로운 방법을 고민해야 할 때, 다른 사람들이 가진 경험과 지식이 필요할 때 그리고 지금이 아닌, 미래 이런 상황에서 도움을 받을 수 있는 사람과의 관계 형성을 위해 사용하는 것이죠. 이 기업의 특징은 바로 ‘피드백과 피드포워드가 평가 시즌에만 하는 것이 아닌 일상적인 대화＇로 인식되고 있다는 것입니다. 우리는 어떤가요?
피드백과 피드포워드는 회사에서 정한 시간에 하는 것이 아닙니다. 일상적인 대화처럼 평소에 주고 받을 수 있어야 하죠.
그렇다면 우리는 피드백과 피드포워드를 서로의 성장을 위해 주고 받을 수 있는 문화와 시스템을 갖추고 있나요?
아니, 내 주변 동료와 리더들에게 피드백과 피드포워드를 받으며 성장하고 성공한 경험이 있나요? 혼자서 성장할 수 있는 시대는 이제 지나갔다고 생각합니다. 내 주변에 어떤 동료들이 있는지를 한번 돌아봐야 할 시점이죠.
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