더 받고 싶은데 더 말해도 될까?

수백건의 연봉협상을 진행했습니다. 직급고하를 막론하고, 지원자가 가진 니즈는 동일합니다.

그 두려움에 덥석 수락해버리거나, 반대로 무리한 요구를 했다가 결렬되는 경우 모두 봐왔습니다.
그리고 어떤 선택을 했든, 입사 후에도 그 고민이 끊이지 않죠.

그간 연봉협상을 진행하며 생각한 것들, 연봉협상의 A to Z에 대해서 말씀드리겠습니다.

연봉협상은 오퍼를 받았을 때 시작되지 않습니다

연봉협상의 시작은 언제일까요?

많은 분들이 오퍼레터를 받은 시점을 협상의 시작으로 생각합니다. 실제로는 처음 연봉을 언급한 순간입니다. 서류 접수 때 희망연봉을 기재했다면, 면접에서 수치로 답변했다면, 내가 말한 그 숫자에 바인딩이 되고, 기준점이 되는 것입니다.

그렇다고 너무 공격적인 숫자를 적으면 면접 자체가 진행되지 않을 수 있습니다.자기 객관화가 부족한 인재, 기회주의자로 보여질 수 있기 때문입니다.

저도 헤드헌팅을 할 때 아무리 좋은 후보자라도 비현실적 기대치를 갖고 있다면 추천하지 않습니다.회사도, 후보자도, 저도 서로 시간만 낭비하는 경우가 대부분이거든요.*저는 이 수치를 20%로 봅니다. 물론 상황에 따라 다릅니다. 40% 인상도, 50% 인상도 있습니다만, 이건 말미에 다뤄보겠습니다.

반대로 너무 낮은 숫자를 언급했다면, 그 이상 요구하기도 어려워집니다.내가 먼저 말한 연봉에 앵커링이 되기 때문입니다.

처음부터 어느 정도 전략을 가지고 접근해야 하는 이유입니다.

협상 전에 먼저 챙겨야 할 전제 3가지

1. 연봉협상은 등가교환입니다

회사도, 지원자도, 누구도 손해 보는 선택을 하지 않습니다. 이걸 기억하면 협상의 구조가 보입니다.

2. 논리가 있다면 정중하게 주장하세요

지원자의 논리는 현재 연봉, 타사 오퍼, 인센티브, 진급 등이 될 수 있습니다. 이직 의지도 물론 포함됩니다. 이 논리와 명분이 있다면 주장할 수 있습니다. 누구도 손해를 보지 않는 다는 것은, 즉, 내 손해가 있다면 반영해줘야 하는 것이기 때문입니다.

단, 논리가 없는 요구는 받아들여지기 어렵습니다. 명분 없이 “더 받고 싶어요”는, 솔직히 말해서 떼쓰는 것과 다르지 않아요.

3. 협상의 목적은 관철이 아니라 타협입니다

한쪽이 모든 걸 내주는 경우도, 모두 가져가는 경우는 없습니다. 연봉에서 아쉬웠다면 직급, 사이닝 보너스, 입사 일정 등 다른 부분에서 반영을 받아낼 여지가 있습니다.

오퍼를 받았다면, 진지하게 고민해보세요

오퍼를 받은 순간은 대부분 진지한 고민이 시작됩니다.퇴사라는 결정은 몇 달간의 고민이 쌓여서 만들어지지만, 지원은 상대적으로 가볍게 시작됩니다. ’안 되면 말지. 되면 그때 생각하지.’ 네, 이제 비로소 ‘그때’가 온 겁니다.

저는 좋은 이직이란 내 이직 사유가 지원 동기로 해소되는 이직이라고 생각합니다.

이 회사에서 떠나야 할 이유가 분명하고, 그 이유가 새 회사에서 해결된다면 좋습니다. 하지만 연봉 외에 다른 이유가 있었는데 연봉만 조금 올랐다고 선택한다면, 결국 같은 불만 속에 버티는 것일 수 있습니다. *물론 명확한 방향성이 없다면 차라리 돈이라도 더 받는게 낮긴 합니다.

연봉협상에 앞서, 이 회사가 내 갈증을 진짜로 해결해줄 수 있는지를 먼저 확인하세요.

케이스별로 전략이 다릅니다

연봉과 상황에 따라 협상의 접근법은 크게 세 가지로 나뉩니다.

케이스 1. 연봉이 그대로여도 이직이 맞는 경우

이때는 입사 의지를 먼저 표현하는 게 중요합니다. 금액이 결정적인 변수가 아니기 때문입니다. 감사와 입사 의지를 먼저 전달하고, 그 다음에 이런 식으로 덧붙입니다.

이 경우 구체적인 숫자는 명기하지 않는 걸 추천합니다. 숫자를 적으면 그 선으로 협상이 고정됩니다. 무언가 내가 선을 긋는 느낌이고, 예산이 없는 상황에서 회사가 혹여나 더 줄 수 있는 여지도 차단하게 됩니다. 그렇기에 논리와 명분만 전달하고, 회사의 수정안을 기다리는 것이 좋다고 생각됩니다.

케이스 2. 연봉 외에는 이직할 이유가 없는 경우

지금 회사도 만족스럽고, 자연 인상률도 좋고, 잘 인정받고 있을 때입니다. 즉, 연봉이 아니면 굳이 그 리스크를, 이직을 감내할 필요가 없을 때입니다. 회사의 판단도 심플해집니다. 줄 수 있으면 제안하고, 없으면 끝입니다.

단, 여기에는 전제가 있습니다. 희소성이 있어야 합니다. 저도 천만 원, 수천만 원 이상 인상되신 분들을 봐왔는데, 처음부터 그 희소성과 시장가치를 가지고 계셨던 분들입니다. 통상적인 연봉인상률이 10%이지만, 이분들은 최소 30%가 시작점인 경우도 종종 있습니다.

희소성을 보유하지 않은 상황에서 소위 말하는 배짱 튕기다 협상이 결렬되거나, 연봉 테이블을 과도하게 초과하면 수습 기간에 정리되는 경우도 있습니다. 이 전략은 자신의 시장 위치를 냉정하게 판단한 후에 쓰시기 바랍니다.

케이스 3. 연봉이 확연히 오르는 경우

예를 들어 중견기업에서 대기업으로 이직하면서 신입보다 낮은 연봉을 받아온 경우입니다. 사실 이 때 내 논리와 명분이 빈약합니다. 이미 내 기존 연봉을 훨씬 상회하며, 그냥 더달라는 말 밖에 되지 않는 경우입니다. 이때는 한가지만 확인해보세요.

앞서 내 논리와 명분은 없다고 말씀드렸어요. 이때 주장할 것은, 회사의 논리와 명분, 즉 재직자와의 형평성입니다.

지금은 2천만 원 인상이 기쁘지만, 막상 입사하고 보면 나보다 경력이 낮은 사람이 더 받는 상황이 생깁니다. 처음에는 괜찮지만 시간이 지날수록 불만이 쌓입니다. 돈이 문제가 아니라 자존감이 문제입니다. 회사 입장에서도 어렵게 채용한 사람이 떠나는 건 손실입니다.

동료가 될 자격을 얻었다는 것은, 응당 그에 맞는 처우를 받을 자격을 갖췄다는 것입니다. 동료보다 더 요구하기는 어렵습니다. *그래서 공격적인 대우는 리스크가 큽니다. 반대로 동료보다 더 적게 받아야 할 이유도 없습니다.

절대 하지 말아야 할 것들

마지막으로, 연봉협상에서 흔히 하는 실수 세 가지입니다.

오퍼를 바로 수락하지 마세요. 협상력과 경험에서 불리한 위치에 있을 수밖에 없습니다. 영악한? 회사, 인사담당자들은 이것을 활용합니다. 전화로 구두 연락이 오면 그 자리에서 판단을 강요받는 경우가 있습니다. 그럴 때는 감사 인사를 전하고, 하루 정도 생각할 시간을 요청하세요. 협상의 가부를 정하는 것이 아닌, 한발짝 떨어져 이성적으로 생각해보는 것입니다.

명분 없이 감정으로 협상하지 마세요. 논리가 없는 주장은 공허하게 들립니다. 협상은 관철이 아니라 타협이라는 걸 기억하세요.

모든 조건은 서면으로 남기세요. 구두 약속은 입사 후 분쟁의 씨앗이 됩니다. 너무나 당연한 것입니다.

사실 협상력보다 더 중요한 건 결국 어떤 연봉 테이블을 가진 회사에 합격했느냐입니다. 상대방의 의지와 재력이 내 협상력보다 우선인 경우가 대부분입니다.

하지만, 현재 오퍼에도 최선의 결과를 도출하시길 원한다면, 내 기준과 마지노선을 명확히하고, 존중과 신뢰를 담아 정중히 주장하는 것.그것만으로 충분합니다.

이직은 제자리를 찾는 여정입니다. 옳은 노력은 반드시 제자리를 찾습니다. 여러분 분명 잘 되실 겁니다.

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