🤷♀️팀리더만 코칭 잘 하면 되는 거 아닌가요?
세계적인 리더십 코치이자 베스트셀러 <트리거>의 저자이기도 한 마샬 골드 스미스는 자신의 코칭 성과 비결로 'Qualified client'를 찾는 것이라고 말한 바 있습니다. 즉, 코칭 받을 준비가 된 고객을 찾는 것입니다. 우리는 흔히 코칭을 제공하는 사람(리더, 전문코치)의 코칭 역량만을 신경 쓰지만, 코칭의 성과에 가장 큰 영향을 미치는 요소는 코칭 받는 사람의 주도성과 수용력입니다. 이는, 인간을 자신만의 해답을 가진 creative하고 resourceful한 존재로 보는 코칭철학과, 경험을 기반으로 한 발견학습(Experience based Discovery Learning)이라는 코칭의 본질 때문입니다. 아무리 좋은 코칭이라고 해도, 아무리 리더가 코칭을 잘 한다고 해도 코칭을 받는 사람이 의지가 없거나 실행으로 옮기지 않는다면 아무 소용이 없겠죠? 하지만 우리의 현실은 어떤가요? 😭
손벽도 서로 마주쳐야 소리가 나듯, 리더 스스로가 코칭역량을 높이는 것 뿐만 아니라 코칭 받는 대상자/팀원들의 코칭 수용력(Coachability)을 높이는 것 역시 코칭의 성과에 매우 중요합니다.
하지만 여전히 조직에서 팀리더의 코칭역량이 강조되면서, 대부분의 코칭 교육은 리더들에게 집중적으로 제공되고 있습니다. 그것마저도 일회성 코칭 교육만 제공되는 경우가 대부분입니다. Practical한 영역이기 때문에 실제로 코칭대화가 가능하려면 일정 정도 이상의 실습과 트레이닝이 병행되어야 가능함에도, 팀 리더만 코칭을 배우고 코칭이 술술 잘 진행되고 문화로 자리잡을 수 있을 것이라고 기대합니다. 하지만 일대일 대화가 익숙하지 않고, 코칭 대화는 더더욱 익숙하지 않고, 일방적인 피드백과 업무지시에 익숙해 있는 현장에서 리더 혼자 낯선 코칭대화를 이끌어 가기란 여건 어려운 일이 아닙니다.
팀리더만 코칭 잘 하면 되는 거 아닌가? 라고 생각하기 쉽지만, 사실은 코칭할 수 있는 환경을 제공하는 것, 그 환경에 가장 큰 비중을 차지하는 것이 코칭 받는 대상자인 팀원들의 코칭 받을 준비, 코칭 수용력, 즉 Coachability 입니다.
❓ Coachability(코칭 수용력)이 뭔가요?
2023년 미국 샌디에고에서 열린 ATD(Association for Talent & Development) 컨퍼런스에서 'Coachability'가 주요 키워드로 언급됐습니다. Coaching과 ability의 합성어로 '코칭 받을 수 있는 능력' 정도로 해석되는데, 코칭 수용력 정도가 가장 적당한 표현인 것 같습니다. 더불어 저는 '코칭 받을 준비가 된', '코칭이 효과적인 고객' 정도로 생각하고, 코치들 사이에서는 흔히 사용하던 용어입니다. 최근에 저의 경우에는 팀코칭에서 코칭 인터벤션이 적합한지를 판단하기 위해 사전 인터뷰와 더불어 변화에 대한 기대감과 의지, 심리적 안전감, 자기인식 수준 등을 측정하는 Coachability test를 진행하고 있습니다.
Coachability가 높은 사람은 코칭을 통해 자기 인식 수준을 높이는 기회를 갖고, 다른 사람들의 피드백을 긍정적으로 수용하며 이를 바탕으로 자신의 행동을 변화시키는 특징을 가집니다. 성장 마인드셋을 가지고 주도적으로 끊임없이 학습하고 성장합니다. 당연히 이런 팀원은 성과가 좋고 적응력이 뛰어나며 승진 가능성이 높은 것으로 나타났습니다(Jake & Maureen, 2021). 또한 Coachability가 높은 팀원들이 효과적으로 리더십을 발휘하고 업무 몰입도(Engagement)도 높은 리더로 성장하는 것으로 나타났습니다(Wilde & Zenger, 2023).
[출처 : "Coachability:The Most Important Ingredient for Coaching Success(Wilde & Zenger, 2023)]
흥미로운 점은, 직급이 높아질수록 Coachability가 줄어든다는 것입니다. 수많은 경험과 정보를 이미 가지고 있으므로 이 정도면 충분하다는 생각, 굳이 코칭 받을 필요가 없다는 생각, 리더의 역할은 피드백을 주는 것이라는 생각, 피드백을 구하는 것은 리더로서 취약한 모습을 보이는 것이라는 믿음으로 적극적으로 코칭을 받거나 피드백을 구하지 않는 다는 것입니다.
🔑 Coachability를 높이려면?
그렇다면 조직 내에서 코칭이 효과적이려면 Coachability를 어떻게 높일 수 있을까요? 팀원과 리더의 두 가지 측면에서 생각해 볼 수 있는데요,
1. 팀원의 Coachability를 높이는 방법
Coachability에 대한 한 연구논문들에서는 아래와 같은 요인을 주요 변수로 제시했습니다.
- 팀리더와 팀원 간의 신뢰관계 구축하기 : 진정성, 효과적인 의사소통, 관계에 대한 편안함
- 심리적 안전감 만들기
- 팀원들끼리 코칭과 피드백 요청을 장려하거나 지원하기
- 정기적이고 지속적인 코칭 세션
- 지지적이고 건설적인 피드백 제공하기
- 성장 마인드셋 장려 : 실패를 성장의 기회로 볼 수 있도록 하는 분위기와 끊임없는 학습지원
더불어 전문코치로서 추가적응로 코칭 대상자의 주도성과 코칭 수용력을 위해서는 코칭에 대한 팀원들의 올바른 인식과 경험도 중요하다고 생각합니다.
- 팀 단위 코칭 교육을 통한 코칭에 대한 이해와 경험 공유
- 코칭에 대한 오리엔테이션 및 홍보 : 자신의 역할이 무엇인지, 무엇을 얻을 수 있는 대화인지 알지 못한다면 결코 주도성을 발휘할 수 없으니까요.
- 코칭에 대한 올바른 경험 : 코칭에 대해 잘 이해하는 가장 좋은 방법은 코칭을 직접 경험하는 것입니다. 이 때에는 외부의 전문코치를 활용하는 것도 좋은 방법이 될 수 있습니다. 리더가 아직 코칭스킬에 서툴거나, 위계가 존재하는 관계에서 처음부터 수평적 파트너십의 코칭대화를 진행하는 것이 쉽지 않기 때문입니다.
2. Coachable Leader 되기
성공하는 리더들은 Coachability가 높다는 연구 결과가 있습니다. 즉, Leader as Coach는 곧 Coachable Leader 입니다. 코치의 역할을 하는 리더의 중요성이 점점 증가하고 있지만, 리더가 높은 Coachability를 갖추는 것이 선행되어야 합니다. Wilde 박사는 아래와 같이 네가지 요소를 제안했습니다.
- Seek : 피드백 기회 찾기(코칭 기회 찾기)
- Respond : 코칭, 타인의 피드백에 건설적으로 반응하기
- Reflect : 성찰하기
- Act : 실행하기
위 네 가지 요소를 통해 끊임없이 성장하는 학습의 가치를 실천하는 것이 중요하다고 강조합니다.
실제로 직접 코칭을 했던 많은 리더들 중에서 빠른 속도로 성장한 분들을 보면 그야말로 위에서 언급한 Coachable한 리더들이었습니다. 적극적으로 자신의 고민을 찾아 코칭 이슈로 제시하고 코칭 대화에 성실하고 진정성 있게 참여하셨으며, 코칭 세션과 세션 사이에 끊임없이 성찰하고코칭 시간에 세운 저와의 실행계획을 성실하게 적용해 보고 오셨습니다. 코칭 기간 종료 후에도 코칭 내용을 바탕으로 끊임없이 고민하고 지속적으로 실행에 옮긴 한 팀장님은 어느 날 팀원들이 직접 뽑은 커뮤니케이션 왕이 되었다고 소식을 알려오는가 하면 최근에는 임원이 되셨다는 소식을 전해 들었습니다.
리더십은 이제 더이상 일방적인 영향력을 발휘하는 것이 아니라, 함께 영향력을 만들어가는 것입니다. 이를 위해 리더와 팀원 모두 Coachability를 높이기 위해 노력하고 조력해야 합니다.
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