💊우리 리더가 교육 받고 오더니 질문만 해요.
코칭 교육을 받은 리더들이 흔히 저지르는 실수 중 가장 대표적인 것은 '질문으로만 대화하려는 시도'입니다. 코칭워크숍에서 리더의 질문 역량을 하도 강조하기도 하고, 일방적인 대화가 요즘 세대(?)에게는 잘 먹히지 않는다는 걸 느낀 리더들은, 교육 이후에 현업으로 돌아가서 배운 것을 적용하기 위해서 안 하던 질문을 마구마구 하는 경우들이 있습니다. 물론 현업에 적용하고 실행하고자 하는 의지와 노력을 모르는 바는 아닙니다. 하지만 몇 시간 교육만으로는 자연스럽게 좋은 질문을 한다는 것은 쉽지 않을 뿐더러, 갑작스레 이전과는 다른 방식으로 대화하고 질문 세례를 받는 팀원들은 당혹스러울 수 밖에 없습니다.
또 다른 실수는, 평소에 나를 가장 힘들게 한 구성원, 문제가 있다고 생각하는 구성원에게 가장 먼저 코칭을 적용하고 180도 바꿔보려는 시도입니다. 평상시에도 관계가 그리 좋지 않고 소통이 잘 되지 않는 상대방에게, 가뜩이나 익숙하지 않은 코칭대화를 시도한다고 해서 과연 이것이 잘 먹힐까요? 코치가 아니라 코치 할아버지가 와도 이것은 어렵습니다.
그러면 어떻게 하냐구요?
지난 뉴스레터에서도 잠시 언급했던 것처럼, 리더 스스로에게도 성공경험의 기회를 만드는 것이 필요합니다. 처음부터 너무 어려운 대상자를 선택하기 보다 함께 코칭을 배운 동료들과 좀더 연습한 후에 구성원과의 대화를 시도해 보거나, 코칭에 대해서 잘 알고 있는 대상자 혹은 평상시에 나와 말이 잘 통하는, 관계가 좋은 상대방부터 시도해 보길 권합니다. 앞선 뉴스레터([vol.18] 리더님! 이럴 땐 코칭하지 마세요!)에서 연구에 참여한 리더들이, 대화 중간중간 섞어서 사용하는 [비공식적 코칭]보다 미리 준비할 수 있는 [공식적인 코칭]을 더 편하게 느낀다고 한 것 역시 같은 맥락입니다.
만약 내가 아직 코칭대화가 익숙하지 않다면 상대방에게 우리가 하려는 대화의 방식과 다른 점, 코칭대화에서의 상대방의 역할에 대해서 안내하고 코칭 관계를 합의해서 환경을 만들어 놓고 시도하는 것이 필요합니다. 때로는 신뢰관계가 있는 상대방을 대상으로, 좋은 대화법을 배웠지만 아직 익숙하지 않음에 양해를 솔직하게 구하고 시도해 보는 것도 한 가지 방법일 수 있습니다. 의욕에 앞서 처음부터 질문 세례를 퍼붓기 보다 대화 도중에 한 두 개의 코칭질문부터 은근슬쩍 섞어서 시도해 보는 연습도 좋습니다. 하지만 이런 대화가 자연스러워지기까지는 많은 연습과 시간이 필요합니다. 자연스러움은 부자연스러움을 극복했을 때 가능하므로, 어느 정도 익숙해지기 까지는 리더 역시 시행착오와 부자연스러움을 견디고 성공 경험을 스스로에게 선물하는 절대적 시간은 필수입니다. 코칭은 practical한 영역이기 때문입니다.
그런데 팀원들이 코칭 교육을 받거나 일대일 코칭을 경험한 적이 있어서 코칭에 대해 잘 이해하고 있다면 위와 같은 문제는 어느 정도 자연스럽게 해결됩니다. 갑자기 리더가 안 하던 질문을 하더라도 그 의도를 이해할 수 있기 때문입니다. 코칭 대화가 여전히 어렵고 어색한 것에 대해서 팀원들도 공감하고 서로 노력하는 좋은 실습의 장을 만드는 파트너가 될 수도 있습니다.
❓ 대놓고 조언을 구할 때에도 코칭을 해야 하나요?
위 질문 역시, 코칭워크숍에서 리더들이 미리 우려하거나 가장 많이 하는 질문들 중 하나입니다. 대부분의 팀원들은 리더에게 의사결정이나 업무지시, 해결책을 원하지 질문을 원하지 않는다는 것입니다. 당연합니다. 이것은 리더에게 중요한 역할이기도 하고 지금까지 리더와 팀원처럼 위계가 있는 사이에는 질문을 주고 받는 수평적 대화보다는 위에서 아래로 수직적 대화가 일반적이었기 때문입니다.
제가 늘 강조하지만, 우리의 모든 대화는 코칭과 같은 방식만으로는 가능하지 않습니다. 필요할 때에는 리더로의서의 역할을 위해 명확하게 업무지시를 하고 의사결정을 해야 합니다. 시간이 촉박하고 크리티컬할 때에는 코칭적 접근보다 명확한 지시와 피드백이 더 효과적일 수 있습니다. 때로는 조언을 구하는 팀원에게 리더의 경험과 정보를 공유하는 역할도 중요합니다. 하지만 코칭 대화를 접목한다면, 직접적으로 조언을 구할 때에도 팀원의 생각이나 상황, 맥락을 파악해 그에 맞는 더 좋은 조언을 주기 위해 몇 가지 질문들로 먼저 대화를 이어나가 볼 수 있습니다. 그런 후 대화의 후반부에 리더의 경험이나 정보, 생각을 공유한다면 더 '의미있는 대화(meaningful conversation)가 될 수 있습니다.
또한 사전에 코칭이 무엇이고 코칭 대화에서 서로의 역할이 무엇인지, 무엇을 위한 대화인지 오리엔테이션을 섬세하게 하거나, 리더가 받은 교육의 내용을 공유해 코칭에 대한 팀원들의 이해도를 높이는 것이 코칭의 성과에 매우 중요합니다. 실제로 제가 코칭 프로세스를 디자인할 때에도 한 세션을 어떻게 잘 한 것인가 만큼이나, 코칭 대상자의 주도성과 몰입도를 높이기 위한 사전 프로세스 디자인에 매우 공을 들입니다. 이것에 의외로(?) 중요한 역할을 하는 것이 사전 오리엔테이션을 통한 코칭의 이해도를 높이는 것, 코칭 관계를 합의하는 것입니다.
하지만 리더가 팀원과 코칭을 하기로 하고 어떤 대화인지 아무리 잘 설명했다 하더라도 팀원들은 여전히 리더가 의사결정이나 조언을 내려주길 기대하며 대화에 찾아올 것입니다. 우리에게는 낯선 대화방식이기 때문에 코칭을 경험해 보지 않은 팀원들은 이것이 어떤 대화인지 상상조차 하기 어렵습니다.
그래서 팀 단위로 코칭 교육을 진행하거나 코칭 경험을 통해 이에 대한 이해도가 전반적으로 높은 팀이라면 리더가 코칭 대화를 시도하기 훨씬 수월한 환경이 됩니다. 팀원들이 코칭 대화의 특징을 잘 알고 있기 때문에 코칭이 무엇이고, 코칭에서의 팀원들의 역할이 무엇인지 이해하고 있어서 위에서 걱정하는 시행착오를 대폭 줄일 수 있고 서로가 코칭 대화가 가능한 자연스러운 팀 문화가 빠르게 형성되는 데 큰 요인으로 작용합니다.
👍Coachability가 높은 팀원, Coachable한 Team!
Coachability(코칭 수용력)이 높은 개인은 피드백을 적극적으로 요청하고, 피드백에 대한 수용도가 높으며 스스로 성장하고 성과를 개선하기 위해 피드백을 적극적으로 실행하는 특징이 있습니다. 당연히 이런 팀원들은 개인 업무 성과, 적응력, 승진 가능성 등이 뛰어난 것으로 연구됩니다. 이렇게 Coachability가 높은 개개인이 모인 팀이 된다면 그 팀은 Coachable한 팀이 되는 것은 자연스러운 과정입니다. 이런 팀은 심리적 안전감이 잘 형성돼 있고 서로의 감정과 욕구에 섬세하게 반응하며, 높은 피드백 수용도로 함께 성장하고 개선할 수 있는 능력을 갖추게 되며 이는 개개인의 성장과 팀의 성과로 이어질 것입니다.
이런 개개인의 coachability를 높여 Coachable한 팀이 되기 위해서는 다양한 접근이 필요하겠지만 리더가 먼저 Coachable한 리더가 되는 것은 필수적입니다. Coachability를 높이는 방법 중 '코치와의 강한 관계 구축하기'는 매우 중요한 요소인데, 만약 팀이라면 리더가 코치의 역할을 대신할 수 있으므로 리더와 존중/정직/협력의 신뢰관계를 구축할 수 있도록 코칭 역량을 갖추고 솔선수범해 팀의 환경을 만드는 것이 필요합니다. 그리고 이런 팀 문화를 위해 리더만 코칭교육에 참여하는 것이 아니라 팀 단위로 접근하는 것이 효과적일 수 있습니다.
📭News
그동안 리더들을 대상으로 수많은 코칭과 코칭 교육을 진행해 왔지만 팀으로 돌아가 적용하는 과정에서 부딪히는 많은 어려움과 변화의 한계들을 느꼈는데요, 이러한 이유로 이전부터 리더들에게만 집중돼 있는 코칭 교육과 코칭 서비스 제공을 [팀 단위로 접근]하는 것의 필요성을 이야기하고 강조해 왔었습니다. 그런데 이번에 좋은 기회로 이러한 오랜 바람을 실현하게 되었습니다. Coachable한 팀을 만드는 [팀 전담코치]가 있으면 어떤 좀이 좋은지, 뉴스레터의 내용과 함께 더 궁금하신 분은 블로그에서 만나요!
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