일본 진출을 고민하는 한국 기업에게‘일본인을 채용해야 할까’라는 질문은 거의 반드시 한 번은 마주하게 되는 주제입니다.
일본어, 비즈니스 관행, 현지 감각.
대행사나 외주로는 보완하기 어려운 영역을 생각하면일본인 채용은 매우 합리적인 선택처럼 보입니다.
하지만 실제로 채용을 진행해 보면많은 기업이 비슷한 지점에서 한 번쯤 멈춰 서게 됩니다.
그 이유는 능력 부족도, 성실성의 문제도 아닙니다.
우리가 예상했던 ‘일본인상’과 현실 사이의 간극입니다.
일본 내부에서도 이미 ‘불편함’은 터져 나오고 있다
최근 일본에서는 일하는 방식과 관련된 게시글들이 반복적으로 큰 반향을 일으키고 있습니다.
- 리모트 워크에서 출근 필수로 되돌렸지만 오히려 비효율이 커졌다
- 출근해도 회의실이 부족해 결국 자리에서 온라인 회의를 한다
- 관리자는 ‘출근율 체크’라는 새로운 업무만 늘어났다
- 출근 = 일하고 있음이라는 낡은 평가 기준만 남아 있다
리모트 워크에서 ‘출근 필수’로 되돌린 회사의 현재
・지난 몇 년간 재택근무를 하며 모니터나 키보드 등을 모두 집에 갖춰두었기 때문에, 이제는 오히려 집이 더 일하기 좋은 환경이 되었다.
・막상 대면 회의를 하려고 하면 회의실 예약이 꽉 차 있어 확보하지 못하고, 결국 각자 자리에서 온라인 회의를 하고 있다.
・부서마다 출근 정책이 제각각이라 누가 언제 출근하는지 알 수 없어 불필요한 혼란이 생긴다.
・회의 중 화이트보드에 여러 가지를 적지만, 결국 스마트폰으로 사진을 찍어 Slack에 올리는 것으로 끝난다.
・“얼굴을 맞대는 게 중요하다”고 말하지만, 엘리베이터나 복도에서 스쳐 지나치는 정도로는 깊은 대화가 이뤄지지 않는다.
・관리직은 ‘구성원의 출근율 체크’라는 쓸데없는 업무가 늘어나 오히려 더 바빠지고 있다.
・‘출근하고 있다 = 일하고 있다’라는 오래된 평가 기준만 남아 있고, 생산성은 크게 달라지지 않았다.
・‘출근해야 하는가, 리모트가 나은가’라는 생산적이지 않은 논쟁만 이어질 뿐, 정작 업무 개선은 전혀 진전되지 않고 있다.
과 같은 조건이‘이상적인 조건’이 아니라 ‘최소 기준’으로 이야기되는 현실이 있습니다.
Z세대가 ‘문제 있다’고 불리는 이유
지각에 둔감하다
기브 앤 테이크 개념이 약하다
럭키즘에 물들어 내용이 없다
업무 연락에 답하지 않는다
서비스업 마인드가 부족하다
아니, 그냥 일 전반에 대한 의식이 부족하다
즐겁게 일하면서 돈을 벌 수 있다고 생각한다
읽씹(읽고 무시)에 전혀 죄책감이 없다
금방 퇴사한다 불합리해도 차단하면 그만이라고 생각한다
Z세대는 대단하다…
나도 Z세대이지만.
중요한 점은,이것이 일부 극단적인 의견이 아니라일본 사회 전체가 과도기에 들어섰다는 신호라는 점입니다.
채용 전, 우리 역시 이렇게 생각하고 있었다
일본인 채용을 검토할 때,많은 한국 기업은 다음과 같은 이미지를 떠올립니다.
- 일본인은 성실하고 근면하다
- 지시하면 차분하게 일을 진행한다
- 장기 근속 가능성이 높다
- 출근 문화에도 익숙하다
이 인식들은 완전히 틀린 말은 아닙니다.다만, 일부만 보고 있는 것도 사실입니다.
실제로 채용해 보니 벌어진 일들
실제로 일본인을 채용했을 때 자주 발생하는 문제는 다음과 같습니다.
- 출근·재택근무에 대한 인식이 예상과 다르다
- 지시가 ‘모호하다’고 느껴져 업무가 멈춘다
- 평가 방식에 대해 강한 위화감을 느낀다
- ‘일하고 있는 느낌’과 결과가 일치하지 않는다
특히 최근에는세대 간 차이가 상당히 커졌습니다.
Z세대 (MZ새대) 일본인은,
- 성과보다 ‘납득 가능한 조건’을 중시하고
- 불명확한 지시나 평가에 큰 스트레스를 느끼며
- 맞지 않는 환경에서는 비교적 빠르게 이탈합니다
이는 의욕이 없어서가 아닙니다.
자라온 노동 환경 자체가 다르기 때문입니다.
문제는 ‘일본인’이 아니라, 전제의 불일치
여기서 분명히 짚고 싶은 점은,문제의 원인이 일본인 개인의 성향이 아니라는 것입니다.
대부분의 경우, 어긋남은 이 두 가지에서 발생합니다.
- 한국 기업이 전제로 삼고 있는 ‘일하는 방식’
- 일본인이 당연하다고 생각하는 ‘일하는 방식’
이 전제가 맞춰지지 않은 상태에서 채용을 진행하면양쪽 모두 “이럴 줄은 몰랐다”는 생각을 하게 됩니다.
그렇다면 일본인 채용은 의미가 없는가?
그렇다면 일본인 채용은 포기하는 것이 맞을까요?
답은 아니오 입니다.
일본 시장에서는,
- 일본어로 이뤄지는 세밀한 커뮤니케이션
- 일본식 의사결정 프로세스에 대한 이해
- 현지 시점에서의 개선 제안
이러한 부분은 여전히일본인이 아니면 어려운 경우가 많습니다.
다만 중요한 점은,‘일본인이면 누구나 된다’는 접근은 더 이상 통하지 않는다는 사실입니다.
실제로 이런 이유로
일본인 채용을 ‘인원 확보’가 아니라
‘판단 구조’의 문제로 접근하는 기업들도 늘고 있습니다.
예를 들어, 일본 시장을 전제로 한 인재 채용 과정에서
단순 소개나 스카우트가 아니라
사전 테스트와 실무 적합성 확인을 중심으로 설계된
일본인 전문 인재 서비스도 존재합니다.
이런 방식은
‘일본인이기 때문에 채용한다’가 아니라
‘일본 시장에서 실제로 작동할 수 있는 인재인지’를
사전에 걸러내는 데 초점이 맞춰져 있습니다.
일본인 전문 인재 서비스🔻
일본인은 면접 대응을 매우 잘합니다.응답도 정중하고 인상도 좋습니다.하지만 그것이 곧 실무 적합성을 의미하지는 않습니다.
일본의 속보 트렌드와 마케팅 노하우를 실시간으로 공개 중입니다.
기사로 다뤄지기 전의 인사이트와 일본 Z세대의 움직임을 가장 빠르게 포착할 수 있습니다
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