조직장 뉴스레터 1화

안녕하세요, HR운영팀 교육 파트 입니다.

금호타이어의 성장을 위해 헌신하고 계신 여러분께 깊은 감사의 말씀을 전합니다.

리더십은 단순한 기술이 아니라, 지속적으로 학습하고 성장하는 과정입니다. 따라서 조직장으로서 리더십을 발휘하기 위해서는 다양한 교육 자료와 영상을 통해 지속적으로 학습하는 것이 중요합니다. 여러분의 리더십 여정에 작은 보탬이 되고자 이번 뉴스레터를 발행하게 되었으며 최신 리더십 트렌드와 성공 사례들을 소개하고, 실질적인 팁과 조언을 제공할 예정입니다.

금호타이어가 지속적으로 성공하고 발전하기 위해서는 각 조직장의 리더십이 무엇보다도 중요합니다. 

금호타이어의 미래를 함께 만들어가는 여정에서 우리 모두가 발전하고 성장할 수 있기를 기대합니다. 😊

🤷‍♀️ 리더의 중압감

  - 나만의 고민이 아닌 리더 모두가 가지고 있는 고민

"리더"라는 단어를 떠올릴 때, 누구나 느끼는 중압감과 책임감은 매우 큽니다. 팀원으로서 좋은 리더가 되고 싶다는 열망은 누구나 가지지만, 실제로 조직장이 되어 그 역할을 맡으면서 느끼는 어려움은 예상보다 훨씬 클 수 있습니다. 많은 사람들이 이러한 어려움을 공감할 것입니다.

리더가 된다는 것은 단순히 직책을 맡는 것이 아니라, 팀원들의 기대와 신뢰를 어깨에 짊어지는 것입니다. 이 책임감은 때로는 부담으로 다가올 수 있으며, 자신이 충분히 잘 해낼 수 있을지에 대한 걱정이 클 수 있습니다. 그러나 이 과정을 통해 우리는 성장하고, 나 자신과 팀을 더 잘 이해하게 됩니다.

힘들고 어려울 때마다, 함께 고민하고 성장하는 팀원들이 있다는 것은 큰 힘이 됩니다. 팀원들의 지원과 협력 없이는 리더 혼자서 모든 것을 해결하기 어렵습니다. 그들이 함께 고민하고, 함께 성장해 나가는 과정에서 리더도 더 나은 방향으로 나아갈 수 있습니다.

리더로서의 여정은 결코 쉬운 길이 아닙니다. 하지만 스스로를 너무 압박하지 말고, 한 걸음씩 나아가 보십시오. 모든 것이 완벽할 필요는 없으며, 지속적인 노력과 배움이 중요합니다. 리더십은 경험을 통해 발전하는 것이며, 각자의 속도에 맞춰 성장해 나가는 것이 가장 중요한 과정일 것입니다. 조직장 분들께서 스스로를 인정하고, 팀과 함께 나아가는 과정 속에서 많은 것을 배우고 성장할 수 있기를 바랍니다.

스스로를 너무 압박하지 말고, 조금씩 나아가 보셨으면 좋겠습니다.

💡 관점 전환

  - 하루 내내 하는 생각이 당신을 만듭니다.

마음의 90%는 무의식이라는 사실을 알고 계셨나요?

미국의 유명한 심리학자이며 동기부여가인 쉐드 헴스테더 씨는 우리 인간은 하루에 약 5~6만 가지의 생각을 한다고 말합니다. 그중에 의식적으로 하는 생각은 5~10% 정도이고, 90%는 무의식적인 생각입니다.

The Secret Code of Success - Noah ST. Jon

즉, 관점을 달리해보면 리더의 중압감은 오히려 의욕에 찬 리더에게는 기회가 될 수 있습니다. 중압감을 느낀 다는 것은 또 다른 의미로 긍정적인 에너지를 나타내며 오히려 동기부여 요인이 될 수 있습니다. 순간적인 기분에 휘둘리지 않는 자신만의 표준을 만드는 게 중요하다고 생각됩니다.

결국, 우리가 변화에서 살아남을 수 있는 방법은 '관점'을 바꾸는 것이며 이 방법은 우리가 알게 모르게 자연스럽게 택해온 생존의 방식입니다. 이를 위해 리더는 특히, 관점을 달리하는 연습은 수시로 해야 합니다.

중압감을 긍정적 중압감으로 바꿔보면 어떨까요?

중압감→ "긍정적 중압감"

관점 전환(perspective taking)

🔑 조직을 살리는 리더의 언어

  - 팀을 하나로 만드는 리더의 언어는 조직의 생명력과 활력

리더가 어떤 말을 하고, 어떤 방식으로 소통하는지가 조직의 분위기와 성과에 얼마나 큰 영향을 미치는지 알고 계신가요? 오늘은 이 주제에 대해 깊이 있는 이야기를 나눠보겠습니다.

리더십은 '말'을 통해 행사됩니다. 때문에 좋은 리더십을 발휘하기 위해선 리더 스스로 자신의 말을 들여다보며 올바른 방향으로 소통할 수 있어야 합니다. 

수평적 소통을 통해 구성원들의 자율적이고 자발적인 역량을 극대화하려면, '소통', '대화', '언어' 키워드를 중심으로 한 접근이 매우 중요합니다. 이는 비용이 거의 들지 않으면서도 최고의 효과를 볼 수 있는 방법입니다.

리더의 언어 = 리더의 영향력

📚 리더의 언어에 대한 중요한 연구 결과

 - 리더의 언어 사용은 팀원들의 동기부여, 창의성, 성과 등에 영향을 미칩니다.

😂 리더의 언어는 어렵다

 - "상사 말" 블라인드 검색 결과

[출처] 블라인드

“상사 말”이라는 텍스트가 블라인드에서 8월 기준 9,620건의 글이 올라와 있는 것을 보면, 리더의 언어가 조직 내에서 얼마나 중요 한지를 실감할 수 있습니다. 이는 리더의 발언이 직원의 직무 만족도, 업무 효율성, 그리고 전반적인 조직 문화에 막대한 영향을 미친다는 것을 의미합니다.

리더의 언어는 단순한 말이 아니라, 조직의 성공과 직무 만족도에 직접적인 영향을 미치는 중요한 요소입니다. 상사가 사용하는 언어는 직원의 동기와 성과, 조직 문화의 형성, 갈등 해결, 그리고 직원의 이직률에까지 영향을 미치므로, 이러한 언어를 신중하게 선택하고 사용하는 것이 중요합니다.

따라서 리더는 자신의 언어가 조직에 미치는 영향을 인식하고, 긍정적이고 지원적인 언어를 사용하는 습관을 기르는 것이 필수적입니다. 이로써 조직의 목표를 달성하고, 직원들이 만족하며 일할 수 있는 환경을 조성할 수 있습니다.

🏢 직장 내 다양한 세대 🙍‍♂️🙎‍♀️🙅‍♂️🤷‍♀️🙋 

직장 내에는 정말 다양한 세대가 공존하고 있습니다.

 - 베이비붐 세대, X세대, 밀레니얼 세대, Z세대

직장 내에서 다양한 세대가 공존하는 것은 흔한 현상이며, 이는 조직의 문화와 업무 방식에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 다음은 각 세대의 특징과 직장에서의 상호작용에 대한 예시입니다.

베이비붐 세대 (1946~1964년 출생)

X세대 (1965~1980년 출생)

밀레니얼 세대 (1981~1996년 출생)

Z세대 (1997년 이후 출생)

이미 다들 아시겠지만 금호타이어 기준 MZ세대의 비중은 50%를 초과하였습니다. 그만큼 직장에서 MZ세대가 차지하는 비율이 높아진 것을 뜻하고 리더들은 더 나은 팀, 더 나은 성과를 위해 그들과 공존해야 하는 상황입니다. 일부는 MZ세대를 다르다는 이유로 지나치게 일반화 시키거나 기성세대와의 갈등 등으로 묘사하는 등 사회의 뜨거운 관심과 함께 이들에 대한 부정적인 일반화로 이어지는 경우도 많습니다. 

다양한 세대의 공존과 함께 "꼰대" 라는 용어가 자주 사용됩니다.

[출처] 블라인드

쿠팡플레이 'SNL 코리아 MZ 오피스'

 - "요즘 애들 다 그렇진 않아요"…풍자 콘텐츠 불편한 MZ들

 - 다소 과장된 내용으로 웃음을 주는 내용이지만 MZ들은 매우 불편합니다.

[출처] SNL 코리아

MZ '요요요' 주의보

이처럼 현대 직장 내에는 다양한 세대가 공존하고 있으며, 특히 MZ세대는 기존의 상사와 부하 관계를 따르지 않는 경향이 있습니다. MZ세대는 'Why 세대'로 불리며 이유와 목적을 중시하는 특성을 가지고 있기 때문에, 상사로부터 명령을 받기보다 그 이유와 목적을 설명 받고 이해하기를 원합니다. 따라서 리더는 MZ세대를 포함한 모든 세대와의 협력을 강조하며 현대적이고 이해 중심의 리더십을 발휘하는 것이 중요합니다. 이를 위해 다음과 같은 접근 방식을 고려할 수 있습니다. 구체적인 사례로 살펴보겠습니다.

📑 구체적인 사례 살펴보기

팀원 한 명이 퇴사해 업무를 분장하던 중 팀장이 한 업무를 A에게 넘겼다.

주말이 지난 후 팀장은 팀에 가장 일찍 출근한 A를 보고 한마디 한다.

갑작스러운 팀원의 퇴사와 업무 분배

🧑🏻: “회사 홍보 영상을 제작하려고 하는데, 박 과장이 퇴사해서 김 대리가 한 번 기획해보세요.” 급한 거니까 빨리 해줘요.

라는 지시에 김 대리는 무슨 생각을 할까요?😭

👨‍🦱: 네? 제가요?(퇴사했는데 내가 왜? 저 일을? 그리고 회사 ‘홍보팀이 있는데, 굳이 내가 왜…?’, ‘홍보 영상은 이미 있는데, 왜 다시 만들지?)

🧑🏻: 김 대리, 좋은 게 좋은 거야. 나중에 나한테 고마워할 걸"

👨‍🦱: (나도... 사람인.....🖐️)

🖍️ 리더의 언어로 조금만 바꿔봅시다.

팀원의 갑작스런 퇴사, 리더들은 당황 할 수 밖에 없습니다. 

김 대리가 목적의식과 주인의식을 갖고 일에 몰입할 수 있도록 하는 장치, 즉 ‘why’에 대한 설명이 필요합니다.👋

“이번에 회사 홍보 영상을 새롭게 제작하려고 합니다. 주된 목적은 채용 브랜드를 높이기 위한 프로젝트의 일환으로 보면 됩니다. 현장 실무자의 생생한 목소리도 담고, 또 요즘 세대의 눈높이에 맞는 컨셉의 영상을 만들려면 대리급의 아이디어가 유효할 것 같아요. 기존에 김과장이 진행하려고 했었던 일이었고 지금은 퇴사한 상황이라 적합한 사람을 선정하기 위해 많은 고민을 했습니다. 김 대리는 업무에 책임감도 있고 일에 대한 태도도 매우 우수하다고 생각합니다. 추후 커리어 면에서도 많은 도움이 될 수 있다고 생각해요. 정말 많은 고민 끝에 현장의 경험도 충분하고 영상의 주 타겟과 세대가 비슷한 김 대리가 다른 사람들보다 잘 할 수 있을 것 같은데, 어때요?” 라는 식으로 말이죠. 

김 대리가 충분히 납득했다면, ‘예상되는 어려움은 무엇인지’, ‘어떤 지원이 필요한지’ 함께 고민을 나눠봅니다. 이 과정을 통해 김 대리는 주도적으로 업무의 방향을 설정할 수 있습니다. 게다가, 일을 진척 시키는 데 있어 보다 효율적이고 효과적인 방법을 스스로 찾아낼 수도 있고요. 

여기에, 일의 의미를 더해주고 성장 욕구를 자극하면 금상첨화입니다. “요즘 세상에서 영상 제작은 다들 기본으로 하던데, 사실 중요한 것은 어떤 콘텐츠를 담을지 기획하는 역량이잖아요. 필요한 지원은 회사에서 해 줄 테니, 이번에 기획부터 참여해 보면 김 대리 개인의 커리어 폭도 넓힐 수 있지 않을까요? 또, 취업 준비를 하고 있는 후보자들에게 김 대리가 직접 경험한 바를 전달해 주는 의미도 있고요.” 와 같이 경제적 보상 그 이상의 동기를 제시하면 몰입을 높일 수 있습니다. 

I 오늘의 목표

I 오늘의 이야기

우선 리더의 언어가 조직 내부에서 어떻게 영향을 미치는지를 보여주는 대표적인 사례를 소개합니다.

① 강력한 동기 부여

말의 힘이 나타나는 사례 중 하나는 강력한 동기 부여입니다. 예를 들어, 미국 전 대통령 존 F. 케네디는 1961년의 "달을 향한 여행" 연설에서 "우리가 이 일을 하는 이유는 단순히 그것이 어렵기 때문에가 아닙니다. 우리는 이 일을 하는 이유는 이것이 도전이고 이것이 즐거운 일이기 때문입니다"라고 말했습니다. 그의 열정적인 언어와 도전적인 정신은 수많은 사람들에게 강력한 동기를 부여했고, 달착륙을 실현하는 데 기여했습니다.

최초의 발자국. 이 발자국은 영영 사라지지 않을 것이다.

② 문화 변화를 이끄는 리더십

리더의 언어는 조직의 분위기와 성과에 큰 영향을 미칩니다. 한 대표적인 사례로, 글로벌 기술 기업인 넷플릭스(Netflix)의 CEO 리드 헤이스팅스(Reed Hastings)를 들 수 있습니다. 헤이스팅스는 항상 투명하고 솔직한 커뮤니케이션을 중요시했습니다. 예를 들어, 그는 직원들과의 공개 미팅에서 회사의 도전 과제와 성공 사례를 솔직하게 공유하며, 직원들의 의견을 적극적으로 반영했습니다. 이러한 접근은 직원들 간의 신뢰와 협력을 강화하고, 혁신적인 아이디어가 자유롭게 논의될 수 있는 환경을 조성했습니다. 결과적으로 넷플릭스는 빠르게 변화하는 시장에서도 꾸준한 성장을 이룰 수 있었습니다. 이처럼 리더의 언어는 조직의 문화를 형성하고, 성과를 좌우하는 중요한 요소임을 보여줍니다.

이처럼 리더의 언어 습관은 구성원의 업무 성과에 영향력을 미치는 매개 효과로 작용하기도 합니다. 리더가 말하는 방식과 사용하는 언어는 구성원들에게 큰 영향을 미칩니다. 긍정적이고 격려하는 말투는 구성원들에게 자신감을 주고 업무에 대한 의욕을 증진 시킬 수 있습니다. 반면에, 부정적이거나 비판적인 언어는 구성원들의 자신감을 저하 시키고 업무 성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

I 리더의 7가지 무지개 언어

무조건적으로 MZ세대에게만 무조건 적으로 맞추는 것은 올바른 방법이 아닙니다. 리더로서 다양한 세대와 소통할 때 모든 세대의 특성을 고려하여 균형을 유지하는 것은 매우 중요하며 오늘은 리더의 언어에 대한 "Don't"와 "Do" 관점에서 얘기를 나눠보고 싶습니다.

<2018년 02월 07일 출판된 요즘 것들 책을 참고 후 요약한 자료입니다.>

✔️ 첫째, 회피의 언어(Don't) → 책임의 언어(Do)

- 리더십은 특권이 아니라 성과와 구성원들에 대한 무한 책임이 있음을 말합니다.

회피의 언어는 종종 문제를 외면하거나 다른 사람의 책임으로 돌리는 경향이 있습니다. 예를 들어, “이건 내 문제가 아니야”라는 말은 상황을 회피할 뿐입니다. 반면, 책임의 언어는 문제를 적극적으로 해결하려는 자세를 나타냅니다. “이 문제를 해결하는 데 어떻게 기여할 수 있을까?”라는 질문은 책임감을 바탕으로 한 해결책을 모색하는 방법입니다. 책임의 언어를 사용하면 팀원 간의 신뢰와 협력도 증진되고, 공동의 목표 달성에 긍정적인 영향을 미칩니다. 문제를 직면하고 해결책을 함께 찾아가려는 자세가 중요합니다.

의욕 저하 부르는 상사 유형 1위 '책임 회피형'

✔️ 둘째, 불평의 언어(Don't) →  대안의 언어(Do) 

 - 대안적 사고(代案的 思考, alternative thinking) = 기존의 일반적이거나 전통적인 사고방식과는 다른 새로운 관점이나 방법으로 문제를 바라보고 해결하려는 사고 방식을 의미

불평의 언어는 문제를 지적하며 상황에 대한 불만을 표현하는 경향이 있습니다. 예를 들어, “이건 정말 엉망이야”라는 불평은 문제를 지적할 뿐, 해결책을 제시하지 않습니다. 반면, 대안의 언어는 문제를 해결할 수 있는 구체적인 방법을 제시하는 방식입니다. “이 문제를 해결하기 위해 이런 방법을 고려해볼 수 있어요”라는 접근은 문제를 명확히 하고, 실질적인 해결책을 모색합니다. 대안의 언어를 통해 문제 해결에 대한 건설적인 논의가 이루어지며, 긍정적인 변화를 유도할 수 있습니다.

문제 해결을 위한 대안적 사고

✔️ 셋째, 단정적 언어(Don't) → 가정의 언어(Do)

단정적 언어는 문제나 상황에 대해 확고한 결론을 내리는 경향이 있습니다. 예를 들어, “이건 절대 불가능해”라는 단정은 상황을 더 악화시킬 수 있습니다. 반면, 가정의 언어는 열린 태도로 문제를 접근하며 다양한 가능성을 염두에 둡니다. “이것이 가능할지 어떤 방법이 있을까?”라는 접근은 상황에 대한 다양한 시나리오를 탐색할 기회를 제공합니다. 가정의 언어를 사용하면 문제 해결을 위한 창의적인 접근이 가능해지고, 팀 내 협업과 아이디어 교환이 활성화됩니다. 다양한 가능성을 고려함으로써 더 나은 해결책을 찾을 수 있습니다.

✔️ 넷째, 교조주의적 언어(Don't)  → 합의의 언어(Do)

 - 리더십 이너샤(Inertia) = 조직원들이 기존 습관에 따라 일하도록 만드는 관성

교조주의적 언어는 자신의 의견이나 규칙을 절대적으로 고수하며, 타인의 의견을 무시하는 경향이 있습니다. 예를 들어, “이 방법만이 옳다”고 주장하는 것은 타인의 다양한 시각을 배제할 수 있습니다. 반면, 합의의 언어는 다양한 의견을 존중하고 협의하여 최선의 해결책을 찾으려는 접근법입니다. “우리가 함께 논의해서 최상의 방법을 찾아보자”는 방식은 열린 대화를 유도하고, 모든 참여자의 의견을 고려하여 합리적인 결정을 내리도록 돕습니다. 합의의 언어를 통해 협력과 신뢰를 구축하며, 팀워크를 강화할 수 있습니다.

✔️ 다섯째, 지시의 언어(Don't) → 설득의 언어(Do)

지시의 언어는 명령형으로, “이렇게 하세요”와 같은 표현을 사용하여 상대방에게 지시를 내리는 경향이 있습니다. 이러한 접근은 상대방의 자율성을 제한하고, 협력적 관계를 약화시킬 수 있습니다. 반면, 설득의 언어는 논리적이고 설득력 있는 방식으로 상대방을 이해시키려는 노력입니다. “이 방법이 왜 효과적일까요? 함께 이 방향으로 가는 게 좋을 것 같습니다”라는 표현은 상대방의 동의를 이끌어내고, 자발적인 참여를 유도합니다. 설득의 언어를 사용하면 팀원 간의 신뢰를 구축하고, 더 나은 협업을 이루는 데 도움이 됩니다.

✔️ 여섯째, 훈계 투의 언어(Don't) → 존중의 언어(Do)

훈계 투의 언어는 권위적이고 일방적인 방식으로 상대방을 지적하는 경향이 있습니다. 예를 들어, “이렇게 하지 않으면 큰일이야”라는 표현은 상대방의 자율성과 존엄성을 무시할 수 있습니다. 반면, 존중의 언어는 상대방의 의견과 감정을 고려하며 대화를 진행합니다. “이 부분에 대해 이렇게 접근해보면 어떨까요? 당신의 의견이 중요해요”라는 표현은 상대방을 존중하고, 건설적인 피드백을 제공합니다. 존중의 언어를 사용하면 더 나은 협력과 긍정적인 관계를 유지할 수 있으며, 팀원 간의 신뢰를 쌓는 데 도움이 됩니다.

✔️ 일곱째, 영혼 없는 칭찬(Don't) → 공감의 언어(Do)

 - 공감 능력 = 소통 잘하는 사람

영혼 없는 칭찬은 단순히 형식적인 칭찬으로, “잘했어”라는 말이 그 예입니다. 이러한 칭찬은 상대방의 실제 기여를 인정하지 않으며, 진정성을 결여하고 있습니다. 반면, 공감의 언어는 상대방의 노력과 성과를 진심으로 이해하고 존중하는 표현입니다. “이번 프로젝트에서 당신의 창의적인 접근이 정말 도움이 되었어요. 그 노력 덕분에 팀이 크게 발전했어요”라는 표현은 상대방의 기여를 깊이 인식하고, 진정성 있게 감사하는 방식입니다. 공감의 언어는 팀원의 동기부여를 높이고, 긍정적인 작업 환경을 조성하는 데 큰 역할을 합니다.

😄 오늘의 영상

 - 좋은 관계의 시작, 관계 중심의 칭찬

💊 오늘의 처방

  - 진심 어린 말은 사람의 마음을 움직이는 힘이 있다. -

📝 오늘의 자료

  - 넷플릭스의 조직문화 : No Rules, Rules. 자유와 책임의 조직 문화

팀원들에게 조금이나마 진정성 있게 다가갈 수 있는 계기가 되었으면 좋겠습니다.

감사합니다.