구독자님 ~!
오늘 뉴스레터 관점은 “ 사람을 변화시키는 조직문화 “ 입니다.
올해가 횟수로 20년 차 비즈니스를 하는 사람이 되었습니다. 그 기간 동안 참 많은 기업과 리더들을 봐왔는데요. 정말 다양한 가치관과 성격 그리고 행동들을 하시는 분들이 많이 계시더라고요. 그 중에서 제가 좋아하는 분들의 특징 들을 보면 ‘한 사람을 중요하게 여긴다.’ ‘학습하고 피드백을 중요하게 여긴다.’ ‘자신 또한 동일한 기준과 원칙에서 행동한다.’ 라는 공통적인 특징들이 있었습니다. 또 이런 리더들 주변에는 비슷한 가치관과 행동을 하는 동료들이 있었고, 그렇게 하나의 조직문화가 만들어 지게 되더라고요. 최근에 본 아티클 들을 통해 그런 조직문화를 공유해 보려고 합니다.
◆ 사람을 변화시키는 조직문화
① 만약 제가 이랜드가 아닌, 다른 기업에서 직장 생활을 시작했다면 어떻게 됐을까?
이 주제로 이랜드를 나온 후배들과 함께 이야기를 나눴던 적이 있었습니다. 그리고 저와 후배들은 같은 결론을 내렸습니다. ‘아마 지금의 모습이 아닌, 전혀 다른 내가 되어 있었을 거에요.’ 라고 말이죠. 아직 이랜드라는 기업에 다니고 있는 후배도 있었고, 저처럼 이랜드를 나와 다른 회사를 다니거나 자신의 기업을 운영하고 있는 후배도 있었지만, 결론은 동일했습니다.
후배들도 저와 같이 처음 경험한 기업에서 ‘조직문화가 구성원을 어떻게 변화시키는지?’를 경험하게 되었던 것이죠. 제 성격을 비교해 봤을 때, 아마 이랜드가 아닌 다른 기업에서 직장인의 첫발을 내딛었다면 저는 ‘지금보다는 조금 덜 성장하려고 하는 사람이 되어 있지 않았을까?’ 합니다.
② 이랜드의 ‘학습’ 문화
이번에는 제 이야기가 아닌, 다른 이랜더의 경험을 공유해 보려고 합니다. 진환님은 이랜드를 학습조직 문화를 가진 기업이라고 기억하며 3가지 꼭지를 공유해 주었습니다.
1) 구성원의 커리어에 진심
커리어의 핵심은 개인의 꿈과 미래입니다. 그리고 그 안에서 방법을 찾을 때 중요하게 여기는 것은 바로 개인이 가지고 있는 고유한 ‘강점＇이죠. 그리고 이것은 리더와의 대화 뿐만이 아니라, 옆에 있는 동료와의 대화에서도 찾을 수 있었습니다.
2) 피드백에 진심
AAR (After Action Review) 라는 피드백 프로세스를 중요하게 여깁니다. 특히, 신입 입문과정 3개월 동안에는 매일 본깨적 (오늘 본 것, 깨달은 것, 적용할 것)을 기록하고 옆의 동료들과 토론을 하는 루틴을 가질 수 있도록 과정이 설계되어 있죠. 중요한 것은 내가 잘 했던 것 뿐만이 아니라, 내가 부족한 것과 내가 몰랐던 것이 무엇이었는지를 스스로 찾고, 공유하는 것입니다.
이때는 부끄러움이 찾아오게 되는데, 매일 매일을 반복하다 보면 어느 순간 ‘동료로 부터 피드백을 받는 것이 익숙해 지기도 하죠.’ 그리고 이랜드 피드백에서 가장 중요한 핵심은 바로 ‘실행으로 연결한다.’는 것입니다. 피드백 또한 학습의 하나이고, 이 과정에서 내가 적용할 것 한 가지를 찾는 것이 핵심입니다.
3) 자신의 노하우를 공유해야 하는 회사
가장 독특한 문화는 과장 이상으로 승진하기 위해서는 최소한 1명 이상의 후배에게 내 지식과 경험의 80% 이상 전수해야 한다는 것입니다. 지금도 남아있는 문화인지는 모르겠지만, 이 문화를 통해서 구성원들은 자신의 지식과 경험을 정리하며 콘텐츠화 하기 시작했고, 누군가가 매칭이 되면 그 후배와 함께 매주 특정 시간에 만나 6개월 이상을 학습해야 했습니다. 이렇게 여러명의 후배, 선배들을 만나 그들의 지식과 경험을 학습하다 보면 일상에서 내가 해결하지 못하는 문제가 발생했을 때 ‘바로 연락해서 멘토링과 코칭을 받을 수 있는 선배＇가 여럿이 생기게 되죠. 지난 1주일 동안에만 해도 이미 이랜드를 5년 전에 퇴사한 제가 만난 이랜드 후배가 3명이었다는 것만 봐도 이 문화가 어떤 영향력을 주는지를 알 수 있습니다.
③ 해빗 팩토리의 ‘회고’ 문화
“가장 좋았던 점은 동료들 간의 '배려와 칭찬'이었습니다. 해빗팩토리는 서로를 존중하고 배려할 줄 아는 문화를 가지고 있기 때문에 프로젝트를 진행할 때마다 항상 더 큰 시너지와 동기부여를 받을 수 있습니다. 서로를 배려하기 때문에 의견이 다르더라도 다른 사람의 의견에 경청합니다. 그래서 더 좋은 솔루션이 나왔고, 칭찬을 통해 성취감과 더 일을 잘하고 싶다는 동기부여를 많이 주고받았습니다. “
“동료들이 정말 좋은 사람들입니다. 공감해주고, 도움이 필요한 사람에게 흔쾌히 도움을 주고, 서로 존중해주며 인간적이고 친절합니다. 그리고 자신의 일을 잘 해냅니다. 구성원들이 이 일에 진심이기 때문에 더욱 이러한 분위기가 될 수 있다고 생각합니다. “
이 문장들은 해빗팩토리의 문화를 표현하는 인터뷰 내용인 것 같습니다. 이러한 문화의 핵심은 단연코 ‘CEO가 가지고 있는 확고한 신념‘ 입니다. 윤호님을 1 ON 1 코칭으로 만났을 때 가장 많은 대화를 나눴던 것이 바로 ‘어떻게 하면 구성원들이 성장하는 문화를 만들 수 있을까?’ 였거든요. 그리고 그 대화에서 찾은 내용보다 더 많은 것들이 실행되고 있는 것을 보며 CEO가 가진 가치관이 얼마나 중요한지를 알게 됩니다. 반대로 조직문화가 작동하지 않는 기업들의 특징은 CEO가 비즈니스에만 관심을 가지기 때문이었거든요.
④ IBM의 ‘공감’ 문화
기사를 보면 1990년대 IBM에 새로이 경영진으로 합류한 루 거스트너가 거의 파산할 뻔했던 회사를 되돌려 놓기 위해 한 일화를 공유해 줍니다. 거스트너는 그의 ‘리스닝 투어’를 ‘오퍼레이션 베어 허그(Operation Bear Hug)’라 칭했고, 관리자들에게 석 달의 시간을 주고, 고객들과 만나 그들이 중요하게 생각하는 이슈가 무엇이며 IBM이 어떻게 거기에 도움을 줄 수 있는지 묻도록 했다고 합니다. 나눈 대화는 메모로 남겨 되짚어볼 수 있게 했고, CEO인 거스트너도 매일 고객들과 직접 대면했습니다. 2만여 명의 직원들이 보는 가운데 임원진과 함께 실시간으로 진행하는 90분의 질의응답 시간을 마련하기도 했다고 하죠.
공감의 문화를 중요하게 여기는 또 다른 기업도 있습니다. 바로 ‘마이크로소프트’ 이죠. 2014년 무너져가는 회사의 세번째 CEO가 된 사티아나델라는 공감하는 문화를 만들기 위해 다양한 활동들을 했습니다. 그중 가장 유명한 일화는 구성원들에게 ‘비폭력 대화‘ 를 읽도록 한 것, 주요 임원진들과 함께 모여 ‘내가 MS에 입사한 이유, 일의 의미＇를 이야기하며 장애가 있는 자신의 자녀들을 위한 꿈을 공유한 것, 경청과 대화를 중요하게 여기는 리더십 등이 있습니다. 이를 바탕으로 마이크로소프트는 많은 사람들이 가장 가고 싶은 기업이 되었고요.
⑤ 일본 초등학교의 ‘격려’ 문화
마지막으로 공유하고 싶은 문화는 ‘격려‘ 입니다. 일본의 한 초등학교에서 여러 부모님들 그리고 친구들 앞에서 뜀틀 넘기를 실패하는 한 아이가 있습니다. 한번, 두번. . 네번. . .반복된 실패에도 친구들은 끊임없이 파이팅을 외치죠. 그리고 울고 있는 친구를 위해 모든 반 친구들이 나와 둥글게 모여 파이팅을 외쳐줍니다. 그리고 다섯번째, 그 어떤 아이보다 더 아름다운 포즈로 뜀틀을 넘은 아이는 학부모님들께 인사를 하고 자리로 돌아갑니다.
우리는 모두 실패를 경험합니다. 그리고 또 도전하죠. 실패를 끝이라고 생각하는 사람들 주변에는 그의 성공만을 바라는 사람들만이 있을지도 모릅니다. 그런데 실패를 다음 도전을 위한 경험으로 생각하는 사람들 주변에는 그가 성공할 때까지 응원하는 사람들이 있겠죠. 성장은 우리가 부족한 현재에서 목표를 달성하는 성공으로 가는 길에서 마주할 수 있습니다. 그런 성장을 조금 더 반복할 수 있다면 우리의 목표가 점점 더 커지더라도 우리는 그 목표를 향해 더 달려갈 수 있겠죠. 이때 나를 응원하는 동료가 있다면 우리는 조금 더를 반복할 수 있습니다.
⑥ 이제 우리에게는 선택의 시간이 주어집니다. 어떤 문화를 선택할 것인가에 대해서 이죠.
리더로서 어떤 문화를 만들어 갈 것인가? 어떤 인재와 함께 일하려고 노력할 것인가? 에 대한 선택과 함께 나는 어떤 문화를 가진 조직과 리더와 함께 할 것인가?에 대한 선택이죠. 하나는 조직문화 구축에 대한 선택이고, 다른 하나는 이직과 퇴사에 대한 개인의 선택입니다.
저는 ‘학습, 성장 그리고 피드백‘이라는 문화를 중요하게 여깁니다. 솔직히 불편한 문화들이지만 이 문화 속에서 비슷한 가치관을 가진 사람들과 일할 때 힘들지만 재미있고, 시간이 흘러 내가 성장해 있음을 깨닫게 되었거든요. 그리고 이제 한 가지를 더 추가해야 한다고 생각합니다. 그것은 바로 ‘웰니스‘ 이죠.
웰니스가 중요해 지는 이유는 ‘나를 찾아가는 삶‘을 중요하게 여기는 사람들이 많아지고 있기 때문이죠. 아직은 웰니스를 복지제도라고 생각할 수 있을 겁니다. 저 또한 그렇게 생각하고 있거든요. 하지만, 웰니스가 조직문화가 될 때 우리는 ‘진짜 나를 찾는 활동‘을 일과 삶 속에서 발견할 수 있게 될 거라 생각합니다. 그런 활동들이 더 성장한 나를 만들어 줄거라 생각하고요.
어떤 문화를 선택 하실래요? 아니 어떤 문화를 만들어 가실래요? 저는 그 문화가 궁금합니다.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
[이랜드에서 배웠던 학습조직]
“이런 회사 처음 봅니다.” - 해빗팩토리 회고가 매년 신기한 이유
일본 초등학교 뜀틀영상&감동&응원
고객과 직원의 마음을 얻는 능력, 공감력
2023년 웰니스 비즈니스를 이끄는 12가지 트렌드(Part.1)
댓글 2개
의견을 남겨주세요
꿈순이
비공개 댓글 입니다. (메일러와 댓글을 남긴이만 볼 수 있어요)
백코치의 코칭 리더십
안녕하세요. ^^ 매번 읽어 주셔서 감사해요. 어떤 회사였을까 궁금해 지네요 ~ ㅎㅎㅎ 만약 내가 감정을 헤치는 피드백을 받았을 때 어떻게 대응한다기 보다는 내 마음을 어떻게 관리하는가가 더 중요해지더라고요 그 사람의 감정 피드백이 나한테 헤를 끼치는 경우는 '내가 그 감정을 받아들일 때' 인 것 같아요. 대신 그 감정은 그 사람의 것이고 내 감정이 그의 감정에 영향을 받지 않도록 생각해 보면 좋더라고요. 저는 가끔 감정적 피드백을 받을 때 '지금 어떤 감정이세요?' 라고 물어보기도 합니다. (제가 안전한 상황에서는요. 대부분 안전하기는 하지만요 ^^;;; ) 또 하나는 그럼에도 불구하고 내가 행동 변화를 해야 할 것은 무엇인지 찾아보는 것이에요~ 그럼 내가 조금은 변화할 수 있으니까요. 현재의 상황은 일부 개인이 움직이기 보다는 모두가 함께 인식하고 변화를 시작하는 시간이 되어야 하지 않을까 하는 생각이 드네요 ~
의견을 남겨주세요