구독자님 ~!
오늘 뉴스레터 관점은 “ 어떤 회사에 다니고 싶나요? “ 입니다.
정말 정답이 없는 질문을 한번 해볼께요. ‘어떤 회사를 다니고 싶어요?’
이 질문에 대한 답은 없습니다. 사람마다 다르거든요. 누군가는 연봉을 많이 주는 회사에 다니고 싶어합니다. 또 다른 누군가는 ‘내가 하고 싶은 일을 할 수 있는 기회를 주는 회사‘ 이기도 하죠. 또 일과 삶을 명확하게 구분해서 삶을 누릴 수 있는 회사를 선호하는 사람도 있고, 나를 편안하게 해주는 동료가 있는 회사를 선호할 수도 있습니다.
이번 뉴스레터에서는 제가 생각하는 다니고 싶은 회사의 4가지 특징을 설명해 보겠습니다. 여러분들도 내가 중요하게 여기는 회사에 대해 한번 생각해 보셨으면 좋겠습니다.
◆ 내가 다니고 싶은 회사는 어디인가요?
① 비전과 미션이 살아있는 기업인가?
제 첫 직장은 이랜드였습니다. 그곳에서 배운 성과 습관, 일을 대하는 태도, 동료들과의 관계 그리고 가치관들이 지금의 저를 만들어 주었죠. 비전과 미션이 있다는 말보다 더 중요한 것은 그 비전과 미션이 살아 있어야 한다는 것입니다. CEO부터 리더, 팔로워 모두가 자신의 행동과 의사결정에 반영하고 있다는 의미이고 그 비전과 미션에 동의하는 구성원들을 선발하고 그들이 리더가 된다는 의미이죠.
또 하나 비전과 미션이 살아 있다는 말은 회사 외부적으로도, 내부 구성원들에게도 동일한 의미를 전달하고 있다는 것입니다. 그만큼 자신있는 내용이어야 할 수 있다는 의미이죠.
1) 우리 회사는 어떤 비전과 미션이 있나요?
비전과 미션에 좋고 나쁨은 없습니다. 단지, 내가 중요하게 여기는 가치관과 비슷한가? 로만 판단할 수 있겠죠.
2) 그리고 그 비전과 미션을 구성원 모두가 알고 실행하고 있나요?
3) 또 외부 고객과 시장에 우리 회사를 알릴 때 ‘어떤 비전과 미션을 가지고 있는지‘를 자랑하는 회사인가요?
이 질문에 답변해 볼 수 있어야 합니다.
② 피드백 하는 리더가 있는가?
심리적 안전감, psychological safety 이라고 부르는 조직문화가 있습니다. ‘업무와 관련해서 그 어떤 말을 해도 벌을 받거나 보복당하지 않을 거라는 믿음＇이 있는 조직의 문화를 일컫는 말이죠. 그런데 우리는 ‘우리 회사는 심리적 안전감이 있어~ ‘ 라는 말보다 ‘우리 팀에는 심리적 안전감이 있어~’ 라는 말을 더 자주 합니다. 이유는 회사와 일을 하는 것이 아니라, 내 일은 나의 매니저와 동료들과 함께 하기 때문이죠. 물론 타 부서와 협업을 할 때는 회사의 문화가 되겠지만 말입니다.
심리적 안전감을 말할 때 중요한 것은 내가 하고 있는 일의 영향과 의미, 회사와 팀의 목적과 체계, 전략에 대한 이해와 함께 협업하고 서로의 성장과 성공을 돕는 탁월한 동료들이 있을 때 가능합니다. 그런데 우리 팀에서 심리적 안전감에 가장 큰 영향력을 주는 것은 것은 바로 ‘리더’이죠. 그럼 어떤 리더가 팀에 심리적 안전감을 줄 수 있을까요?
한가지만 이야기 하라고 한다면 ‘피드백을 자유롭게 사용하는 리더‘ 라고 이야기 하고 싶습니다. 피드백을 사용한다는 말은 ‘완벽하지 않다는 것을 인정하는 것‘ 입니다. 즉, 내가 잘하는 것도 있지만, 더 개선해야 하는 것도 있다는 것을 인정하는 것이죠. 그래서 피드백을 사용하는 리더는 자신과 함께 팀 구성원들의 성장도 이끌어 갈 수 있습니다.
특히, 스스로 피드백을 하는 리더, 팀원들의 피드백을 듣고 자신의 행동을 변화시키려고 노력하는 리더가 있을 때 더 강력한 힘을 받게 됩니다. 피드백을 주기도 하고 받기도 하는 리더의 강점은 ‘지속해서 학습하며 구성원들의 다양한 강점과 의견을 듣기 때문’ 입니다.
③ ‘고맙다, 미안하다.’ 는 말을 해주는 동료가 있는가?
‘고마워’ 라는 말을 하는 동료들이 많은 조직에서는 어떤 감정을 받게 될까요? ‘내가 이 조직에서 중요한 사람이구나, 내가 하고 있는 일이 가치있는 일이구나’ 라는 감정을 느끼지 않을까요? 반대로 조직 안에서 리더와 동료에게 단 한번도 ‘고마워‘ 라는 말을 들어본 적이 없다면 어떻게 될까요? ‘내가 하고 있는 일이 가치있는 일이라고 생각할까요? 반대로 나는 동료들에게 중요한 사람일까요? 내가 만약 내일부터 회사에 나오지 않는다고 한다면 동료들은 어떻게 생각하게 될까요?‘
‘미안해’ 라는 말 또한 비슷합니다. 소중하지 않은 사람에게 미안하다는 사과를 할 사람은 없습니다. 후배나 팀원에게도 동일하죠.
내 일의 가치를 알아주는 사람들, 내가 중요한 사람이라는 것을 인정해 주는 사람들이 나에게 ‘고마워, 미안해＇라는 표현을 해주는 사람들입니다. 그리고 우리는 그런 사람들과 함께 일을 할 때 조금 더 ‘일이 즐겁고, 일에 몰입’할 수 있게 되죠.
④ 나의 성장과 성공을 돕는 시스템이 있는가?
마지막은 ‘시스템’ 입니다. 시스템이 필요한 이유는 바로 ‘지속성과 통일성‘ 때문입니다. 한 기업은 탁월한 리더를 평가하는 기준이 성과로만 구성되어 있었습니다. 그 기업은 리더들이 팀원들의 성장에 관심을 가질 필요가 없었고, 오로지 성과를 내는 팀원만이 존중받는 기업이 되었습니다. 실제 팀원들이 리더보다 더 큰 성과를 내게 되면 리더가 교체되기도 했죠. 리더가 팀원을 자신보다 더 탁월한 성과를 내도록 도울까요? 아니면 적당하게 성과를 내며 그들의 성과를 리더의 성과로 포장하려고 할까요?
또 다른 기업은 리더를 평가하는 기준을 두가지로 가져가기 시작했습니다. 하나는 위의 기업과 동일하게 성과였습니다. 그런데 성과와 동등한 비중을 가진 또다른 기준이 있었는데, 그것은 ‘구성원들의 성장‘ 이었죠. 이 기업은 성과가 좋더라도 구성원들이 성장하지 못하면 리더는 중간 정도의 평가만을 받게 되었습니다. 오히려 성과는 비슷하지만, 구성원들의 성장이 눈에 띄일 정도가 되면 더 높은 평가를 받게 되었죠. 성과가 탁월할 때 받을 수 있는 최대 등급은 A였지만, S를 받기 위해서는 구성원들이 성장을 증명해야 했습니다.
이 기업이 가진 가치관 중에 하나는 ‘구성원들이 성장해야 회사의 다음 성장이 이어진다.’ 라는 것이었습니다. 지금 당장의 성과도 중요합니다. 하지만, 성과와 함께 성장에도 관심을 가져 달라는 메시지가 포함된 회사의 시스템이 있었기 때문이죠.
최근에는 많은 기업들에서 원온원 (1 ON 1 )을 많이 하려고 노력합니다. 심지어 최근에는 제게 지자체와 의학계에서도 연락이 자주 주십니다. 이유는 요즘 시대에 필요한 리더십 중 하나로 원온원을 고민하고 있기 때문입니다. ‘팀원과 동료의 성장과 성공을 돕는 리더십‘ 때문이죠.
[생각해 볼 질문]
우리 회사에서 중요하게 여기는 시스템은 무엇이 있을까요?
우리 회사의 비전과 미션을 실행하도록 돕는 시스템과 리더는 얼마나 있나요?
그리고 동료들은 이러한 비전과 문화, 리더십과 시스템에 동의하고 함께 행동으로 옮기고 있나요?
제가 가고 싶은 기업은 이런 기업입니다. 완벽하게 준비되지 않았지만, 이러한 관점을 가지고 있는 사람들이 많은 기업 말이죠.
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