구독자님 ~! 행복한 2022년 한 해 되세요.
오늘은 새해니까 짧고 굵게 3개의 글만 공유해 봅니다. 편하게? 읽어 보시면서 올해 내가 적용해 볼 만한 구체적인 행동 1가지를 찾아보면 어떨까? 하거든요.
[Insight ① _ 코칭, 리더십]
1. 100의 생각 _ 최고가 되는 방법 ‘(Sweet spot + Deep Practice + Master Coach) x 의식적인 1만 시간 훈련’
① 아래 3개의 글을 읽으며 3권의 책이 생각났습니다. 대니얼 코일의 탤런트 코드 (재능을 지배하는 3가지 법칙), 말콤 글래드웰의 아웃라이어, 그리고 안드레스 에릭슨과 로버트 풀의 1만 시간의 재발견이 바로 그것입니다. 이 3가지를 연결한 학습 방법을 제가 사용하고 있거든요.
② 먼저 탤런트 코드에서는 3가지의 법칙을 이야기 합니다.
1) Sweet spot (점화 장치)
: 한번도 경험하지 못했던 영역을 넘어선 롤모델이 생기면 그 롤모델을 따라가기 위해 더 뛰어난 인재가 반복해서 나타난다는 것 입니다. 이런 롤모델은 바로 선구자의 역할을 하는데 예를 들어, 우리나라에서 박찬호 선수 이후에 추신수, 류현진, 김광현 등의 뛰어난 선수들이 미국을 진출할 수 있었고, 박세리 선수 이후 우리나라 여자 골프 선수들이 세계를 씹어 먹고 있죠. 축구 또한 그렇습니다. 처음에는 차범근 선수였지만 이후 박지성 선수가 그 롤모델의 역할을 하며 지금의 모습을 갖춰가고 있게 되죠. 이렇게 OOO KIDS라고 불리는 인원들은 우리가 기존에는 하지 못한다고 생각했던 한계를 뛰어넘어 일정 수준의 탁월한 성과를 보여준 단 한 명의 롤모델을 통해서 만들어 집니다.
2) Deep practice (심층 연습)
: 그럼 그 롤모델은 어떻게 훈련했을까? 가보지 않았던 길을 가는 선수들의 과거 훈련방식을 추적하다 보면 비슷한 패턴을 찾아낼 수 있습니다. 그저 탁월한 재능을 타고난 것이 아니라 ‘자신의 실패를 분석하고, 그 부분을 반복해서 연습하고, 교정하고, 자신의 것으로 만들어 내는 것‘이죠. 즉 끊임없이 Awareness와 함께 Feedback을 반복하는 Deep practice를 반복하는 것입니다. 지겨울 정도로 말이죠.
3) Master coach (마스터 코치)
: 마지막은 바로 마스터 코치 입니다. 혼자서 할 수 있는 것은 한계가 있고, 옆에서 객관적인 관점에서 관찰하고, 극단적으로 높은 기준을 요구하는 코치가 있는 것이죠. PT를 할 때 그 역할을 해주는 분들이 바로 퍼스널트레이닝 코치입니다. 혼자서 할 때 PUSH UP을 50번 할 수 있다면, 퍼스널 코치와 함께 할 때면 100개까지도 가능하거든요. 옆에서 윽박지르기도 하지만, 인정과 칭찬을 해주기도 하고, 한계에 다다랐을 때 살짝 도움을 주며 마지막 10개를 할 수 있도록 도와주며 나의 심리적 한계를 50이 아닌, 100으로 만들어 주는 사람들입니다. 그리고 Master Coach의 또 다른 역할은 학습자가 교만과 좌절에 빠지지 않도록 멘탈을 잡을 수 있도록 도와주는 것이죠. Recognition도 Feedback 도 master coach의 역할이라는 의미입니다.
③ 아웃라이어와 1만 시간의 재발견이라는 책의 공통점은 ‘1만 시간의 연습‘이 세계 최고를 만들어 준다는 것 입니다.
1) 아웃라이어 에서는 특히, 조금 더 어릴 적에 경험하는 것이 더 빠르게 성장할 수 있다는 것을 보여주는 효과가 있다고 이야기 하기도 하고요. 아이들 중에 1~2월 생과 11~12월 생의 친구들이 같은 유치원에 가게 되면 발달 과정에서 1~2월 생이 더 말을 잘하고, 더 튼튼한 몸을 가지고 있게 됩니다. 그 과정에서 칭찬을 더 받기도 하고, 운동이나 발표 등에서 더 두드러지는 기회를 얻게 되죠. 이 과정이 반복되면 1~2월 생의 아이들은 자신감을 갖게 되고, 그 기회를 통해서 성장할 수 있게 되는 반면, 11~12월 생은 상대적으로 적은 기회를 받으며 성장이 더디게 된다는 것 입니다.
2) 그런데 1만시간의 재발견에서는 조금 다른 이야기를 합니다. 바로 ‘의식적인 훈련‘에 대해서 말이죠.
의식적인 훈련(Deliberate Practice)이란? 단순하게 시간만을 반복하는 훈련이 아닌, 구체적인 목적을 가진 훈련을 의미합니다. 예를 들어, 글을 쓸 때 그냥 글을 쓰는 것이 아니라, What, Why, How, Bug, Case 의 카테고리를 나눠서 훈련하는 것, 악기 연주를 할 때 처음 ½의 속도로 시작해서 10%씩 속도를 끌어올리면서도 실수하지 않는 연습 등이 이에 해당하는 연습입니다. 정확하게 이번 연습에서 내가 기대하는 목적을 정하고, 그것을 반복해서 조금씩 끌어 올리는 훈련이죠.
이는 위에서 이야기 한 Deep Practice와도 일부 연결됩니다. 그래서 가장 좋은 방법은 바로 ‘촬영과 녹음＇을 하고 그 영상을 돌려 보면서 Awareness를 극단적으로 끌어올리는 피드백 방식을 활용하는 것이죠. 이렇게 Deliberate Practice를 1만 시간 반복할 때 최고의 역량, 스킬, 경험을 갖추게 된다는 의미입니다.
④ 성장을 위해서 어떤 방식으로 내 시간을 사용하고 있을까요? 어쩌면 노력하지 않고, 시간을 투자하지 않고 훈련과 내 실력의 향상을 위해 스트레스를 받지 않으면서 단지 좋은 결과만을 바라고 있지는 않은가? 하는 생각을 하게 됩니다. 아래 기사를 보면서는 이런 생각을 하게 되더라고요.
1) 11살 아이는, 자신의 삶에서 얼마의 시간을 탁구에 사용하고 있을까? 그리고 이 아이의 탁구 상대는 언제나 자신보다 더 잘하는 어른들이었지 않았을까?
2) 내가 지금 내 실력을 쌓는 과정 속에서 마음 속, 환경적인 안전감을 가지고 있을까?
3) 나는 내가 가진 실력보다 더 높은 목표에 도전하고 있을까?
⑤ 성장하고자 하는 열정과 목적이 있다면 그 만큼의 노력과 투자가 필요하다고 생각합니다. 그리고 그 만큼 내가 하고 싶은 일을 포기해야 할 수도 있어야 하고요. 유재석도 그렇게 담배를 피고 싶지만, 조금 더 오랫동안 방송을 하기 위해 그것을 참고 있다는 인터뷰가 떠오르는 이유이기도 하고요.
나는 성장을 위해 어떤 노력을 하고 있나요? 높은 목표, Sweet spot, Deep Practice, Master Coach, Deliberate Practice, 그리고 1만시간 동안의 훈련….이 중에서 나에게 빠진 고리를 찾아보면 좋겠습니다. 열심히 하는 것만으로는 부족하고, 성장이라는 목적을 달성하기 위해 잘 하는 것이 필요한 시점이니까요.
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[Insight ② _ 조직문화와 자기계발]
2. 100의 생각 _ 결론적으로 우리 회사의 일하는 방식과 Founder가 추구하는 인재상에 가장 맞는 사람 (fit)을 찾아내는 우리만의 방식이 필요합니다.
① 채용과 관련해서 일론머스크는 꽤 큰 자부심을 가지고 있습니다. 그것은 ‘직원들을 모두 자신이 뽑았다.’는 것이죠. 이것은 하나의 강점과 하나의 약점이 있습니다. 강점은 회사에서 단기적인 목표를 달성하는 사람이 아닌, 장기적으로 회사의 비전과 미션에 동의하고, 미래 성장 가능한 인재를 뽑았다는 것이고, 약점은 다양하지 않은 (CEO가 선호하는) 사람들이 뽑혔을 가능성이죠. “나는 긍정적인 태도를 가진 지원자를 찾는다. 같이 일하는 사람을 좋아하고 주변의 사람들도 그와 일하는 것을 즐기는 것이 매우 중요하다. 그렇지 않으면 당신의 일은 매우 비참해 질 것이다. _ 일론 머스크”
② 일론 머스크가 기대하는 인재상에는 ‘가장 능력있는 인재‘ 입니다. 그런데 이 능력있는 인재라는 기준이 조금 다르더라고요. 가장 똑똑한 인재가 아닌, 가장 문제 해결을 잘하는 인재가 바로 머스크가 이야기 하는 능력있는 인재입니다. 이때 2가지를 요구합니다.
1) 경험 (Exception Ability)
‘우리와 함께 일하려는 사람에게 학위를 요구해선 안된다. 지금은 원하는 것은 무엇이든 무료로 배울 수 있는 시대이다.’ _ 머스크 머스크가 중요하게 여기는 경험은 ‘어떤 문제에 직면해 봤고, 이를 어떻게 극복했는지’ 입니다. 이를 위해 “당신의 삶에서 부딪친 어려운 문제는 무엇이고, 그것을 어떻게 해결했었나요?” 라는 질문을 면접 과정에서 던진다고 합니다.
2) 인간성 (Soft skill)
‘No Asshole Policy. 나쁜 놈은 퇴출한다.’ 라는 인사 정책이 스페이스 X에 있다고 합니다. “다른 사람을 방해하고 대화를 중단시키며 적대적인 근무 환경을 조성하는 사람을 우린 ‘Asshole’ 이라고 부른다. 이런 사람은 혁신을 억누르고 문제 해결을 지연시킨다. _ 그윈 쇼트웰 스페이스 X COO” 이를 위해 커뮤니케이션, 협업, 창의적 사고와 감정 조절 능력을 검증한다고 합니다.
③ 이 글을 보면서 생각이 든 것은 빠르게 성장하고 성공한 기업들의 특징입니다. 마이크로 소프트, 구글 등의 인재상을 보더라도 비슷한 내용들을 찾을 수 있습니다. Growth mindset과 Feedback 이 그 중 하나이고, 다양성과 함께 리더의 Coaching Conversation도 그런 영역에 속하죠.
④ 또 하나 아무리 개인의 능력이 뛰어나다 하더라도 팀의 퍼포먼스와 동기를 30% 이상 떨어트리는 3가지 행동인 Jerk, Slacker, Downer의 모습을 갖춘 사람들을 멀리하려고 하고, 동료들의 퍼포먼스와 동기를 끌어 올려주는 Counselor, Coach, Mentor, Facilitator 와 같은 사람들을 찾고 있다는 것이 보이고요.
⑤ 우리 회사는 어떤 인재를 중요한 인재라고 생각할까요? 그리고 나는 회사와 동료들이 바라볼 때 함께 하고 싶은 동료일까요? 아니면 멀리하고 싶어하는 동료일까요? 이 질문에 스스로 긍정적인 답변을 할 수 있다면 내가 가진 100이라는 역량보다 더 큰 영향력을 조직에 끼칠 수 있는 사람이라고 생각합니다.
나는 동료들이 함께 하고 싶은 동료일까요? 아니면 멀리하고 싶은 동료일까요? 함께 하고 싶은 동료라면 어쩌면 나 스스로의 실력도 뛰어나지만, 나로 인해 동료들이 긍정적인 영향을 받고 있어야 한다는 것을 꼭 기억해야 할 것 같습니다.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
일론머스크가 직원 채용하는 방식 _ TTimes
3. 100의 생각 _ 조직문화와 복지는 ‘직원들이 일에 몰입하도록 돕는다.’는 같은 방향성을 갖고 있습니다.
① 달램(www.dallem.com)이라는 웰니스 프로그램을 운영하는 헤세드릿지에서 재미있는 데이터를 정리해 줬더라고요.
- 미국에서는 약 5천 만명의 정신질환 환자가 있다. 이로 인해 결근 5배, 정신 장애 5배, 전체 의료 비용 4배, 퇴직과 해고 2배가 증가한다.
- 기업이 웰니스 프로그램 도입을 통해 임직원들의 생산성 70%를 향상시키고, 이직율을 50% 감소시킨다.
② 실제 제가 경험했던 웰니스 프로그램은 몇 가지가 있습니다.
스타트업에서는 안마 관련 기계, 정직원으로 근무하고 있는 카운셀러와 코치가 바로 그 역할을 담당하고 있었죠. 대기업에 있을 때에도 언제든지 건강 관련 상담을 할 수 있는 사내 병원과 간호사, 신앙적 상담을 받을 수 있는 목사님, 금연 프로그램 지원 등이 있었거든요. 간단하게 이야기 해서, 저는 편두통을 정기적으로 체험하는 질병을 가지고 있습니다. 스트레스가 쌓이게 되면 어쩔 수 없이 나타나는 이 현상을 약으로 해결하지도 못하고, 치료를 받는 것도 어려운데 이럴 때 마사지를 받게 되면 고통을 절반 이상 줄여줄 수 있게 되거든요. 편두통은 제가 일을 하는 것을 방해하는 가장 큰 장애 요인이지만, 1~2시간의 쉼을 통해 최소한으로 일에 집중할 수 있는 몰입의 에너지를 얻게 되는 것이죠.
③ 구글 또한 다양한 프로그램들을 운영하고 있습니다.
사내 병원, 물리치료 서비스, 코칭과 카운셀러, 사내 헬스장 및 다양한 건강과 PT 프로그램 제공, 한국 식단 까지도 말이죠. 큰 회사 뿐만이 아닙니다. 작은 회사들도 이러한 웰니스 복지를 활용하는데, 특히 코치인 저와 1 ON 1 코칭을 직원들과 연결시켜 주시는 곳도 있습니다. 임원이나 팀장 뿐만이 아니라, 직원들에게도 말이죠. 이렇게 회사가 직원들의 웰니스에 투자하는 이유는 간단합니다. 일과 성과 뿐만이 아니라, 직원 개인에게도 관심을 갖고 있기 때문이죠.
④ 전인적케어라는 관점에서 2009년 ~ 2010년 그룹 프로젝트를 실행했던 적이 있었습니다.
이때 저도 구성원으로 참여를 했었는데, 직원들에게 자산을 관리하는 자산관리와 투자, 법무팀에서의 법무적 지원, 사내 병원에서의 건강관리, 자녀 육아와 교육, 신앙적 지원 등이 포함 되었었습니다. 이 또한 목적은 단 하나입니다. ‘직원들이 업무 외적인 문제와 이슈에 에너지를 쓰면서 일에 몰입하지 못하도록 방해하는 장애물을 조금이라도 회사가 치워주자. 그게 직원들이 일에 몰입하도록 돕는 것이다.’ 라는 것이죠.
⑤ 조직문화의 큰 목적은 ‘회사의 비전과 미션을 이루는 것‘ 입니다.
이 과정에서 조직문화에 동의하는 구성원들을 찾고, 그들과 함께 그 목표를 달성해 나가죠. 직원들이 일에 몰입하도록 돕는다는 목적은 바로 회사의 비전과 미션이 직원 개인의 가치관과 얼라인 될 수 있도록 돕는 것 입니다. 복지의 목적은 ‘직원들이 일에 몰입할 수 있도록 장애가 되는 것들을 회사가 치워주는 것＇이 조금 다른 관점이죠. 이는 얼라인이 아닌 회사가 조금 더 적극적으로 움직이는 것 입니다.
⑥ 웰니스를 직원 개인이 책임져야 하는 부분이라고 생각한다면 웰니스에 들어가는 돈을 비용으로 생각하게 됩니다.
그런데 직원들이 일에 몰입하도록 돕는 역할을 회사가 조금이라도 부담하게 된다면 이 돈은 ‘직원의 성장을 위한 투자’가 되죠. 직원들이 가지고 있는 잠재력을 최소한 있는 그대로 사용하도록 돕는 것이라고 말이죠. 이 부분이 바로 조직문화와 복지가 바라보는 같은 방향입니다.
조직문화와 복지는 ‘직원들이 일에 몰입하도록 돕는다.’는 목표는 같지만, 조직문화는 조직의 비전과 미션을 이룬다는 더 깊은 목적이 숨어 있습니다.
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