구독자님 ~! 행복한 2022년 한 해 되세요.
벌써 2월 이네요. ‘관점은 내가 바라보는 나‘ 입니다. 내로남불 이라고도 하는 이 모습이 많은 리더들에게서 보여지는 취약점이거든요. 그런데 내가 나를 객관적으로 보는 것 만큼 어려운 것도 없죠. 리더의 잘못이라기 보다는 환경이 그렇게 만들어 놓은 것이라고 생각이 드는 오늘입니다. 이번 한주 나의 리더십을 고민하는 시간이 되셨으면 좋겠습니다. 그리고 주변에 나를 조금 더 객관적으로 볼 수 있도록 도와주는 환경과 시스템을 고민해 보는 시간이 되셨으면 좋겠고요.
이번주 뉴스레터를 준비하며 감사한 부분은 이렇게 객관적으로 피드백을 할 수 있고, 피드백을 주는 사람들이 많이 있는 환경을 갖출 수 있었던 부분입니다.
주말에 한 대표님께 감사한 인사를 받았습니다. '대표님 너무 감사합니다 😊 매주 월요일에 뉴스레터와 함께 시니어 워크샵 진행중인데, 다들 반응도 좋고 확실히 회사의 관점에 대해 이해도가 높아졌어요! 한번 초대 드리고 싶네요. 제 삶은 대표님과의 만남 전과 후가 너무 달라졌어요. 은인이셔요. 감사합니다 🥰'
솔직히 제가 해드릴 수 있는 건 이렇게 빼먹지 않고 공유해드리는 정도입니다. 대단하신 분은 실제 실행으로 옮기면서 결과를 만들어 내시는 분들이죠. 뉴스레터가 읽고 끝나는 것이 아니라, 리더십과 조직문화를 바꾸는 실행이 될 수 있게 한가지라도 적용해 보시면 좋겠다는 생각을 한번 전하고 싶습니다. ^^
[Insight ① _ 코칭, 리더십]
1. 100의 생각 _ 리더십의 핵심은 말이 아닌, 행동입니다.
① 영국 총리의 ‘파티 게이트’가 연일 기사화되고 있더라고요. 이유는 코로나 봉쇄령이 한창이던 때, 모든 국민들에게 자유를 통제하던 때 최종 의사결정자였던 총리가 참모들과 자신들이 결정한 기준과 원칙을 어기는 행동을 반복해서 했기 때문이죠. 조직의 최고 리더의 의사결정은 가장 많은 사람들에게 영향을 끼칩니다. 그런데 그 의사결정에는 자신 또한 영향을 받는다는 것을 꼭 기억해야 한다는 것을 잊는 리더들이 많이 있더라고요.
② 더 중요한 것은 총리의 일탈에 참모들 중에 이견을 낸 사람들이 없었다는 것입니다. 파티에 참여한 참모들은 왜 이 파티가 잘못되었을지도 모른다는 생각을 하지 않았을까요? 그리고 이 파티를 중단시키려고 노력하지 않았을까요? 이들의 말과 행동을 옆에서 본 것은 아니지만 한가지 유추해 볼 수 있는 내용이 있더라고요.
③ 더타임스의 일요판 선데이타임스가 5일(현지시간) 보도에 따르면 존슨 총리는 최근 사퇴 압박이 이어지는 가운데 측근들에게 "나를 총리 관저(다우닝가 10번지)에서 끌어내려면 탱크 부대를 보내야 할 것"이라고 말한 것으로 알려졌다고 합니다. 즉, 측근들의 사퇴 의견에 존슨 영국 총리는 더욱 강경한 어조로 반대 의사를 밝힌 것이죠. 리더가 자신의 실수를 어떻게 바라보는지를 볼 수 있는 대목이라고 생각합니다.
④ 세상 누구든지 실수를 할 수 있습니다.
특히 리더의 경우 자신의 실수를 어떤 관점에서 바라보는지를 보면 그가 성숙한 사람인지, 성숙하지 못한 사람인지를 확인할 수 있습니다. 실수의 원인을 외부에서 찾거나 실수를 반복하거나, 책임지지 않는다면 그는 리더로서의 자격이 없는 사람이라고 생각해야 합니다. 이유는 간단합니다, 이후로 그 리더의 말과 행동을 신뢰하는 팔로워들이 현격하게 줄어들 것이기 때문이죠.
⑤ 리더의 위치는 말을 많이 하는 사람입니다.
회의, 미팅 등의 공식석상에서 자신의 의사결정을 팔로워들에게 말로 전달하죠. 그래서 리더의 스피치를 중요하게 여기기도 합니다. 하지만, 더 중요한 것이 있습니다. 팔로워들은 리더의 말을 신뢰하고 그를 따르지만 리더를 평가하는 기준은 리더의 행동이라는 것이죠.
조직에서 성과내는 리더는 다양합니다. 하지만, 팔로워들에게 인정받는 리더는 비슷합니다. 말과 행동이 일치하는 인격적 성숙함을 갖춘 리더말이죠.
나는 어떤 리더인가요? 나의 말과 행동은 일치하나요? 아니 일치하려고 노력하나요? 나의 의사결정에 나의 행동도 포함되나요? 아니면 팔로워들에게만 요구하는 의사결정인가요? 어떤 리더로 기억되고 싶은지를 고민한다면 내가 어떻게 행동하고 있는지를 생각해 보면 됩니다.
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코로나 봉쇄 조치 중 '파티' 영국 총리…내부 보고서 "리더십 실패"
'파티 게이트' 英 총리 "날 끌어내려면 탱크부대 보내야 할 것"
2. 100의 생각 _ 내가 하는 행동에는 어떤 이유가 있을까요?
① 조용문씨는 지하철 택배원으로서의 하루를 날마다 블로그에 올리는 이유에 대해 ”사람이 살아가면서, 사는 것에 대한 기록은 아주 중요하기 때문”이라고 설명합니다. 그리고 소중한 삶을 그대로 흘려 보내고 싶지 않은 그의 인생관은 블로그에 적힌 “365일을 하루처럼. 8760시간을 한 시간처럼 보람있게 보내자” ”‘꼰대’란 말을 듣지 않도록 노년의 삶을 열심히 살자” “나는 놀면 더 병난다.” 라는 말을 하시더라고요.
② 매일 내 일상 속에서의 리더십을 기록해 보자. 라는 마음으로 시작했던 제 블로그도 생각해 보게 되더라고요. 제가 만난 어떤 리더분은 팔로워들과의 1 ON 1을 모두 기록하고 있었고, 어떤 퍼포먼스 마케터는 자신의 모든 활동을 기록하며 피드백을 하고 더 잘하기 위해서 STOP, START, CONTINUE를 정리해서 동료들에게 공유하고 있었습니다. 이유는 단 하나, 자신의 행동을 기록하고 자신과 다른 동료들이 동일한 실수를 하지 않고 더 나은 방법을 찾기 위해서 였죠. 기록하는 이유가 성장하기 위해서 였고, 그 성장을 위해서 매일 매일을 기록하고 있었던 것 입니다.
③ 또 하나 이 영상을 보면서 조금 다른 모습 하나가 계속 머리속에 남는 부분이 있었습니다. ‘지하철 역에서 2시간 가까이 하염없이 기다리는 시간을 갖는다.’ 라는 부분입니다. 지하철 택배를 하기 위해서는 주문을 먼저 받아야 하는데, 그 연락이 오기 전까지 대기하시는 곳이 지하철 역사였던 거죠. 조용문 어르신은 N플릭스를 보시며 그 무료한 시간을 보내고 계시지만, 리더들은 구성원들의 성장과 성공을 위해 무료한 시간을 보내고 계시다는 생각이 들었기 때문입니다.
④ 첫번째 무료한 시간은 팔로워들의 변화를 기다리는 시간이죠.
리더가 좋은 것을 알려주고, 경험을 공유해 주면 팔로워들이 바로 행동할 것 처럼 생각이 들지만, 그들이 이해하고 받아들이고 실행으로 옮기는데 까지 걸리는 시간이 상당하거든요.
⑤ 두번째 무료한 시간은 리더 자신도 모르는 본인의 ‘생각의 정체’입니다.
리더는 무엇인가를 하고 있지만, 그것이 리더인 자신의 성장과 연결되지 않는 정체중이라는 것을 인지하지 못한다는 것 입니다. 열심히 일하는 것과 다르게 리더는 자신의 성장을 위해 의식적인 훈련(Deliberate Practice)을 해야만 성장할 수 있다고 생각하거든요. 열심히 일하면서 성장하는 것은 주니어의 성장이기 때문이죠.
⑥ 조용문 어르신의 매일 나의 지하철 택배 일상을 기록하는 블로그는 의식적인 훈련(Deliberate Practice)을 위해 나의 일하는 방식과 행동을 조금은 객관적으로 인지하는 방법입니다. 그 인지를 통해서 나의 역할과 그 역할을 수행하기 위한 나의 강점과 약점을 조금은 객관적으로 이해하는 것이거든요.
나는 내 행동을 되돌아 보고 있을까요? 그리고 그 되돌아 봄을 통해서 내 행동의 이유를 찾고 있나요? 일정한 지식과 경험을 갖춘 리더가 성장하기 위해서 가장 중요한 것은 무엇인가를 학습하기 이전에 ‘나의 생각과 행동을 조금 더 객관적으로 이해하는 것‘ 입니다.
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[#유퀴즈온더블럭] 스트레스로 인해 잊어버리게 된 과거들😢 12년 차 지하철 택배원 자기님이 블로그에 일상 속 사소한 순간들을 기록하게 된 이유
'파워블로거'인 82세 지하철 택배원이 노년에도 열심히 사는 이유는 소중한 인생을 그냥 보내버리고 싶지 않기 때문이다(유퀴즈)
3. 100의 생각 _ 내가 생각하는 ‘진짜 리더’는 어떤 행동을 하나요?
① 관계심리학 전문가 박상미 한양대 일반대학원 협동과정 교수는 ‘진짜 친구’에 대한 기준도 내려줬다.
▲착한가 ▲배우는 것을 좋아하는가 ▲좋은 사람들을 사귀고 있는가 ▲상대의 마음에 공감해 주는 가 ▲타인을 돕는가 ▲의리 있는가 ▲오래 사귀어도 변함없이 상대를 존중해 주는가(내 말을 잘 경청해 주는가) ▲선을 잘 지키는가 ▲정직한가(겉과 속이 같은가) ▲절제를 잘하는가 ▲칭찬을 잘하는가(험담을 많이 하는지 타인의 칭찬을 많이 하는지 판별)이다.
박 교수는 “공자는 충고를 가리지 않고 자주 하는 친구를 멀리 하라고 말하기도 했다”며 “(충고는) 선을 넘는 것”이라고 부연했다. 여기에 박 교수는 ▲축하를 잘하는가 ▲긍정적 생각을 하는가 ▲용건과 부탁 없이도 연락하는가 이 세가지 기준을 추가했다.
② 이 글을 읽으며 생각난 부분은 ‘진짜 리더’에 대해서 입니다. 물론 리더에 대한 정의가 어떠냐에 따라 다르겠지만요. 그래서 저도 그냥 제 생각을 주저리 주저리 기록해 봤습니다. ‘진짜 리더는 구성원을 성장시키고 성공시키는 리더＇라는 관점에서요.
- 말과 행동이 일치하는가? 의사결정의 기준과 원칙이 명확한가?
- 자신과 팔로워를 동일한 기준에서 판단하고 평가하는가?
- 틀렸다가 아닌, 다르다를 인정하고 무엇이 다른지 찾으려고 노력하는가?
- 내가 가진 지식과 경험을 계속 새롭게 채우고, 내 지식과 경험을 팔로워들에게 아낌없이 모두 공유하는가?
- 서로의 차이 (지식, 경험, 관점)를 이해하려고 노력하는가?
- 일정 시간을 참고, 기다리는가?
- 과정과 결과를 분리해서 생각하고, 평가하는가?
- 인정과 칭찬을 자주 하는가? 인정과 칭찬의 기준이 리더가 아닌 팔로워 변화 인가?
- 피드백을 솔직하게 전달하는가? 피드백의 목적이 리더가 더 뛰어나다는 것을 증명하는 것이 아닌 ‘팔로워의 성장과 성공’ 인가?
- 팔로워의 성공을 있는 그대로 노출하고, 브랜딩 해주고, 인정하는가?
- 개인의 성장과 성공을 응원하는가?
- 인격적으로 성숙한가?
- 자신의 장점과 단점, 강점과 약점을 객관적으로 이해하려고 하는가?
- 반대 의견을 끝까지 듣고, 자신이 틀렸을 수도 있다는 것을 인정하는가?
- 실수를 사과하는가? - 리더의 리더와 팔로워에게 동일하게 행동하는가?
- 평가의 기준이 ‘자신이 아닌, 회사와 팀’ 을 향하고 있는가?
- 팔로워에게 관심을 갖고 관찰하고, 수시로 대화를 나누는가?
- 현재와 미래를 함께 바라보는가?
- 함께 행동하고, 함께 가는가?
③ 탁월한 리더에 대한 정의는 조직과 사람마다 다릅니다.
그리고 탁월한 리더의 행동인 리더십 또한 조직과 사람마다 다르죠. 리더십에 정답이 없다고 이야기 하는 이유는 ‘모든 조직, 모든 사람이 만족하는 답안지’가 없기 때문입니다. 그래서 저는 리더십을 이야기 할 때 ‘내가 정의한 리더의 역할과 행동을 공유하고, 반복하면서 평가 받는 것‘ 이라고 이야기 합니다.
탁월한 리더가 되고 싶다면
1) 내가 중요하게 생각하는 리더의 역할을 정의하고
2) 행동을 정하고
3) 그 행동을 반복하면서
내가 먼저 나의 리더십을 피드백하고, 팔로워들의 피드백을 받아 보면 됩니다. 그게 더 나은 리더가 되는 유일한 방법이라고 생각하거든요. 제 역할은 그 과정에서 조금 더 객관적으로, 조금 더 깊이 있게 바라볼 수 있도록 관점을 확장 시켜드리는 것 뿐이고요.
내가 생각하는 진짜 리더는 어떤 역할을 가지고 있나요? 그리고 그 역할은 어떤 행동을 통해 팔로워들에게 영향을 줄 수 있을까요?
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“나이들수록 친구 없어져”…진짜 친구 판별법 14가지
[Insight ② _ 조직문화와 자기계발]
4. 100의 생각 _ 내가 있는 조직은 나에게 어떤 곳인가요?
① 한 사람 한 사람의 구성원들이 자신이 가진 가치관을 이야기하고, 그것을 업무와 일상 생활속에 적용할 수 있는 조직은 얼마나 더 크게 성장할 수 있을까요? 간단하게 말해 ‘인재 밀도‘를 높이는 방법을 ‘조직의 문화와 비전에 동의하는 자신만의 가치관을 가진 사람들이 많은 조직을 만드는 것‘ 이라고 표현해 보고 싶습니다.
② 아래 인터뷰에서 가장 기억에 남는 문장이 있습니다. “내가 이 조직에서 계속 성장하고 있는가, 그리고 앞으로 더 성장할 수 있는지가 나에겐 가장 중요하다. 엔씨의 환경은 새로운 시도와 도전들을 존중하고 이에 대한 자유를 충분히 부여한다는 것이 큰 장점이다. 앞으로 무슨 일을 할 수 있을지, 그것이 나를 얼마나 성장시킬지를 기대하게 만든다.”
③ 제가 조직을 선택하는 이유를 하나 꼽으라고 한다면 ‘내가 이 조직에서 성장할 수 있을까?’ 라는 질문에 대한 답을 찾았을 때가 될 것입니다.
제게 성공이란 큰 의미를 담고 있지 않습니다. 만약 내가 바라는 성장을 반복, 지속할 수 있다면 성공은 필연적으로 따라올 수 밖에는 없거든요. 그 이유는 제게 성공의 기준이 ‘돈을 많이 버는가?’가 아니기 때문이죠. 백종화 에게 성공이란 ‘나를 통해 성장하고, 긍정적 영향을 받은 사람과 조직이 많아지고, 그들로부터 그 기여를 인정받는 것’ 이거든요. 조직 문화에서 가장 중요한 것은 이렇게 기준을 정립하는 것 입니다. 조직문화에 구성원의 성장과 성공이라는 키워드가 있다면 그 성장과 성공이 어떤 의미를 담고 있을까?를 고민하고, 구성원들과 함께 on the same page 할 수 있어야 한다는 의미이죠.
④ 제가 선택하는 성장하는 조직의 문화와 환경을 판단하는 질문은 이렇습니다.
1) 동료 관점
- 나와는 다른 지식과 경험을 가진 탁월한 동료들이 있는가?
- 탁월한 동료들이 서로의 지식과 경험을 공유하는가?
- 더 나은 과정과 결과를 위해 솔직하게 피드백하는 문화가 있는가?
- 상호간의 의미있는 관계를 구축하는 문화가 있는가? (일만 하나? 놀기도 잘하나?)
2) 리더 관점
- 리더의 역할이 구성원의 성장과 성공을 돕는 것 인가?
- 자신과 다른 의견, 생각을 가진 팔로워의 이야기를 듣고, 반영하는가?
- 인격적으로 성숙한 사람이 리더가 되는가?
- 팀과 팔로워가 학습할 수 있도록 돕는가?
3) 조직 관점
- 조직이 지속해서 성장하려고 노력하는가?
- 학습과 관계 형성을 비용으로 생각하는가? 투자라고 생각하는가?
- 조직문화와 리더십을 중요한 가치로 여기고, 조직에서 관리 / 운영하는가?
- 바른 문화와 기준, 원칙을 통해 CEO~구성원 모두에게 동일하게 의사결정을 하는가?
⑤ 첫번째 다녔던 기업은 처음 입사할 때는 중견 기업이었지만, 높은 학습을 열망하는 동료와 리더들로 인해 빠르게 성장했고 대기업이 되었습니다. 그 과정에서 내 연차에서는 얻을 수 없는 수많은 지식과 경험을 얻었죠.
두번째 스타트업에서는 탁월한 인재들에게는 그만큼의 자율과 권한이 주어졌었고, ‘종화님 하고 싶은 대로 하셔도 되요. 종화님이 이야기 하시는 부분을 이제는 이해할 것 같아요.‘ 라는 믿음과 신뢰를 통해 회사와 구성원들의 성장을 위해 ‘내 생각과 관점’을 내 리소스가 허락하는 한 도전해 볼 수 있는 기회를 얻었습니다.
이 두곳에서의 경험들이 바탕이 되어 지금 나 스스로 콘텐츠를 만들고, 다양한 조직들과 새로운 경험들을 만들어 가고 있습니다. 새로운 성장의 시간을 갖고 있는 것이죠.
나는 어떤 조직에서, 어떤 사람들과 함께 하고 있나요? 그리고 나는 나와 함께하는 동료들에게 어떤 사람으로 기억되고 있을까요? ‘성장’이라는 단어는 누군가가 나에게 주는 기회이기도 하지만, 내가 스스로 내 시간을 투자하고 내 행동의 변화를 이끄는 중에서만 마주할 수 있는 변화입니다.
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The Originality | Project Manager, Development Management, 전치원
5. 100의 생각 _ 사람의 수 만큼 다양한 관점이 있습니다.
① 김경일 교수님의 말에는 참 많은 인사이트들이 담겨 있습니다. 하나씩 영상을 볼 때마다 적용할 수 있는 것들을 찾을 수 있거든요. 이번 영상을 통해서는 ‘관점‘이라는 주제를 생각해 볼 수 있었습니다.
② 예를 들어, 우리 나라의 기상 캐스터는 ‘내일 전국에 비가 내립니다.’ 라는 표현을 사용합니다. 그리고 2002년 월드컵 경기가 있었을 때 전 국민이 빨간색 셔츠를 입고, 같은 공간에서 응원을 하기도 했었죠. 우리의 문화에 ‘모두, 함께, 다 같이‘ 라는 조직 중심의 가치가 있기 때문에 가능한 부분이라고 생각합니다. 그런 환경이 만들어진 이유는 반도 국가, 작은 공간, 다양한 외부의 침략속에서 지켜야 할 가족들이 있었기 때문이고, 교육의 방식 또한 하나의 정답을 찾는 문제 풀이식으로 이루어졌기 때문이기도 합니다.
③ 그런데 지금 우리는 이런 ‘함께’의 가치에 약점이 있다는 것을 인정하는 시기를 살고 있습니다. ‘다를 수 있다.’는 관점이죠. 많은 사람들이 동의하더라도 다르다고 생각할 수 있다는 것이 바로 그것입니다. 지금까지는 조직 중심의 사고를 했었고, 그 조직 중심의 사고를 벗어난 생각과 행동을 틀렸다라고 이야기 했지만, 지금은 ‘그 생각과 그 행동은 다르다.’라고 판단할 수 있는 여유가 생겼다고 생각하기 때문입니다. 우리 문화가 가진 강점이죠.
④ 주변 나라를 보더라도 조금은 다른 관점을 보입니다.
미국과 유럽의 경우는 조직보다 개인 중심의 관점이 강력합니다. 방역을 위한 봉쇄 정책이나 개인의 삶을 조금이라도 통제하려고 할 때면 무조건 적인 거부를 하는 인원들이 많이 있는 것을 보게 되거든요. 반대로 중국이나 일본을 보면 개인의 다른 의견은 틀렸거나, 조직의 적으로 규정하고 단 하나의 가치관만을 생각하고, 행동하도록 억압하는 모습들을 쉽게 볼 수 있거든요. 반대로 우리는 조직 중심의 사고에서 개인 중심의 사고로 조금씩 확장되어 가고, 각 조직마다 자신들에게 맞는 올바른 방법을 찾아가려고 노력하는 모습들이 보입니다.
⑤ 조직 문화는 너무나도 거대하고, 추상적이어서 그 답을 찾기가 정말 어렵습니다. 하지만, 경향성을 보면 어느 정도 유추는 가능하더라고요. 그래서 저는 기업 문화를 뛰어넘는 국민의 성향을 더 큰 조직 문화로 볼 때 우리의 문화는 조금 더 나은 방향으로 나아갈 거라 생각합니다. 그것은 제가 우리의 가치관이 조금 더 ‘바른 것＇을 찾아가는 문화이기 때문이라고 생각하기 때문입니다.
우리는 어떤 조직문화를 가지고 있나요? 다름을 인정하고 있을까요? 아니면 하나의 정답만을 고수하고 있을까요? 그 가치관이 미래 내 생각과 행동을 결정하게 됩니다.
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