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206번째 뉴스레터 관점은 “ 리더다운 행동 “ 입니다.
리더는 어떤 행동을 해야 할까? 많은 사람들에게 ‘리더 = 슈퍼맨, 리더 = 완벽한 사람’ 이 되기를 기대합니다. 그리고 나 자신이 그렇지 못하기에 리더가 되기를 꺼려하기도 하죠. God Complex, 갓컴플렉스는 ‘완벽한 리더’ ‘모든 것을 해결해 줘야 하는 리더‘ 상을 말합니다. 하지만, 그것은 불가능하죠. 리더 또한 부족함이 있고, 그 부족함을 계속해서 채워가야 하는 존재이니까요.
완벽할 수는 없지만, 리더가 꼭 해야 하는 행동은 있습니다. 이 행동을 했을 때와 하지 않았을 때 조직과 구성원들에게 주는 영향을 너무 크기 때문이죠. 오늘은 그 내용에 대해 기록해 보려고 합니다.
◆ 리더다운 행동
① 리더십에 대한 새로운 정의
윌리 피터슨 콜롬비아 경영대학원 전문 실무 교수는 "리더의 모든 행동이 상징적"이라고 말하며 미소를 띠며 활기차게 사무실에 들어가는 것과 같은 사소해 보이는 행동이 팀의 분위기에 영향을 줄 수 있다고 설명했다고 합니다. 비슷한 말로 구성원들은 아침에 출근하는 리더의 표정을 보며 ‘오늘의 날씨’를 리더가 없는 단톡방에서 이야기합니다. ‘오늘은 날씨가 아주 맑아~‘ ‘오늘 비상, 태풍 경보‘ 라고 말이죠.
과거에도, 현재에도 이렇게 우리는 리더에게 많은 영향을 받곤 합니다. 그럼 리더는 어떤 영향을 주어야 할까요? 키워드는 2가지 입니다. ‘성장과 성과‘ 달라진 것이 있다면 과거에는 조직의 성장과 성과를 중요하게 여겼지만 요즘에는 조직관리 만큼 개인관리가 중요해졌다는 것입니다. ‘구성원의 성장과 성과’를 통해 조직의 성장과 성과를 만들어 가는 것이라고 볼 수 있죠.
이를 위해 리더는 ‘새로운 목표인 개인관리를 위해’ 자신의 행동을 새롭게 계획해야 합니다. 이제는 ‘리더가 반복하는 행동이 리더십’이 되는 시대이기 때문입니다.
"리더의 임무는 평범한 사람들이 비범한 일을 하도록 하는 것이다. 비범한 일을 하라고 요구할 수는 없고, 언어적, 비언어적 방식으로 영감을 주어야 한다“ 라는 말을 남긴, 피터슨 교수의 말을 통해 리더가 해야 할 행동을 한번 이번주 읽은 글들을 통해 정리해 보려 합니다.
리더, 리더다운 행동을 보여라
② 첫째, 매뉴얼을 만들어 낼 수 있는 리더
리더가 구성원의 성장과 성과를 돕는 방법은 정말 다양합니다. 그중에서 제가 좋아하는 방법 중 하나는 바로 매뉴얼 작업입니다. 매뉴얼을 만들 때 가장 기본이 되는 규칙이 있습니다.
-처음 이 과업을 수행하는 사람이 읽고, 이해할 수 있어야 한다. (목적, 의도, 히스토리 포함)
-즉시 실행할 수 있어야 한다. (레퍼런스 포함)
-사용자가 매뉴얼을 레벨업할 수 있어야 한다.
저는 이 관점에서 매뉴얼을 작업하고, 공유하는데 제가 쓴 책 중 ‘요즘 팀장은 이렇게 일합니다.‘ ‘원온원’ ‘평가보다 피드백‘ ‘일하는 사람을 위한 MBTI’가 그런 형태로 작성되었습니다.
그래서 저는 매뉴얼을 작성할 때 5가지를 포함합니다. 이 5가지는 제가 글을 쓸 때도 사용하는 포맷입니다.
-WHAT : 과업에 대한 구체적인 정의, 과업 실행 후 기대하는 결과
-WHY : 이 과업을 실행하게 된 이유, 목적, 의도 & 이 과업을 실행하지 않으면 무슨 일이 벌어지는지
-HOW : 어떻게 이 과업을 수행할 수 있는지? Approach (시작과 끝을 보여주는 큰 프로세스) & Actionplan (구체적인 방법) 이때 초보자도 따라할 수 있도록 step별 구체적인 실행을 질문이나 사진, 표로 기록하는 것을 좋아합니다.
-BUG : 어떻게 하면 이 과업을 실패할 수 있는지에 대한 방법과 예시
-CASE : 실제 이 과업을 통해 긍정적 결과가 나왔던 사례 공유
신규입사자 수습기간 적응 계획서/운영
마지막 동기부여 ‘퇴사자 관리‘
③ 둘째, 솔직하고 적절한 피드백을 팀원에게 전하는 리더
직장 생활을 할 때 가장 마주하고 싶지 않은 시간이 ‘피드백’ 입니다. 이 시간은 내가 잘하고 있다는 인정의 시간이기도 하지만, 나에게 부족한 부분이 무엇인지를 마주하는 아주 불편한 시간이기도 하거든요. 학생일 때는 나에게 피드백을 주는 사람이 거의 없었습니다. 그래서 내가 공부하는 만큼 성적으로 평가를 받았을 뿐이죠.
학교와는 다르게 직장에서는 내가 하고 있는 일과 나의 태도가 주변 동료들에게 영향을 주게 됩니다. 학교에서는 혼자서 공부해도 되지만, 직장에서는 혼자서 일을 할 수 없기 때문이죠. 나의 결과물에 동료의 결과에 영향을 주게 되고, 나의 말과 행동 그리고 표정들이 동료의 몰입과 에너지에도 영향을 주게 되거든요. 그래서 직장인에게 피드백은 피할 수 없는 숙명과도 같습니다.
그런데 많은 리더들이 이런 피드백을 회피하려고 하죠. 요즘시대에는 더 피드백을 회피하려고 하는 경향이 짙어지는 것 같습니다. 피드백을 전하면 ‘꼰대, 라떼‘ 라고 불리기도 하고, ‘저 다 알고 있어요.’ ‘이거 직장내 괴롭힘이에요.’ 라며 거부와 신고가 난무하기도 하거든요. 하지만, 리더가 피드백을 회피하는 순간, 팀원은 성장의 기회를 잃어버리게 된다는 것만 꼭 기억해 주셨으면 좋겠습니다.
피드백을 통해 자신의 긍정적인 모습과 부족한 모습을 인지해야 그 다음으로 더 나은 모습이 나올 수 있게 되기 때문입니다. 불편한 피드백을 조금 덜 불편하게 전하는 방법은 ‘중립 언어’를 사용하는 것입니다. ‘이 방식은 틀렸어.’ ‘a가 맞으니까 이대로 해줘‘ 라며 리더가 판단하고 평가하기 보다 ‘a와 b의 방식 중 어떤 부분이 더 매출에 영향을 주게 될까?’ ‘a 방식의 강/약점은 ooo이고, b 방식의 강/약점은 ooo이라고 생각하는데, 어떻게 생각해?’ 처럼 평가와 판단을 하지 않고 팀원에게 넘기는 대화를 하는 것이죠.
중립 언어를 사용하는 대화를 중립 대화라 표현하는데, GROW, SBID, FIARN 등 다양한 대화 모델을 학습해 보시는 것도 추천드립니다. 아래 아티클에서는 SBID 모델을 공유해 주었기에 조금 다른 제 생각을 간단하게 기록해 보겠습니다.
-Situation (상황) : 어떤 상황에서
-Behaviors (행동) : 어떤 행동을 반복해서 하며
-Impact (영향) : 동료와 팀, 리더 등에게 긍정적 / 부정적 영향을 주었는지
-Discovery (발견) : 과정, 의도, 이전과 다른 생각과 이후로 변화하는 행동 등을 찾아내는 대화를 하는 것입니다.
이때 지시 또는 질문 두가지 방법을 사용할 수 있습니다. 지시는 리더가 위의 4가지 상황에 대해 먼저 이야기를 하고 팀원의 의견을 듣거나 실행을 지시하는 형태로 대화하는 방법이고 질문은 4가지 주제에 대해 팀원에게 먼저 자신의 생각을 이야기할 수 있도록 질문하고 리더의 생각을 이후에 공유하는 대화 방법입니다.
만약 팀원이 회의 시간에 반복해서 부정적인 말과 행동을 자주 반복하고 있다면 이렇게 질문 대화를 해볼 수 있습니다.
(상황 / 행동) 오늘 회의 때도 그렇고, 요즘 회의 때마다 부정적인 말과 행동이 많아 보이는데 oo님은 어떻게 생각해요?
(이때 팀원이 그런 행동을 하지 않았다고 부정한다면, ‘오늘 회의 때도 안돼, 그건 이미 다 해봤어, 라는 표현을 반복해서 했었고, 지난 회의 때도 동일한 말을 반복했었던 것 기억 안나요?’ 라며 행동을 인지할 수 있도록 상황을 꺼내야 합니다.
(영향) 그 말을 할 때 다른 동료들의 표정이나 행동이 어땠는지 기억해요? 또는 그 말을 할 때마다 제가 어떤 마음이 들었을 것 같아요?
(팀원의 생각을 들어보고, 실제 동료들이 받은 부정적 영향을 전합니다. ‘그때마다 팀원들도 더 이상 새로운 의견을 내지 않았어요.’ ‘저도 팀 분위기가 나빠질 것 같아서 더 이상 이야기를 하지 못했어요.’ ‘제가 너무 힘들었어요.’ )
(발견) 그렇게 부정적인 이야기를 반복하는 이유가 있을 것 같은데, 설명을 해줄 수 있어요? 또는 이런 영향에 대해 어떻게 생각해요?
발견의 경우, 가장 중요한 것은 의도와 목적을 찾은 이후
Request 제안의 영역으로 넘어가야 한다는 것입니다. 이때 구체적인 행동을 제안하는 것인데요. ‘oo님의 의도와는 다르게 나와 동료들에게 부정적 영향을 주는 ‘안돼‘ ‘다 해봤어‘ 라는 말보다 ‘oo방법도 있는데 이건 어때?’ 라며 다른 제안을 해주면 더 좋을 것 같아요.’ 처럼 말입니다.
피드백은 정말 어렵습니다. 저도 회피하고 싶은 주제이기도 한데요. 하지만, 성장과 성공을 위해서 꼭 마주해야 한다는 것만 기억해 주셨으면 좋겠습니다.
[리더십] 팀원의 성장을 위한 효과적인 피드백
④ 셋째, 결과를 만들어 내는 과정을 피드백 할 수 있는 리더
직장인은 언제 행복할까? 에 대한 답변은 다양합니다. 누군가는 월급, 승진과 같은 보상을 이야기하고, 또 다른 이는 사람, 회식과 같이 관계를 이야기하죠. 그런데 누구에게나 공통적인 답변이 하나 있습니다. ‘일에서의 성공‘이 바로 그것이죠. ‘나는 성공하기 싫은데?’ 라고 말하는 사람조차 ‘자신의 과업에서 성공하고, 인정받을 때 행복을 느낍니다.’ 단지, 그 과정의 어려움이 싫고, 성공 이후에 주어지는 더 어려운 과업이 싫을 뿐이죠.
그럼 일에서 성공을 향해 가는 지름길은 무엇일까요? 저는 그 지름길이 ‘피드백‘ 이라고 생각합니다. 내가 일을 하는 과정에서 내 지식이 아닌 다른 사람의 지식을 사용할 수 있는 방법이기 때문이죠. 내가 알고 있는 지식과 경험을 넘어서서 다른 사람의 지식과 경험을 가져올 수 있는 시간이거든요. 일하는 방법과 태도에 대한 피드백과 다르게 성과와 일하는 방식에서의 피드백은 조금 더 정기적이고 구조화가 되어 있어야 합니다. 실시간으로 진행되는 태도와 결과 피드백과는 다르게 성과 피드백은 결과물이 나오고, 그 결과물이 조직에 어떤 영향을 주었는지까지 확인이 되어야 할 수 있기 때문이죠.
그래서 저는 산업마다 다르지만, 결과 피드백은 상시로, 성과 피드백은 3개월에 1번 정도를 추천하는 편입니다. 이때 3가지 주제에 대해 이야기를 나눠야 합니다. 세가지는 평가 (목표와 결과, 내 결과가 조직의 결과에 준 영향), 피드백 (결과물을 만들어 내는 과정에서 잘했던 방식과 개선이 필요한 방식), 피드포워드 (이후 새롭게 설정하고 싶은 목표와 이를 위해 계속, 그만, 유지해야 하는 행동과 일하는 방식) 입니다. 이때 질문을 세팅해 놓으면 구성원들이 이 질문을 기준으로 자신의 업무를 기록하고 관리하기가 쉬워 지는 강점이 있고, 이 기록을 토대로 평가, 피드백, 피드포워드를 따로 작성하지 않아도 쉽게 할 수 있게 됩니다.
<평가와 피드백 질문>
1) 2024년 목표는 무엇이었나.
2) 지난 상반기 동안 어떤 결과를 만들어 냈나. 그 결과는 만족할 만한 수준인가.
3) 상반기 결과를 만들어 내는 과정에서 가장 탁월했던 방법은 무엇인가. 상반기 결과를 만들어 내는 과정에서 가장 아쉬웠던 부분은 무엇인가. 그 원인은 무엇인가.
4) 그 원인을 제거하기 위한 방법은 무엇이 있을까.
5) 상반기 가장 탁월한 결과를 만들어 낸 팀과 개인은 누구인가. 그 성공 방정식은 무엇인가.
<피드포워드 질문>
1) 하반기 목표는 무엇인가. (상반기와 비교해서 어떤 변화가 있나.)
2) 하반기 목표를 달성하기 위해 상반기와 비교해서 실행 전략은 무엇인가.(계속해야 할 것과 그만하거나 개선해야 할 것, 새롭게 시작해야 할 것은 무엇인가.)
3) 책임자는 누구이고, 언제 중간 피드백을 해볼 수 있을까.
4) 하반기 새로운 전략을 위해 학습하거나, 지원해야 할 부분은 무엇인가.
5) 이 목표를 통해 회사와 구성원이 얻게 되는 유익은 무엇인가.
핵심은 하나, 비즈니스의 목적은 ‘목표를 달성하는 것’ 이라는 것입니다.
[백종화] 성공하는 유일한 방법, 피드백
⑤ 리더에게 긍정적 영향을 받는 팀원들
사례뉴스의 글에 나오는 하나의 사례가 계속 기억에 남습니다.
9세기 영국 정계에는 두 명의 유력한 정치인이 있었다. 바로 윌리엄 글래드스턴과 벤저민 디즈레일리다. 두 사람 모두 영국에 큰 업적을 남겼지만, 대중과의 관계에서는 전혀 다른 접근 방식을 보였다. 이들의 차이점은 이틀 연속으로 두 사람과 각각 저녁식사를 함께한 한 젊은 여성의 이야기에서 잘 드러난다. “글래드스턴과 식사를 한 후, 나는 그가 영국에서 가장 똑똑한 사람이라는 생각이 들었어요. 하지만 디즈레일리와 식사를 한 후에는 내가 아주 똑똑한 사람이라는 느낌을 받았어요.”
리더가 되면 가장 큰 고민 중 하나는 구성원들이 어떻게 자신을 따르도록 만들 것인가 하는 점이다. 때로는 나이나 직급 같은 권위로 밀어붙이기도 하고, 혹은 풍부한 지식을 바탕으로 구성원들의 존경을 받으려 하기도 한다. 하지만 이런 방법들은 구성원의 형식적인 복종을 이끌어낼 수는 있어도 진정한 헌신을 이끌어내기에는 부족하다.
디즈레일리는 사람들은 이해받고 싶어 하며, 자신들의 삶이 특이하고 특별하다는 느낌을 갖고 싶어 한다는 것을 잘 이해하고 있었다. 그는 자신의 정치적 권위를 활용하면서도 상대방의 특별한 면을 찾아내고, 그들이 이미 지니고 있는 잠재력을 일깨워 주는 방식으로 사람들을 감동시켰다. “다른 사람에게 베풀 수 있는 가장 큰 선물은 당신이 가지고 있는 것을 나눠주는 것이 아니라, 그들이 이미 가지고 있는 것을 일깨워주는 것이다.”라는 디즈레일리의 말은, 리더십의 핵심이 어디에 있는지를 잘 보여준다.
마케팅에는 2가지 방법이 있다고 합니다. PUSH와 PULL이죠. 밀어내는 방법은 ‘회사가 제품과 서비스에 대한 정보를 고객에게 제공하는 것’입니다. 고객은 그 정보를 통해 소비를 결정하죠. 반대로 PULL 전략은 고객이 스스로 찾아오게 만듭니다. 이를 위해 ‘입소문을 만들어 내거나, 우리 제품과 서비스의 브랜딩을 끌어 올리죠’
리더십도 동일합니다. 내가 구체적인 방법을 알려주며 성과를 만들어 낼 수도 있고, 팀원이 스스로 문제와 대안을 찾아서 실행할 수 있도록 코칭을 할 수도 있죠. 더 좋은 방법이 있다기 보다는 다양한 방법이 있을 뿐입니다. 단, 모든 방법에 정답이 없듯이 상황과 사람에 따라 리더 스스로가 다양한 리더십을 발휘할 수 있도록
-자신의 리더십을 객관적으로 관찰하며 다양한 리더십을 학습하고
-조직의 상황과 구성원의 역량, 의지, 과업을 구분하며
-조직과 구성원의 성장과 성과에 더 영향을 주는 리더십을 발휘하는 것이 중요할 뿐이죠.
리더는 타인에게 영향을 주며 성장하고 성과내는 사람이기 때문입니다.
구성원의 잠재력을 일깨우는 리더십의 핵심?
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혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 1~2주 안에 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~
오늘도 제 생각을 기록해 보겠습니다. 정답은 아니겠지만 작은 도움이 되셨으면 좋겠네요.
Q1. 안녕하세요 백코치님! 이십대 후반, 경력 3년 미만의 직장인입니다. 요즘은 해야 할 일과 하고싶은 일의 충돌로 인해 마음이 매우 심란합니다. 저는 배움이라는 행위와 다양한 경험을 좋아해서 다른 국가에서 언어 공부도 하고 더 넓은 경험을 하고 싶은데, 제가 일을 그만두고 떠나갔다 돌아오는 그 기간동안 한국에서의 커리어가 끊기게 되어 뒤쳐지고 다시 모든게 처음으로 돌아가는 것이 아닌가 걱정이 앞서네요
새롭게 들어가게 될 회사에서도 갑자기 일을 두고 떠나버렸던 모습이 좋게 보이진 않을 것 같고, 괜히 제가 어린 마음에 욕심을 부리는게 아닌가 생각도 듭니다. 저처럼 이렇게 휴식과 공백이 두려운 청년들에게 한마디 부탁드립니다. 감사합니다!
A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)
안녕하세요. 정말 많은 직장인들의 고민일 것 같습니다. 자발적 또는 비자발적인 갭이어를 가지게 되는 경우가 있을 수 밖에는 없으니까요. 제 후배 중 한 명도 큰 결심을 했었습니다. 30대 후반, 회사에서는 인정받는 리더이기도 했었는데, 두 아이를 케어하고 아내의 직장 생활을 위해 1년 이라는 긴 시간 휴직을 들어가더라고요. 그 후배와 이런 저런 이야기를 나누며 휴직 기간에 무엇을 할 것인가?에 대해 대화를 나눴던 적이 있었습니다. 후배는 운동과 육아, 책읽기 라는 계획을 이야기했었는데 저는 이런 질문을 던지게 되더라고요. “휴직 이후에는 어떤 목표를 가지고 있어?”
이때 후배는 두가지 길을 생각하고 있었습니다. 자신의 비즈니스를 하던가, 다시 복직을 하던가 였죠. 이 두가지 커리어 방향을 가지고 있었던 이유는 ‘회사가 어떤 방향으로 갈지 예측할 수 없었기 때문‘ 입니다. 단, 어느 회사든 이직을 할 수 있는 자신은 있었던 실력있는 후배였고, 현재는 자신의 사업을 크게 키워가고 있는 CEO가 되었습니다.
커리어 목표가 설정된 이후 후배는 육아, 운동 그리고 책읽기 외에 몇 가지 활동을 더 늘렸습니다. 바로 커뮤니티 인데요. 책과 자신이 좋아하는 일과 관련되서 함께 토론하고, 프로젝트를 하고, 멘토링을 할 수 있는 활동을 하며 지식과 경험의 끈을 놓지 않았습니다.
커리어의 방향을 정할 때 다양한 방향이 보이게 되며 많은 고민을 할 수 밖에는 없습니다. 그런데 이 순간 우리가 선택할 수 있는 방법은 딱 한가지 밖에는 없더라고요. 2~3가지의 선택지가 있다 하더라도 더 좋거나 더 나쁜 선택은 없습니다. 단지 그 선택이 가장 좋은 선택이 될 수 있도록 노력하는 수밖에는요. 대신, 고민해야 할 것은 목표입니다.
다른 국가에서 언어와 경험을 쌓게 된 이후의 커리어 목표는 무엇일까요? 이 목표가 있다면 다른 국가에서의 경험이 도움이 될지, 아니면 나의 만족을 위한 시간이 될지 달라질 수 밖에는 없습니다. 그리고 목표에 따라 그 나라에서 내가 꼭 해야 할 경험이 달라질 수도 있을 테고요.
휴식과 공백에 대한 두려움이 아닌, 내 커리어 목표와 방향이 명확하지 않음에서 오는 두려움이라 생각하는 것이 더 맞지 않을까 합니다. 정답이 아닐지라도 내가 일을 하는 이유와 목적, 내가 일을 통해서 얻고자 하는 행복과 결과, 그리고 내 커리어의 목표와 방향을 고민 더 고민해 보시고, 결정을 해보시며 어떨까요? 그렇다면 어떤 선택이든 저는 응원을 할 수 있을 것 같습니다.
[함께 성장할까요?]
1. HR 커리어 부트 캠프 2기
HR 담당자 분들과 함께 커리어를 고민하는 부트캠프 2기 모집합니다.
제가 미래에 하고 싶은 일 중 하나가 HRD 아카데미를 운영하는 것입니다. 그 일을 위해 HR과 HRD 사람들에게 멘토링도 하고, 관계를 이어가고 있죠.
오랜 시간 가져온 가치관, 지식 그리고 경험과 스킬 들을 공유하고 혼자가 아닌, 함께 만들어 가는 것을 꿈꾸고 있거든요. 그 과정을 언제 할 수 있을까?를 매번 고민했었습니다.
제 약점 중에 하나가 고민을 많이 하면서 결정을 쉽게 하지 못한다는 것이거든요. 대신 강점도 있습니다. 누군가가 판을 깔면 그냥 한다는 것이죠. 상반기에 원티드에서 깔아준 HR 커리어 부트캠프 1기도 그렇게 시작되었습니다. 그리고 11월부터 2기가 시작될 예정이고요.
1기 분들의 피드백을 들어보면
- 나에 대해 스스로 생각해 볼 수 있는 시간
- 나에 대해 내 주변 사람들이 어떤 관점으로 기대하고, 피드백 하고 있는지를 볼 수 있는 시간
- 하고 싶었지만 선뜩 하지 못했던 습관을 시작할 수 있게 해준 시간
이라고 하십니다. 숙제가 많거든요.
그래서 2기도 모집합니다. 깊은 고민과 대화를 위해 인원 제한이 있으니 관심 있으시면 신청해 보세요. 관심있는 주변 HR 분들께도 공유해 주시면 더 좋습니다.
HR 커리어와 조직 브랜드 구축 전략 (with 원티드)
[김재인님 트레바리 북클럽 소개] 2024년 일잘러로 자리잡기
영혼을 집에 두지 않고 출근하는 법, 김재인 코치님의 트레바리 북클럽
(부제 : 타고난 기질과 강점을 찾아 성장하고 인정받기)
강점의 중요성은 많이 들어봤지만, 막상 적용해 보려고 하면 이런 의문과 고민들이 먼저 떠오르지 않나요? 내가 잘하는 게 뭐지? 이 정도는 남들도 다 할 수 있는 거 아닌가. 이걸 강점이라고 할 수 있나? 내가 하고 있는 일이 내 강점하고 안 맞는 일이면 어떡하지?
내 강점보다 다른 사람의 강점이 더 좋아 보여. 약점을 보완하는 것도 중요한 거 아닌가? 그래서 구체적으로 어떻게 하라는 거지. 실리콘밸리에서나 가능한 일 아닌가?
우리 같이 모여서 이런 의문과 고민들을 모두 털어내 봅시다. 평소 내가 회사와 일상에서 강점에 대해 느끼고 생각했던 것, 고민들을 함께 편하게 나누어 보아요.
나아가 강점을 훈련하고 성과로 연결시키는 방법, 그리고 강점 기반 조직문화에 대해서도 같이 이야기 나눠봅니다. 다양한 강점을 지닌 멤버들이 모인 만큼 이전에는 내가 생각해 보지 못했던 부분을 새롭게 생각해 보고 통찰하며, 직접 실행해 볼 수 있는 액션아이템도 발견하는 기회를 얻으실 수 있을 거라 기대합니다. 제가 강점을 찾고 훈련해 온 과정, 강점 기반 조직 문화를 만들었던 경험, 코치로서의 경험 속에서 얻은 인사이트와 생각들도 함께 나눠드릴게요.
강점을 효과적으로 탐구하기 위해 강점 진단 검사, 소그룹 활동도 같이 해볼 예정이에요. 다른 멤버와 서로의 강점에 대해 설명해 본다거나, 가벼운 과제를 함께 수행해 보면서 나와 다른 강점을 지닌 멤버들 간에 발생하는 다이내믹을 직접 느껴본다거나요. 우리 각자의 강점을 머리와 몸으로 함께 받아들여 보시죠!
나를 더 잘 이해하고 잘하는 것을 찾고 싶은 분, 강점을 실제 성과로 연결시키는 방법을 알고 싶은 분, 강점 기반으로 성장하는 조직을 만들고 싶은 분들의 참여를 기다립니다!
함께 읽고 토론하는 4권의 책 : 강점 발견 (strentthsfinder2.0, 탤런트 코드, 실리콘밸리에선 어떻게 일하나요?, 감정의 발견
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