구독자님 ~!
207번째 뉴스레터 관점은 “ 내 동료는 누구인가? “ 입니다.
요즘 따라 시간이 지날 수록 사회가 어둡고, 무섭다는 생각을 갖게 되는 이유를 곰곰히 생각하게 됩니다. 딸이 중학교 3학년이 되면서 아빠의 시간보다 딸의 시간이 더 사회에 맞닿아 있어서 그렇지 않을까 하는 생각을 하게 되는데요. 유독 주변의 환경을 생각하지 않을 수 없더라고요.
고등학교 진학을 앞둔 시점에서 어떤 결정을 해야 할지에 대한 고민도 같은 선상에 있습니다. 이때 중요한 것은 고등학교를 선택하는 목적에 따라 달라지지 않을까 합니다. 대학 진학을 위한 목표인가? 아니면 미래 삶을 살아가는 습관, 가치관을 갖는 것이 목표인가?에 따라 달라지겠죠.
회사도 동일합니다. 만약 내가 선택할 수 있는 능력이 있다면 어떤 회사를 선택하는 것이 좋을까요? 빠르게 성장하는 회사와 안정적인 회사가 있고, 도전적으로 다양한 실험을 하는 회사가 있고 시스템을 안정화 시키는 것이 목적인 회사도 있습니다. 나에게 맞는 회사가 어디인지를 찾기 위해서는 내가 회사를 선택하는 목적에 따라 달라지겠죠. 성장하고 싶은지? 안정적이고 싶은지?에 대해서 말입니다.
딸의 진학으로 돌아와서 제가 생각하는 고등학교의 목적은 ‘좋은 가치관과 습관을 기르는 곳‘ 입니다. 대학 진학에 유리한 좋은 성적을 올릴 수 있는 학교와 공부를 열심히 하며 좋은 습관을 기를 수 있는 학교, 2가지를 선택할 수 있다면 저는 후자를 선택합니다. 이유는 그곳에서 만날 친구들의 모습을 그려보기 때문입니다. 꿈이 큰 아이들은 자신의 시간을 어떻게 사용할까요? 어떤 습관과 가치관을 가지게 될까요? 반대로 꿈이 없는 아이들은 자신의 시간을 어떻게 사용하게 될까요? 딸이 어떤 아이들과 함께 3년이라는 시간을 보내면 ‘미래 성장하는 사람‘이 될 수 있을까요? 제 기준은 이것입니다. 공부가 아닌, 가치관과 습관이죠.
오늘도 정답 없는 리더십과 조직문화 이야기를 해보도록 하겠습니다.
◆ 내 동료는 누구인가?
① 우리는 어떤 팀인가?
축구 대표님의 경기와 응원을 보며 안타까움을 느꼈는데요. 프로 야구팀을 보며 위안을 삼게 되네요. 프로야구 1등을 달리고 있는 기아 타이거즈의 선발 투수인 ‘제임스 네일‘ 선수가 경기중 큰 부상을 당하고 수술을 하게 되었습니다. 그리고 재활을 하고 있죠. 그런데 올해 기아 타이거즈가 1등을 달리는 이유, 역전승이 많은 이유를 하나의 영상을 통해 조금은 알게 되더라고요.
그리고 지난 9월 6일 기아 타이거즈와 키움의 경기에서 깜짝 시구를 하는 모습을 보여줬습니다. ‘타이거즈 찐팬’ 이라 소개된 네일은 선수들조차 모르고 있었던 퍼포먼스를 보여주며 응원하던 팬과 선수가 모두 놀라는 시간이었습니다. 구단이 전한 이 퍼포먼스가 준비된 이유는 간단했습니다. “지난주 수술 직후 많은 팬들이 SNS를 통해 걱정해준 데 대해 감사 인사를 하고 싶다고 네일이 구단에 시구를 하겠다 요청해 이벤트가 이뤄졌다”
네일은 인터뷰에서 “팬들에 대한 감사함은 형용할 수 없을 정도이다. 외국인 선수로 기아에 입단했지만 지금까지 팬들이 나에게 보내준 응원은 단순한 응원 이상의 큰 의미를 가지고 있다. 이렇게 멋진 팬들과 팀 동료들이 있는 KIA에 입단하게 되어 정말 큰 행운이라고 생각하고, 하루빨리 부상을 털어내어 마운드에 설 수 있도록 준비를 잘 하겠다”라고 말을 했죠.
우리 팀은 어떤 팀인가요? 그 속에 있는 동료들은 어떤 마음으로 팀에서 일을 하고 있을까요? 누군가는 일만 잘하면 된다라고 말합니다. 그리고 소통과 동료들과의 관계에 시간을 투자하지 않죠. 잘못된 방법은 아니지만, 저는 더 잘할 수 있는 방법이 있다고 생각합니다.
-서로의 성장과 성공을 격려하고 응원하고
-서로의 고민을 오픈하고
-그 고민을 해결할 수 있는 서로의 지식과 경험, 관점을 공유하는 관계 말입니다.
네일, 부상 중에 전격 등판···KIA 팬들 위해 ‘깜짝 선물’, 세상에 이런 외인 선수가 있나[스경x현장]
다시 힘내봅시다! 우리의 내일도, 네일의 내일도 파이팅! | 선수단이 네일에게 보낸 영상 편지 💌
② 일을 못하는 동료와 저성과자 동료
먼저 저성과자는 2가지로 구분할 수 있습니다. 한 명은 조직에 기여하지 못하는 것을 아무렇지 않게 생각하는 동료이고, 다른 한 명은 저성과 상태에 놓인 동료이죠. 저성과 상태인 동료는 조직에 기여하기 위해 노력하고 학습하고 있을 수 있습니다. 하지만, 아직까지 결과가 기대만큼 나오지 않고 있을 뿐이죠. 이때 리더와 동료들이 다양한 관점, 지식과 경험을 공유해 주면서 저성과 상태를 벗어날 수 있게 됩니다.
반면 일을 못하는 사람은 저성과자와 큰 차이가 있습니다. 일을 못하는 사람은 결과물을 만들어내지 못하는 사람이고, 스스로 일을 찾지 못하는 사람입니다. 하나를 알려줘도 하나를 하지 못하는 사람에 해당하죠. 하지만 저성과자 중 상당수는 일을 잘하기도 합니다. 특히 저성과 상태인 동료들이 그렇습니다. 단지 현재의 기여가 낮을 뿐이죠. 저성가자에게 기대하는 결과보다 낮은 결과물을 냈거나, 조직의 결과에 낮은 기여를 한 직원을 저성과자라고 이야기를 합니다.
일을 못한다라는 말은 어느 정도 기준이 정해져 있습니다. 그 기준은 조직 또는 회사 그리고 직무마다 비슷할 겁니다. 하지만 저성과자의 기준은 리더가 정할 수 밖에는 없습니다. 리더가 구성원에게 기대하는 결과물을 만들어내지 못했을 때 그를 저성과자라고 얘기하기 때문입니다. 저성과는 그래서 주관식일 수 밖에는 없고, 반복적인 저성과자 인가? 단기적인 저성과자 인가? 를 구분할 필요가 있을 뿐이죠.
단기적인 저성과자의 경우는 '잠시 적응할 수 있는 시간'을 부여하면 됩니다. 또 반복적인 저성과자라 하더라도 일을 잘하는 사람이라면 '다른 과업' '다른 부서' '다른 일하는 방식'을 통해 성과로 연결할 수도 있습니다. 저성과자는 일을 못하는 사람이 아닙니다. 저성과자는 자신의 수준과 경력, 연차보다 작은 결과물과 영향을 주는 직원입니다. 10년 차와 5년차의 저성과자 기준이 다르고, 연봉과 직급에 따라 기준이 다를 수 밖에는 없다는 것이죠.
그래서 저성과자들을 볼 때 역량과 의지 뿐만이 아니라 그들이 현재 맡고 있는 과업의 레벨과 난이도, 과업의 수준을 체크해야 합니다. 낮은 수준의 목표를 130% 달성했다고 해서 고성과자가 될 수 없다는 의미입니다. 만약 10년차 20년차 30년차 고참 선배가 3~4년차 후배들보다 낮은 수준의 과업을 하고 있다면 선배님들은 저성과자로 분류해야 한다고 저는 생각합니다. 기대와 레벨에 맞는 목표, 그리고 그 결과물을 함께 보는 시각이 필요하더라고요.
일을 못하는 사람과 저성과자
③ 배우려는 자세
어떤 동료와 함께 일하고 싶나요? 라는 질문을 던지면 가장 많은 답변이 바로 ‘책임＇과 ‘배우려는 자세‘ 입니다. 이유는 무엇일까요? 짧은 쇼츠를 보면서 다시한번 생각하게 되더라고요 골목식당 ‘여수 꿈뜨락몰‘ 편에 등장한 사장님의 모습입니다.
1) 묻고 배우려고 한다.
만두 만드는 방법이 맞는지 궁금해서 백종원 대표에게 물어보는 시간을 갖습니다. 그런데 그 모습을 촬영하고, 기록하더라고요. 이 뿐만이 아니라, 모든 피드백과 과정을 기록하는 모습을 보여줍니다. 현장에서 이런 후배와 동료를 만나면 어떤가요? 알려줘도, 기록하지 않고 또 알려달라고 하는 동료, 자기 마음대로 하는 후배를 우리는 자주 발견하죠. 반대로 이렇게 가르쳐 준 것을 자기것으로 소화하려는 작은 행동을 반복하는 동료에게 어떻게 하나요?
2) 자신의 결과물에 대해 피드백을 받는다.
고객 분들은 물론, 자신보다 어린 아이들에게도 피드백을 구하고 그들의 의견을 반영합니다. 전문가인 백종원 대표의 피드백도 마찬가지이죠. 만약 ‘피드백 = 내가 못하는 평가’라고 생각했으면 어떻게 행동했을까요? 아마 자신은 잘하고 있다는 것을 증명하기 위해 부정적인 피드백을 구하지 않았을 겁니다. 하지만, 만두집 사장님에게 피드백은 ‘더 좋은 만두를 만드는 과정‘ 이라는 생각이었을 거라 생각합니다. 내 결과물이 더 나아지기 위해서 나와는 다른 관점과 지식을 가진 사람에게 묻고, 내 결과물에 다시 반영하는 것이죠.
3) 자신의 것으로 소화하기 위해 연습한다.
돌려보다 보니, 첫 장면에서 놓친 것이 있더라고요. 바로 인터넷에서 본 레시피를 보고, 다 해보고 피드백하는 시간이죠. 정말 잘하고 싶어하는 마음이 없다면 이런 행동을 하게 될까요? 저는 이 행동을 보며 ‘이 사장님은 많은 사람들이 함께 일하고 싶어하는 분‘ 일거라고 생각이 들었습니다. 어떤 일을 하든, 빠르게 자신의 것으로 소화할 수 있다고 말이죠.
요즘 시대 가장 필요한 청년들이 가져야 할 자세 (골목식당 : 여수 꿈뜨락몰 만두집)
④ 더 중요하게 여기는 가치는 무엇인가?
이중학 교수님의 신작 ‘베터 댄 베스트‘ 에 대한 소개 영상입니다. 기억에 남는 몇 가지 내용을 공유해 봅니다.
1) 직장인의 만족요소 5가지는 ‘복지와 급여, 조직문화, 경영진, 일과 삶의 균형, 승진 기회 가능성‘ 이라고 합니다. 그중 가장 변화가 큰 영역은 일과 삶의 균형입니다.
2) 코로나를 거치며 ‘가정에서의 시간’ 뿐만이 아니라 ‘죽음을 가까이 하는 시간’을 갖게 되었고, 그 과정에서 ‘내가 하고 있는 일의 목적‘ ‘내가 왜 이 일을 하고 있는가?’ 에 대한 고민을 더 많이 하게 되었고, 그 과정에서 돈, 성공보다 더 중요한 것들을 찾게 되었습니다.
3) 돈과 행복의 관계는 정비례가 아니다. 일정 수준까지 올라가다 플라토 현상이 보이게 됩니다. 일정 수준을 넘어서면 돈이 아닌, 다른 요인이 행복을 찾습니다.
4) 돈 이후로는 성장과 자율이라는 측면이 행복의 기준이 됩니다.
5) 자율감 : 조직에서 개인에게 일에 대한 의사결정 권한을 일부 부여하고, 일을 할 수 있는 시간과 공간에 대한 선택권을 주는 것
6) 성장 : 배울만한 상사와 동료가 있는가? 최복동 (최고의 복지는 동료이다)
7) 리더에게 중요한 것은 배울만한 동료들을 직원 주변 환경에 세팅하는 것이다.
8) 투명성 : 저 동료가 어떤 일을 하고 있고, 어떤 성과를 내고 있는지를 동료들에게 공유하는 것. 목적은 프리라이딩을 방지하는 것이고, 다른 하나는 저 동료를 통해 내가 배울 수 있는 것이 무엇인지를 공유하는 것이다.
9) 미래는 개인이 기업을 선택하게 되는 시대가 된다. 이때 사람들은 어떤 회사를 선택하게 될 것인가?
10) 미국의 평생 이직 횟수는 7~10회, 한국은 3회가 넘어가고 있다.
11) 탤런트 커뮤니티 : 우리 회사에 관심있으면 파티에 한번 와볼래? 클로즈드 커뮤니티가 확산되고 있다. 공채가 아닌, 타겟형 채용이 될 수 밖에는 없다.
12) 야근 : 내가 일을 더 잘하기 위해서, 결과를 만들어 내기 위한 작업은 만족도가 높지만, 보고서를 위한 야근과 같이 의미없는 일에 대해서는 만족도가 낮을 수 밖에 없다. 왜 야근을 하고 있는가? 야근이 성장에 도움이 되는가?로 판단해야 할 수도 있다.
요즘 회사원들이 워라밸보다 더 중요하게 생각하는 가치는? (이중학 교수)
⑤ 나는 어떤 동료인가?
내가 동료들에게 주는 영향은 무엇인가? 이를 위해 내가 고민해야 할 것은 ‘내가 자주하는 말과 행동‘ 입니다.
‘나는 동료들에게 에너지를 주는 사람인가요? 반대로 에너지를 뺏는 사람인가요?’
우리는 일을 하면서 동료들에게 수많은 영향을 주고 받습니다. 인정과 칭찬, 감사와 사과를 통해 동료들에게 에너지를 주기도 하고 할 수 있어, 해보자, 하다 안되면 또 하면 되지 라며 의지를 불어넣어 주기도 합니다. 반대로 에너지를 뺏기도 하죠. 할 수 있겠어? 안돼. 다 해본거야. 너만 열심히 일하는 거 아냐. 적당히 하자. 라고 말하거나 매번 땅이 꺼지듯이 한숨을 쉬면서 말입니다.
에너지 벰파이어라 부르는 부정적 영향을 주는 동료는 ‘일을 잘 하려는 역량을 키우지 않고, 일을 스스로 하려는 의지를 보여주지도 않는 동료‘ 거든요.
나는 어떤 말과 행동을 자주 하나요? 회사에서 동료들은 나를 떠올릴 때 어떤 단어를 먼저 떠올릴까요? 가정에서는 또 어떤 사람인가요? 이 질문에 어떤 답변을 하게 되는지가 ‘내가 동료에게 주는 영향력‘ 이라고 생각합니다. 제 회사의 이름이 Growple (Growing people)인 이유는 ‘성장을 돕는, 성장을 하는‘ 코치로 기억되고 싶기 때문입니다.
내가 자주 사용하는 말과 생각은?
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혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 1~2주 안에 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~
오늘도 제 생각을 기록해 보겠습니다. 정답은 아니겠지만 작은 도움이 되셨으면 좋겠네요.
Q. 성장을 바라지 않는 구성원을 이끌어 내는 방법이 있을까요?
A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)
저는 “성장은 맡겨 두는 것이 아닙니다. “ 라는 표현을 저는 자주 사용합니다. 성장의 정의에 따라 다르겠지만, 제가 정의하는 성장은
1) 이번과는 다른 지식과 경험을 학습하고
2) 일하는 방식과 행동, 프로세스, 스킬, TOOL의 변화를 통해
3) 이번과는 다른 생산성을 만들어 낼 때 라고 생각하거든요.
성장은 맡겨 두는 것이 아닙니다 라고 생각하는 이유는 2) 때문입니다. 성장 하기 위해서 이전과는 다른 행동을 해야 하는데, 새로운 지식과 경험을 인풋해주고, 가르쳐 주는 것은 가능하지만 결론적으로 팀원이 이전과는 다른 행동을 통해서 일하는 방식의 변화를 만들어야 합니다. 즉, 변화하지 않으려 하는 팀원의 성장을 도울 수 있는 방법은 외부에서는 없다고 생각합니다. 과거에는 행동 변화, 일하는 방식의 변화를 리더 주도로 진행했었습니다. 하지만, 지금은 성장을 강제하지 못하는 시대적인 특징도 무시하지 못하더라고요.
만약 팀원이 성장을 바라지 않는다면, 리더가 아닌 회사 차원에서 메시지가 가야 하지 않을까 하는데요. 즉, 우리 회사에서 기대하는 직원의 모습 (인재상이라 말합니다.) 이 어떠한지?, 좋은 평가와 좋지 않은 평가를 받는 직원들은 어떤 행동을 반복하는지?를 명확하게 구성원들에게 인지시켜 주는 것입니다.
HR 제도 또한 그 관점에서 평가, 보상이 연동될 수 있도록 변화되어야 하고, 이 과정에서 리더가 집중할 수 있는 영역은 3가지입니다.
1) 이전보다 높은 수준의 과업 또는 새로운 역량을 필요로 하는 역할을 부여하는 것
2) 팀원의 부족한 역량을 채울 수 있도록 가르치고, 보여주는 것
3) 잘하고 있다면 인정 칭찬을, 부족하다면 피드백과 이후 개선을 위한 피드포워드를 하는 것이 우리 회사의 일하는 방식이고, 이렇게 일하는 구성원들이 좋은 평가를 받고 인정과 칭찬을 얻을 수 있다는 메시지를 전하는 것이죠.
이때 좋은 방법 중 하나는 ‘팀 전체가 서로의 결과, 그 결과를 만들어 내는 과정과 프로세스, 노하우와 학습하고 있는 지식과 스킬 등을 공유‘하는 대화를 자주 하는 것입니다. 이 시간을 통해 동료들은 ‘누가 성장하는 동료인가?’ ‘누가 성장을 멈춘 동료인가?’ 를 알게 되고, 성장하는 구성원이 더 큰 영향력을 가질 수 있도록 해야 하는 것이죠. 성장을 누군가가 끌고 갈 수는 없습니다. 가정이 아닌, 회사이기 때문에 지금 당장은 아니겠지만, 성장하지 않는 인원은 시간이 흘러 조직에 피해를 주는 인원이 될 수 밖에 없다는 것을 인정해야 하고요. TO는 정해져 있는데, 더 잘하는 동료가 있다면 팀의 성과와 동료들에게 전하는 영향력이 달라질 수 있게 되니까요. 저는 그렇게 생각합니다.
[함께 성장할까요?]
1. HR 커리어 부트 캠프 2기
HR 담당자 분들과 함께 커리어를 고민하는 부트캠프 2기 모집합니다.
제가 미래에 하고 싶은 일 중 하나가 HRD 아카데미를 운영하는 것입니다. 그 일을 위해 HR과 HRD 사람들에게 멘토링도 하고, 관계를 이어가고 있죠.
오랜 시간 가져온 가치관, 지식 그리고 경험과 스킬 들을 공유하고 혼자가 아닌, 함께 만들어 가는 것을 꿈꾸고 있거든요. 그 과정을 언제 할 수 있을까?를 매번 고민했었습니다.
제 약점 중에 하나가 고민을 많이 하면서 결정을 쉽게 하지 못한다는 것이거든요. 대신 강점도 있습니다. 누군가가 판을 깔면 그냥 한다는 것이죠. 상반기에 원티드에서 깔아준 HR 커리어 부트캠프 1기도 그렇게 시작되었습니다. 그리고 11월부터 2기가 시작될 예정이고요.
1기 분들의 피드백을 들어보면
- 나에 대해 스스로 생각해 볼 수 있는 시간
- 나에 대해 내 주변 사람들이 어떤 관점으로 기대하고, 피드백 하고 있는지를 볼 수 있는 시간
- 하고 싶었지만 선뜩 하지 못했던 습관을 시작할 수 있게 해준 시간
이라고 하십니다. 숙제가 많거든요.
그래서 2기도 모집합니다. 깊은 고민과 대화를 위해 인원 제한이 있으니 관심 있으시면 신청해 보세요. 관심있는 주변 HR 분들께도 공유해 주시면 더 좋습니다.
HR 커리어와 조직 브랜드 구축 전략 (with 원티드)
2. 2024 플랜비디자인 HR북컨퍼런스2
플랜비디자인에서 2번째 북컨퍼런스를 개최합니다. 첫번째 컨퍼런스에는 저도 ‘원온원’ 책에 대해 이야기할 수 있는 시간이 있었는데요. 이번 2번째 컨퍼런스에는 ‘나의 첫 커리어 브랜딩‘ 책이 소개됩니다. 대신 제가 참석하지 못하지만, 공저자인 ‘강정욱’님이 맛깔나게 설명해 주시게 됩니다. 많은 관심 부탁 드립니다.
9월 25일 수요일, 1시 ~ 6시, 스페이스쉐어 삼성역점 갤릭시 홀
9월 13일까지는 2.5만원이고, 13일 이후는 3만원 이라고 합니다.
(책 한권 선물로 받을 수 있습니다)
이번 라인업도 재미있는데요. 여섯분의 작가님들이 참석하십니다.
신제구 작가님 ‘리더십 권리장전 : 실력, 공감, 용기’
송지은 작가님 ‘오피스 빌런 (사람 때문에 상처받지 않는 직장 생활을 위하여’
강정욱 작가님 ‘커리어와 브랜딩, 두 마리 토끼를 잡는 방법‘
윤명훈 작가님 ‘데이터로 보는 조직문화 이야기‘
홍준기 작가님 ‘한국의 낮은 노동생산성, 해외에서 답을 찾다‘
최영미 작가님 ‘구조조정 : 우리는 헤어지는 중입니다.’
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