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199번째 뉴스레터 관점은 “요즘 시대의 특징 6가지 “ 입니다.
7월 12일 금요일 파르나스에서 진행된 ADT Korea Summit에서 발표할 수 있는 기회가 있었습니다. 많은 HR과 HRD 분들이 오셨더라고요. 제가 맡은 주제는 ‘요즘 시대 리더십, 조직문화’ 였습니다. 이 주제를 풀기 위해 3가지 단어에 집중하며 제 생각을 공유 드렸네요.
1) 요즘 시대 _ 리더십과 조직문화에 영향을 주는 시대적 특징 6가지
2) 리더십 _ 리더의 역할 재정의와 리더의 시간 사용의 변화 5가지
3) 조직문화 _ 구성원 모두가 함께 해야 할 행동과 일하는 방식의 변화 5가지
그 중 이번주 뉴스레터에서는 요즘 시대의 특징 6가지를 공유해보려고 합니다. 오늘은 정말 편하게 읽어보시며 우리 회사와 나에게 주는 메시지를 찾아보시면 좋겠습니다.
◆ ‘정답이 없고, 지도가 없는 시대’
① 퇴사하지 못하는 엘더
‘엘더(elder·연장자)’라는 명칭이 새롭게 나타나고 있습니다. 바로 50대가 넘어선 선배들 중에 임원이나 팀장이라는 리더십 타이틀을 갖지 못한 직원을 일컫는 말이죠. 수년 전만 해도 은퇴 전 많은 선배들이 퇴사하고 자기 사업을 시작했었는데 요즘 회사 밖에서의 생존이 위험하다고 느끼며 조금 더 조직에서 머무르려는 직원들이 많아 지기 시작했기 때문에 생긴 용어입니다.
저 또한 많은 대기업들과 프로젝트를 함께하고 있기에 이 메시지의 무게와 어려움을 직간접적으로 느낄 수 밖에는 없더라고요.
A팀장님은 팀원 7명 중에 3명이 과거 자신의 팀장이었던 분이고, 팀에서 가장 연봉이 높았던 25년차 부장님이 영수증 정리를 하고 있었고 대리/ 과장들이 중요한 기획서를 작성하고 있는 B팀장님의 고민도 참 해결하기 어려웠었습니다. 또 어떤 부서는 고참 임원과 고참 팀원들로만 구성된 팀을 만들어 어려운 과업보다 익숙하고 해결하기 쉬운 과업을 부여하기도 하죠. 그런데 문제가 있습니다. 엘더의 연봉이 팀장보다 더 많은 경우가 많이 있다는 것이죠. 이를 지켜보는 요즘 세대들은 ‘왜 연봉을 많이 받는 선배보다 연봉이 낮은 내가 더 어려운 일을 해야 하는가?’ 라는 질문을 던지며 엘더와 팀장을 압박하기도 합니다.
과거 엘더는 지식과 경험을 바탕으로 조직에서 중요한 역할을 수행했었습니다. 그들의 경험이 일하는 방식이 되었고, 그 방식으로 성과를 만들어 내고 있었기 때문이죠. 그런데 엘더의 지식과 경험이 더 이상 큰 성과를 만들어내지 못하는 시대가 되었더라고요. 우리가 사는 지금 이 시대의 특징을 조금 이해해 볼 수 있다면 조직의 방향성과 구성원 개개인의 성과와 성장 방정식을 조금은 다르게 기록할 수 있지 않을까 합니다.
② 요즘 시대의 특징 하나, ‘정보의 공유‘
Knowledge Doubling Speed, 벅크민스터 풀러 박사가 공유해준 지식 배가 곡선의 메시지 입니다. 너무 빠르게 지식이 쌓이고, 새로워 지고 있다는 의미이죠. 이로 인해 문제가 발생했습니다. 과거에는 우리 팀에서 연장자가 가장 많은 지식과 중요한 정보를 가지고 있었는데, 이제는 새로운 지식과 정보를 모르는 사람이 되어 버린 것이죠. 팀장도 비슷합니다.
이로 인해 한 회사는 다양한 방법을 통해 새로운 지식과 경험을 찾고 공유하고 있죠.
1) 모든 구성원들이 정기적으로 외부 커뮤니티에 참석하고, 매달 팀 모임에서 그 내용을 공유합니다. 우리가 몰랐던 지식과 경험을 외부로 부터 학습하고 동료에게 공유하는 것이죠.
2) 이보다 더 강력한 지식 인풋의 방법으로 ‘외부 경력직을 지속해서 채용‘합니다. 이때 채용의 핵심은 ‘우리 회사가 가지지 못한 지식과 경험을 가졌는가?’에 맞춰져 있습니다. 그리고 외부 경력직이 입사를 함과 동시에 기존 구성원들은 외부 경력자와의 원온원을 통해 ‘새로운 지식과 경험을 학습＇하고 자신들의 일하는 방식을 바꾸더라고요.
3) 주간회의 마다 한 명씩 돌아가며 자신의 지식과 경험을 공유하는 팀도 있습니다. ‘동료에게 도움이 될 만한 정보를 제공한다‘ 라는 목적에 따라 모든 구성원들은 매주 1명씩 20분 동안 자신의 지식과 경험을 발표합니다. 전 직장에서의 프로젝트 경험, 자신이 했던 스터디에서 얻은 인사이트, 외부 멘토와 코치로 부터 얻은 지식 등 모든 것을 공유하는 것이죠.
이 세가지 행동의 목적은 간단합니다. ‘우리가 모르는 지식을 우리의 업무에 적용하자.’는 것이죠.
③ 요즘 시대의 특징 둘, ‘지식의 역전‘
과거에는 팀장이 가장 중요한 정보를 가지고 의사결정을 했었습니다. 그런데 지금은 팀장보다 더 새로운 지식과 경험을 팀원들이 많이 알게 되더라고요. 팀장은 임원과 팀원들 사이에서 너무 바빠 외부 활동이나 학습을 하지 못하고 있습니다. 하지만 팀원들 중 성장과 성공에 관심이 있는 직원들은 외부 커뮤니티, 대학원, 독서 클럽 및 사이드 프로젝트, 외부 멘토와 코치 등을 통해 회사가 가진 지식과 경험 이외에 새로운 지식과 경험을 익히게 되었죠.
팀장과 엘더가 가지고 있는 과거 지식이 더 이상 지금 시대에 통하지 않는다고 믿고 있는 이들이 바로 ‘선배가 모르는 새로운 지식과 경험을 외부에서 수혈’ 받은 팀원들입니다.
이들은 팀장과 선배의 조언과 티칭을 ‘꼰대와 라떼‘라며 옛날 지식으로 치부해 버립니다. 특히, GPT와 다양한 IT 도구들, 유투브와 다양한 디지털 도구들은 회사 내 선배가 꼭 필요한 존재인가? 라는 질문을 할 수 밖에 없게 되었죠.
④ 요즘 시대의 특징 셋, ‘지식 생산자‘
임플로이언서 (Employee + Influencer’ 직원들 중에 SNS와 방송 등을 통해 영향력을 갖춘 사람을 의미하는 말입니다.
요즘 개인 SNS 활동을 하는 사람들이 참 많죠. 저 또한 페이스북, 링크드인, 브런치, 블로그, 인스타그램에 매일 글을 올리고 있습니다. 2018년 7월 1일 네이버 블로그에 글을 매일 쓰기 시작했으니 벌써 2200일이 넘었더라고요.
유투브에서 ‘백종화‘ 라는 이름을 치면 외부 강연을 했었던 영상들을 찾을 수 있고 5,800여명이 구독해 주시는 뉴스레터와 책도 7권이 출간을 했네요. 직장을 다닐 때 어느 순간 ‘B사를 다니는 백종화‘가 아니라 ‘백종화가 다니는 B사‘ 라고 불러 주시는 분도 계셨습니다. 후배 중에 ‘제가 다니는 회사를 입사하고 싶다＇며 이력서를 낸 친구들도 있었고요.
저는 글이라는 매개로 매일 콘텐츠를 만들어 냅니다. 탁월한 지식은 아니지만, 내 경험과 생각이 필요한 누군가에게는 가장 적합한 지식이 될 수 있는 것이죠. 그리고 그렇게 콘텐츠를 생산하는 활동을 오래하다 보니 여기저기에 제 생각과 경험들이 많아 졌고요.
지금 시대는 누구나 지식을 만들 수 있는 시대입니다. 몇 년 전까지만 해도 지식은 ‘연구기관, 성공한 기업과 경영자, 학자＇들의 전유물이었습니다. 하지만 지금은 아니죠. 초등학생도 자신의 지식을 만들고 공급할 수 있고, 그 누구보다 더 큰 영향력을 가질 수 있게 된 시대가 된 것이죠. 반면 IT에 능숙하지 않고 자신의 이야기를 풀어내는데 주저하는 선배들에게는 ‘알겠어. 알겠는데 못하겠어.’ 라는 좌절을 주는 시대이기도 합니다.
⑤ 요즘 시대의 특징 넷, ‘기업 내부 지식 생산 / 공유‘
빠른 기업들은 구성원들이 자신의 성공과 실패 경험을 회사 내 인트라넷에 기록하고 공유할 수 있도록 시스템을 구축하고 있습니다. 현대 제철의 ‘기술 지식 공유 플랫폼‘. SK 하이닉스의 노하우를 협력사에 공유하는 ‘DBL 스퀘어‘, 수험생의 질문에 교수 / 서포터즈가 1대 1로 답변을 하는 에듀윌의 ‘에지인‘ 등이 바로 그것입니다.
제 첫번째 직장도 비슷한 플랫폼이 있었습니다. 저음 신입사원으로 입사했던 2004년, 승진을 하기 위해서는 내 성공 사례와 실패 사례를 정리해서 LUTI 라는 플랫폼에 업로드 했어야 합니다. LUTI 점수가 일정 수준을 넘지 못하면 승진의 기회가 박탈 되었죠. 내 지식을 업로드 하는 것 뿐만이 아니라, 다른 선후배가 업로드한 지식들을 읽고 적용하기도 해야 했습니다. LUTI 는 내 지식을 업로드한 숫자와 다른 누군가가 내 지식을 보고 어떻게 적용했었는지를 점수로 환산해서 티칭 점수를 나에게 주었고, 내가 다른 사람들의 지식을 학습하고 어떻게 적용했는지를 보며 학습 점수를 주었거든요. 두 점수가 합산되어서 내가 얼마나 지식과 경험을 공유하고, 학습했는지로 평가 받게 해주었습니다.
이런 문화가 구성원 모두에게 적용되며 성공도, 실패도 기록하고 공유할 수 밖에 없는 회사가 되더라고요. 그런데 문제는 기업 내부보다 외부에서 지식을 더 많이 찾게 된다는 것이죠. 외부에서 얻는 지식의 양과 질이 내부에서 얻는 것보다 더 탁월하기 때문입니다.
⑥ 요즘 시대의 특징 다섯, ‘조용한 소속감‘
이런 시대를 살아가는 우리에게 2가지 변화가 생겼습니다. 하나는 바로 희미해지는 소속감입니다. 10년 정도 전까지만 해도 ‘평생 직장‘ 이라는 목표가 있었고, 내 지식과 경험을 내 선배들로 부터 얻었습니다. 그런데 지금은 회사가 나를 지켜주지 못한다는 것을 모든 직장인들이 알아가기 시작했죠.
대퇴사의 시대, 대이직의 시대, 조용한 퇴사, 대해고의 시대라는 신조어가 생긴 이유도 바로 여기에 있습니다. 이는 한번 입사하면 끝까지 책임지는 회사가 아닌, 회사의 상황에 따라 수시로 구조조정과 정리해고가 이루어 질 수 밖에 없는 불확실한 비즈니스 환경 때문이기도 합니다.
이제 똘똘한 직장인들은 평생 직장이 아닌, ‘평생 직업’을 선택하게 되었고, 이 과정에서 자신의 성장과 성공에 관심 가져주는 사람과 조직을 선호하는 현상이 벌어지기 시작했습니다.
⑦ 요즘 시대의 특징 여섯, ‘공존의 시대‘
또 다른 변화는 앞에서 이야기한 평생 직업을 선택하며 자신의 업에서 주도권을 가져간 직장인 외에 ‘편안하게 일을 하며 은퇴하겠다는 마음을 가진 배짱이들’도 많아지기 시작했다는 것이죠.
승진도 관심이 없고, 연봉 인상에도 큰 의미를 두지 않는 ‘조금 더 편안하게 일하고, 저녁 시간과 주말 시간을 나와 가족을 위해서만 사용하겠다＇는 마음을 가진 직장인들입니다. 극단적인 개미와 배짱이가 우리 조직에 함께 존재하는 시간이 바로 요즘 시대의 특징입니다.
이런 시대를 살아가는 우리는 무엇을 해야 할까요? 어떤 삶을 선택하고, 어떤 회사와 동료를 선택해야 할까요?
이 질문에 대한 답은 이제 조직과 개개인이 내릴 수 밖에는 없게 되었습니다. 내가 편안함을 추구한다면 그런 조직을 선택해야 하고, 내가 빠른 성장과 성공을 원한다면 ‘지식과 경험을 확장하며 나의 성장과 성공에 관심 가져주는 조직과 리더＇를 만나야 하는 것이죠.
요즘 시대는 ‘정답이 없는 시대이자, 지도가 없는 시대’입니다. 이런 시대를 살아가는 나에게 필요한 것은 ‘나만의 목표‘가 될 수 밖에는 없죠. 그 답을 스스로 찾는 시간이 되었으면 좋겠습니다.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
"회사 밖은 지옥" 후배 리더 아래서 버티는 엘더
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혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 1~2주 안에 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~
오늘도 제 생각을 기록해 보겠습니다. 정답은 아니겠지만 작은 도움이 되셨으면 좋겠네요. 참, 오늘 질문은 ATD 행사에서 받은 질문인데 시간이 부족해서 답변 드리지 못한 질문입니다.
Q. 여러 패널께서 상황에 따른 다른 리더십이 필요함을 말씀해주셨는데, 그럼에도 불구하고 현업에서 리더십 진단을 하거나 리더십에 대한 평가를 하려면 일관된 도구가 필요한 것 같습니다. (공정성/타당성 등을 위해서라도요.) 실제로 컨설팅하시거나 현업을 경험하시면서 효과적이었다고 생각하는 리더십 진단 방법 혹은 도구가 있을까요?
A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)
리더십 다면평가의 방법이 달라져야 한다고 생각합니다. 다면 평가에서 다면 피드백으로 말이죠. 이제 리더십은 정답을 이야기할 수 없는 시대라고 생각합니다. 도전을 좋아하는 리더, 편안함을 중요하게 여기는 리더, 학습과 피드백이 중요한 리더, 관계가 중요한 리더, 개척하고 새로운 문제를 찾아 해결하는 것을 잘하는 리더와 안정적인 운영을 잘하는 리더 등 다양한 리더십을 인정할 수 밖에는 없는 것이죠.
리더십을 평가하게 된다면 회사가 정한 리더십의 모습에 맞게 리더십을 갈아 끼울 수 밖에는 없습니다. 그런데 이제는 하나의 리더십으로 조직을 운영할 수 없는 시대거든요. N가지의 다양한 리더십이 서로 상호작용하며 조직의 문제를 풀고 목표를 달성해가야 하는 시대입니다.
특히, 공존의 시대를 살아가는 우리들에게는 ‘모든 구성원들의 말을 다 들어주지 못한다＇는 것을 인정할 수 밖에는 없게 되었고요. 도전적인 리더와 피드백을 중요하게 여기는 리더를 싫어하고 나쁘게 평가하는 팀원들도 있기 때문입니다. 그런데 누가 조직에 필요한 리더일까요? 기준은 이제 조직과 구성원의 상황에 맞춰야 하지 않을까 합니다.
평가가 아닌, 피드백의 관점으로 리더십 다면 진단을 바라봐 주시면 어떨까요? 그렇다면 리더십 다면 진단의 결과를 가지고 리더와 리더의 상사 그리고 HR이 모여 토론하며 더 나은 리더가 될 수 있도록 피드백하고 코칭하는 도구로 사용되어야 하는 것이죠.
다면 평가가 아닌, 성장을 위한 다면 피드백의 도구로 사용된다면 지금 하고 계신 고민은 쉽게 해결될 수 있을 거라 생각합니다.
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