[ 일을 바라보는 관점 ] 백코치의 성장하는 사람들이 읽는 뉴스레터 2024년 28화 (198화)

구독자님 ~!

198번째 뉴스레터 관점은 “ 일을 바라보는 관점 “ 입니다.

일은 참 다양한 얼굴을 가지고 있습니다. 누군가에는 꿈이고, 또 다른 누군가에게는 가족을 위한 생존이 되더라고요.

저요? 제게 일은 나에게 주어진 일이었고, 가족을 위한 생존입니다. 지금은 내가 가장 즐겁게 보낼 수 있는 시간이자, 내 꿈을 이뤄가는 방법이 되었죠.

내 일을 어떻게 바라보고 있나요? 편하게 읽어 보셨으면 좋겠습니다.

일을 대하는 제 관점들은 '요즘 리더를 위한 인사이트' '나의 첫 커리어 브랜딩'에 많이 담아 두었습니다. ^^

① 커리어의 성장을 위해

10년차 40대 개발자, 다른 일을 해야 할지 고민입니다ㅣ상담쟁이

커리어에서 성장이란 어떤 의미를 갖게 될까요? 저는 커리어의 성장을 할 때 ‘영향력‘ 이라는 단어를 자주 사용합니다. 즉, 커리어가 성장한다는 말은 그 사람의 영향력이 커진다는 의미라는 말이죠.

직장인에게 커리어란 ‘직장에서의 내 영향력‘이 됩니다. 그래서 조직에서 내 영향력을 키우는 방법을 고민할 수 있게 되죠. 이때 2가지를 고민해 볼 수 있습니다.

Individual Contributor (개별 기여자 IC )와 Manager (관리자 Leader) 가 바로 그것입니다. 간혹 스페셜리스트와 제너럴리스트로 문의 주시는 분들도 계신데 그 둘의 차이가 바로 특정 분야에서 고수로 성장할 것인지, 전문성보다는 리더십으로 역량을 확장할 것인지를 묻는 질문이라는 것입니다.

선택은 개인의 몫이지만, 저는 내가 잘하는 것과 좋아하는 것 그리고 남들로 부터 인정받는 것 중에서 선택할 수 밖에는 없다고 생각합니다. 단지 커리어를 선택할 때 고민해야 하는 부분은 ‘현실‘과 ‘꿈‘의 사이에서 가장 좋은 선택을 해야 한다는 것 뿐이죠.

좋아하는 꿈을 선택하고자 저와 대화를 나누는 사람들에게 저는 이런 질문을 던집니다. ‘혹시 꼭 돈을 벌어야 하는 상황인가요? 아니면 자신의 행복을 위해서 돈은 필요가 없는 상황일까요?’ 이 질문을 드리는 이유는 바로 현실 때문입니다. 많은 사람들이 자신의 꿈을 위해 현실을 포기하고 마는데, 그렇게 해서 행복할 수 있다면 저는 동의를 하지만, 행복할 수 없다면 ‘좋아하는 것은 취미이자 사이드로 하고, 잘하는 것과 다른 사람들로 부터 인정받는 일을 선택‘하는 것을 추천하는 편입니다. 너무 현실적이죠. 저 또한 18년의 직장 생활을 마치고 제 꿈을 한번 도전해 볼 수 있었던 이유는 가족이 ‘1년 간은 돈을 벌지 못해도 원하는 것 다 해봐라.’ 라는 지지가 있었기 때문이었거든요.

이때 다양한 외부 활동을 해보시길 제안드리죠. 저 또한 매월 북클럽을 운영하고 있고, HR 담당자들과의 정기적인 미팅, 커리어를 고민하는 사람들과의 미팅이 있습니다. 그리고 매달 20~30명의 리더들과 1ON1을 하며 서로의 고민, 지식 그리고 경험을 공유하고 있죠.

그럼 연차가 쌓이면서 내 경력을 어떻게 해야 할까요? 저는 새로운 기술과 새로운 시도를 조직안에서 할 수 있었으면 좋겠다는 제안을 하고 싶습니다. 연차가 쌓이면서 우리가 성장할 수 있는 방법은 여러가지가 이습니다. 이 과정에서 4가지 단계를 소개해 줍니다.

1) Comfort zone 안전지대

내가 익숙하고 쉬운 방식으로 생각하고 행동할 수 있는 영역

comfort zone에 있으면 우리는 안전함을 느끼며 내 주변의 모든 것을 통제할 수 있습니다. 아니, 모든 것을 이해하고 있고 통제할 수 있어서 안전하다고 느끼는 것이겠죠? 하지만 이 상태는 고정된 상태, 즉 더이상 나아지지 못하는 상태라고 이야기 합니다. 성장도 생각도 행동도 말이죠. 업무를 함에 있어 편안함이 반복되고 있다면 그 일은 내가 잘하고 있다는 의미이기도 합니다. 하지만, 그만큼 나의 성장에 도움되지 않는 낮은 수준의 과업이나 목표일 수도 있다는 의미이기도 하죠.

2) Fear zone 두려움 지대

기존과 다름 즉, 나에게 변화를 요구하는 다르거나 복잡해진 영역

fear zone 은 이런 comfort zone에 충격을 줍니다. 아니 변화를 시도할 수 밖에 없도록 만들죠. 이전까지 내가 잘하고 있거나 통제할 수 있는 환경에서 새로운 변화나 몰랐던 것들이 투입되는 순간 우리는 두려움을 느끼게 되는 것이 자연스럽다는 의미로 해석합니다.

코칭을 할 때에도 대부분의 사람들 마음속에는 두려움이 있다는 것을 알게 됩니다. 그래서 그 두려움은 자연스러운, 모두가 느끼는 것이라고 이야기를 하죠. 이 두려움을 회피하고자 다른 사람의 다른 의견에 내 감정이 영향을 받고 그 다른 의견을 반박할 변명과 또 다른 논리를 찾기 시작하죠. 그 과정에서 스스로 조금씩 자신감이 결여되어 갑니다.

그런데 이 두려움을 이기는 방법이 정말 쉽더라고요. ‘완벽하게 잘해야지.’ 가 아닌 ‘한번 해볼까?’ 라는 생각을 갖는 것 뿐입니다. 모든 사람은 처음부터 잘할 수 없기에 도전해보자. 라는 마음을 갖는 것이 필요할 뿐입니다. 그런데 1년차에게는 도전이 쉽습니다. comfort zone이 그리 크지 않거든요. 그런데 만약 10년차 또는 저처럼 21년차이자 직장과 시장에서 인정받는 전문가라면 어떨까요? 자신도 주변 사람들도 잘한다고 기대하는 사람들에게 도전이 쉬울까요? ‘저 사람은 뭐든지 잘할거야’ 라는 믿음을 이겨내야 하는데 말입니다.

3) Learning zone 학습 지대

다름을 해결하기 위해 배우고 훈련하는 영역

저는 이 fear zone을 넘어서는 순간 learning zone 으로 내 행동이 바뀌는 시점이 온다고 이야기 합니다. 이때부터가 나의 성장의 크기와 방향이 정해지는 진짜 과정이죠. 다른 의견, 실패 등에 대해 명확하게 인지하고 인정하면서 문제를 직면하게 됩니다. 그리고 그 문제를 해결하기 위한 대안 들을 찾고, 주변 사람들에게 도움을 청하며 새로운 지식과 스킬을 습득하게 됩니다. 그러면서 내가 통제할 수 있는, 내가 이해할 수 있는 영역이 넓어지고, 새로운 패턴이자 방법으로 문제를 해결할 수 있게 됩니다. comfort zone이 커졌다고 생각하시면 되죠. A라는 패턴말고 B라는 패턴으로 문제를 해결할 수 있다는 것을 숙달했거든요.

learning zone에서 중요하게 여길 부분은 바로 도전과 유지입니다. 새로운 지식, 스킬, 일하는 방식을 배우고 적용하는 것과 함께 그 적용을 반복하는 것이죠. 엑셀을 1주일 배우고 사용하는 사람과 엑셀을 1개월 배우고, 사용하는 사람의 실력 차이는 뻔할테니까요. 그리고 유지를 위해서 우리가 해야 할 것은 바로 ‘인정과 피드백‘입니다. 새로운 학습을 잘하고 있고, 더 잘할 수 있는 방법을 찾는 것 말입니다.

4) Growth zone 성장 지대

지속적으로 목표와 비전을 설정하는 영역

이렇게 문제가 해결되면서 자신이 만들어 낸 성과의 크기가 커져있다는 것을 알게 됩니다. 또 하나 학습, 피드백 과정을 통해서 주변 사람들에게도 긍정적 영향을 주기 시작했다는 것도 알게 되었죠. 이렇게 comfort zone이 커진 것을 알아버린 사람들은 어떤 행동을 하게 될까요? growth zone에 들어간 사람들은 이제 스스로가 문제를 만들어 냅니다. 즉, 이전보다 더 어려운 문제에 도전하고 새로운 방식을 학습하기 시작하는 행동을 통해 능동적으로 Fear zone으로 들어가려고 하죠.

목표와 목적, 비전이 정해지는 사람들은 매일, 매순간 자신이 설정한 goal과 함께 현재의 나를 비교합니다. 그 과정에서 나의 부족함을 매 순간 인지하고 인정하면서 fear zone, learn zone 그리고 growth zone을 왔다 갔다 하게 되죠. 처음과 달라진 점은 자발성이 생겼다는 부분입니다.

② 나는 무엇을 중요하게 여기나요?

“네 덕에 이겼어”… 득점보다 헌신을 더 중시한 히딩크, 내 인생의 보물

우리나라를 대표하는 이영표, 박지성, 손흥민 등의 선수들을 볼 때마다 느끼는 것은 개인적 탁월함이 아닌, 조직에 대한 로열티입니다. 팀이 가진 단 하나의 목표는 바로 승리입니다. 그런데 팀의 승리보다 자신의 연봉을 끌어올리는 방법이 있죠. 바로 개인의 성과를 높이는 것입니다.

스포츠를 하는 모든 팀에는 그런 선수들이 있습니다. 꼭 자신이 해결하려고 하는 선수들 말입니다. 자신의 방법이 맞다고 생각하고, 모든 성공의 맨 앞자리에 자신이 있어야 한다고 생각하는 사람들이죠.

그런데 그런 스타플레이어 주변에는 항상 그를 위해 헌신하는 사람들이 있습니다. 이유는 단하나, 스타플레이어의 성공이 조직의 성공과 연결되어 있기 때문입니다.

나는 조직에서 어떤 사람이 되고 싶은가요? 이 질문을 정말 많이 했었던 것 같습니다. 내가 빛나는 사람에서 ‘누군가를 빛나게 해주고 싶은 사람‘ 으로 바뀌어 가고 있죠. 내가 가장 잘난 사람이 되는 것은 멋지고 좋은 일입니다. 그런데 내가 아닌 다른 사람들이 더 탁월해졌을 때 조직이 더 성공할 수 있다면 그 방법을 선택하는 것이 맞더라고요.

‘함께하는 사람들의 성장과 성공을 돕는 코치‘ 이 문장이 내가 일을 하는 이유가 되었기 때문입니다. 대신 ‘코치님 덕분에…’라는 말을 정말 많이 듣고 싶습니다. 모두에게 일을 하는 이유는 다르게 다가올 수 밖에는 없습니다. 그걸 찾아보는 시간이 되면 어떨까요?

③ 성공과 실패

두 사람의 차이?

성공과 실패의 공통점은 ‘무엇인가를 도전했다‘는 것입니다. 도전하지 않은 사람은 실패조차 없는 사람들이라는 의미이죠. 한 초등학생의 관점이 참 오랜 여운을 남겨주는 것 같습니다.

1) 실패

- 실패하는 사람은 언젠가는 성공할 수 있는 사람입니다.

- 실패한 사람은 무엇인가 도전했지만 아직 이루지 못한 사람이기 때문입니다.

- 실패한 사람은 노력한 사람입니다. 2) 성공

2) 성공

- 성공하는 사람은 언젠가는 실패할 수 있는 사람입니다.

- 성공한 사람은 무엇인가 도전했을 때 무엇인가를 이룬 사람입니다.

- 성공한 사람은 잘한 사람입니다

[Insight _ 함께 읽으면 좋은 정보와 글]

혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 1~2주 안에 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~

오늘도 제 생각을 기록해 보겠습니다. 정답은 아니겠지만 작은 도움이 되셨으면 좋겠네요.

Q. 안녕하세요, 백코치님. 저는 IT 사업군에 속해 있고 영업 직무를 수행하고 있으며 팀장 직책을 가지고 있습니다.

해당 사업군에 속해 있는 많은 회사들이 영업 인센티브에 대한 제도가 부재한 것으로 알고 있습니다. 경영진을 설득하기 위해 여러차례 시도하였으나 긍정적인 답변을 받진 못했습니다. 이렇게 성과에 비례하는 적정한 보상이 제공되지 않는 현상이 누적되다 보니 소위 A급 인재들의 사기가 저하되고 올바른 표현인지 모르겠으나 허무주의 분위기 (성과가 좋고 나쁨에 관계하지 않게 되는)가 만연해지고 있는 것 같습니다.

물론 해당 제도가 만능이 아니며 일시적인 자극을 통한 단기적인 동기부여 수단이라는 것에 대해서도 부정하는 것은 아닙니다.

1on1을 하며 그들의 욕구를 파악하고, 성장을 지원하며 비전을 제시하는 등의 내적 동기 부여 수단도 순기능으로 작용되지 못하고 한계에 부딪히는 느낌입니다. 영업은 무릇 스스로 마음이 동하여 움직일 때 가장 좋은 성과가 나오는 것인데.. 조직원들을 독려할 수 있는 방법이 마땅치 않아 고민입니다.

A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)

안녕하세요. 정답이 없는 문제이고, 개개인마다 다른 방법이 있을 수 밖에 없는 문제네요.

보상은 크게 2가지로 구성되어 있습니다. 연봉과 연봉 외 보상이죠. 연봉은 기대하는 역할을 수행해 달라는 의미를 가지고 있고, 연봉 외는 그 역할을 초과했을 때 주게 되는 것입니다. 질문하신 적정한 보상은 이 두가지를 모두 담고 있습니다.

현재 말씀하신 적정한 보상이 제공되지 않는다는 말은 ‘역할보다 연봉이 낮다.’ 와 함께 ‘더 초과한 퍼포먼스에 따른 추가 보상이 없다.’로 볼 수 있습니다. 이 중에서 어떤 문제인지에 따라 다르게 접근할 수 밖에는 없습니다.

1 역할보다 연봉이 낮다

이 경우에는 회사에 역할에 맞는 연봉을 올려 달라고 요청하시는 것이 필요하다고 생각합니다. 시장에서 받을 수 있는 연봉이 가장 적절할 수 있습니다. 이때 회사를 설득하기 위해서는 우리 부서 개개인이 만들어 내는 성과 (매출)와 그 가치입니다.

2 더 초과한 퍼포먼스에 대한 추가 보상

이 부분은 사전에 합의를 하고 진행하거나, 사후 요청을 하는 방법으로 적용될 수 있습니다. 현재 우리들의 기본적인 과업이 10억이라 한다면 동일한 인원과 자원으로 10억을 초과하는 성과에 대해서는 00%의 성과급 지급이라는 기준으로 접근할 수 있죠. 이때 핵심은 ‘적절한 보상의 크기‘ 입니다. 영업에서 성과를 낸다는 의미는 ‘제품 또는 서비스‘가 이미 존재하고 있다는 의미이고, 그 제품과 서비스의 가치가 시장에서 탁월하다면 영업은 쉬워질 수 있습니다. 반대는 어렵겠죠. 이러한 시장에서의 우리 제품과 서비스에 대한 경쟁을 분석해 보시고, 그에 맞는 적절한 퍼포먼스 목표를 설계해 보시는 것이 회사를 설득하는 가장 중요한 방법이 될 수 있습니다.

이 두가지를 고민하셔서 회사와 협의를 해보심이 중요할 듯 합니다. 하지만, 회사에서는 회사만의 가치가 있습니다. 만약 회사가 우리는 하나의 팀으로 성과를 만들어 낸다. 는 가치가 있다면 그 어떤 이유를 대더라도 영업부서만의 추가 보상은 어려울 수 있습니다. 하지만, 영업부가 더 탁월한 성과를 만들어 내는 도전을 하고, 예상보다 더 큰 결과가 나온다면 그때는 회사가 고민을 해봐야 할 부분이라고 생각합니다.

구성원 개인이 연봉 외에 보상이 없기에 독려가 안된다는 말은 ‘그 직원들에게 돈이 가장 큰 동기가 된다.’는 전제입니다. 회사에서 그 필요를 채워줄 수 있다면 좋겠지만, 그렇지 못하다면 개인은 회사에서 탁월한 성과를 만들어 내고, 그 방법들을 자신의 지식으로 삼는 수 밖에는 없습니다. 그 지식들이 자신의 커리어가 되고, 시장에서 자신의 가치를 끌어 올리는 방법이 될 테니까요.

저는 팀장님이 할 수 있는 최선의 노력은 이러한 구조를 통해 구성원들이 금전적, 비금전적 (인정/ 칭찬, 커리어를 위한 경험, 일의 즐거움, 다음 회사로의 이직 등) 보상을 함께 부여하는 것이 필요하다고 생각합니다. 그리고 이 과정에서 돈이 아닌, 다른 동기가 있는 구성원들을 찾아 영입하는 방법도 찾아보셨으면 좋겠네요.

말씀하신 대로 개개인은 각자가 가진 동기가 다릅니다. 그리고 그 동기가 발동할 때 가장 열심히 일을 하게 되죠. 구성원들이 가장 동기를 불러낼 수 있는 조직이 되기 보다, 팀장님과 회사가 줄 수 있는 동기에 맞는 구성원을 찾아야 할 수도 있거든요.

9일 화요일 저녁 7시, 코드프레소에 리더십 오픈 강의를 하게 되었습니다.

제목 : ‘새로운 리더십과 성과를 만드는 피드백’

팀의 성장과 성공을 고민하는 모든 리더를 위한 리더십 세미나

7월 9일 화요일 19:00 ~ 21:40분 까지 코드프레소 역삼 러닝센터에서 진행됩니다. 신청 링크입니다. (비용은 3만원 이라고 합니다)

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