배꼬치(백코치)의 큐레이션 12월 2번째 주차

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① 코칭 리더십 ② 조직문화 ③ 스타트업 ④ 백코치의 이야기 ⑤ 개인 AAR 로 테마를 나눠서 정리했는데, 다 읽고 After Action Review를 정리하면서

‘내 생각’ 에 대해서 한번 정리하고, 동료들과 나눠보는 시간을 가져 보셔도 좋을 것 같습니다.

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[Insight ① _ 코칭, 리더십] __________________________________________________

휴가 무제한, 고과·보고 없는 토스 “자유 주면 영웅이 나온다”

https://mnews.joins.com/article/23934031?fbclid=IwAR1WF8cnAUrRiLk6nt4atowyMdcnxsK-RdZrOszv-jVN20xXoRtJovAiwuk#home

(한 문장) 코치로서의 CEO가 해야 할 일을 정리해 주셨다고 생각합니다

“내가 지시하는 건 거의 없다. 좋은 분들 모셔오는 ‘채용’과 구성원들을 돕는 ‘코칭’에 시간을 많이 쓴다.우리는 채용할 때부터, 잘 경청하고 스스로 결정하는 분들을 모신다.”

물론 이 리더십이 정답은 아닐 수도 있습니다. 하지만, 구성원들이 자율적으로 일하고 그들의 성장과 조직의 성공을 함께 운영하기 위해서는 이 부분이 필요하지 않을까 합니다. 조직문화가 직원의 성격을 바꾸지는 못하지만, 조직문화가 직원의 행동을 바꿀 수는 있다고 생각하거든요. 저 또한 처음 직장에서 배운 습관과 가치관이 아직도 저를 움직이는 힘이 되고 있는 것을 보면요.

“경영은 원맨쇼가 아닙니다.” 서정진 회장의 조언

https://web.facebook.com/cys712/posts/3341425659320024

(한 문장) 리더가 리더인 이유는 다른 팀원들보다 뛰어나기 때문입니다. 그 뛰어남은 실력일 수도 있고, 리더십일 수도 있겠죠. 그런 리더가 구성원들이 자신보다 못하다고 지적한다면 그건 리더의 자리에서 내려와야 하는 상황일 수도 있다고 생각합니다. 리더보다 더 뛰어난 구성원이 나타났으니까요.

제가 생각하는 리더의 목표는 '구성원들을 현재의 자신보다 더 뛰어난 사람으로 만드는 것' 이라고 생각합니다. 그리고 '자신의 자리를 내어주고, 자신은 그보다 더 성장해서 더 큰 영향력을 주는 리더가 되어야 한다.' 라고요. 구성원들의 성장만큼 자신의 성장을 게을리하면 안된다는 의미이기도 하고, 구성원 한명 한명과 본인의 성장과 조직의 성장은 그렇게 연결된다고 생각하는 리더말이죠.

"같이 구단 만들어서 해냈습니다" 이상적 구단주 모습 보여준 택진이형

https://n.news.naver.com/sports/kbaseball/article/468/0000720594

(한 문장) “같이 구단 만들어서 해냈습니다” “그래도 우리 성범 선수 있을 때 우승할 수 있어서 너무 기뻐요” 라고 이야기 하는 택진이 형.

어쩌면 기자님의 이야기 처럼 '적극적으로 지원하되 개입하지 않는다.' 라는 리더십이야 말로 구성원들에게 주도권을 위임하는 가장 큰 리더십 행동이지 않을까 합니다. How까지 디테일 하게 제시하고, 선수 구성까지 지시하는 구단주와 CEO는 어쩌면 우리가 아니라 내 팀, 내 회사 라는 마인드로 가득 차 있을지도 모르겠다는 생각을 다시한번 하게 됩니다.

삼성전자, 부사장 31명 승진 인사…'성과주의' 대폭 확대

https://n.news.naver.com/mnews/article/421/0005030404?sid=101

(한 문장) 승진은 회사가 직원들에게 주는 메시지 입니다. ① OOO 처럼 하면 회사가 인정해 줄거야. ② 우리 회사는 미래 어디에 집중할거야. 라는 의미이죠.

이때 유의해야 하는 것은 바로 ‘정치’ 입니다. 실력이나 결과가 아닌, 정치로 승진을 하는 사람이 생기면 구성원들은 이제 실력과 결과가 아닌 정치를 하기 시작하거 때문입니다. 정치인가? 실력인가? 는 구성원들이 더 잘 알거든요.

그리고 미래 CEO 후보군 이라는 의미는 CEO 후보 대상자들이 있다는 의미입니다. 조직이 작을 때에는 모든 구성원들에게 기회가 있지만, 조직이 커질수록 경영자 후보군에 대해서는 연역적인 양성이 필요하다고 생각합니다. 즉, 가능성 있는 인재를 선발해서 그들에게 먼저 양성과 직책, 과업, 프로젝트를 경험할 수 있는 기회를 주는거죠. 인재를 양성하는 것은 타고난 달란트와 함께 자신의 성장 과정에서 필요한 기회를 부여받는 것 이라고 생각하거든요. 제 경험에서 드리는 제 의견입니다.

잡스와 쿡처럼… 나와 다른 인재 찾아 ‘내 사람’ 으로 키워라

https://www.chosun.com/culture-life/book/2020/11/28/56HIJXQQVRCH7PHRYPVLTLI7ZI/

(한 문장) 제가 ‘리더는 만들어 진다.’ 라고 생각하는 이유는 리더가 되기 위해서는 자신의 역량보다 더 큰 직책과 과업을 맡아보는 기회를 회사를 통해서 얻어야 하고, 선배 리더나 Coach로 부터 리더십에 대해, 그리고 자신을 객관적으로 볼 수 있는 대화의 시간을 가질 수 있어야 하기 때문입니다.

이 글에서 볼 수 있는 내 사람으로 만든다? 라는 관점보다는 ‘연역적으로 목표를 두고 육성한다’ 라는 관점이 더 맞을거라고 생각하는 이유입니다. 전 직장에서 KRS (Keyman Reproducing System)이라는 핵심인재 도제식 양성 시스템을 기획하고 10년 가까이 운영해본 결론입니다.

직장에 나타난 나르시시스트 _ 긍정으로 포장한 파괴자 ‘거리두기가 필요한 사람들＇

https://brunch.co.kr/@choi-uni/27

(한 문장) 나르시시스트와 Fixed mindset의 행동이 비슷하다고 느껴지는 이유는 단 하나라고 생각합니다. 자신을 객관화 하지 못하고 이상적인 나를 만들어 놓고, 타인의 생각과 행동 그리고 조직의 성과를 자신이 그려 놓은 이상적인 모습에 맞추려고 한다는 것이죠. 나르시시스트 분들께도 본인에 대해 객관적으로 알 수 있는 기회가 주어지면 좋겠다는 생각도 해보게 되네요.

그럼에도 불구하고 자신의 행동과 그로 인한 부정적인 영향을 인지, 인정하지 못한다면 조직 문화와 다른 동료들의 긍정적 에너지를 위해 능력에 상관없이 잘 헤어지기 해야 한다고 생각합니다.

[Insight ② _ 조직문화] _______________________________________________________

[풀버전] 당신의 성과관리가 실패하는 이유!ㅣEBS 비즈니스 리뷰 플러스 이길상 편

https://www.youtube.com/watch?v=wh5bSNM1PTA&feature=youtu.be

(한 문장) OKR의 역사, 평가에 대한 차분한 설명을 들을 수 있었습니다. 좋은 강의 감사합니다. OKR은 제도인가? 저는 OKR은 조직 문화라고 이야기 드리고 싶습니다. 평가가 아닌, 성장하고자 하는 도전과 학습 문화라고 말이죠. 저 또한 스타트업에 오자 마자 부터 바로 OKR을 실행 했습니다. 내가 감당하지 못할 것 같은 O와 KR들을 보면서 이정도도 할 수 있구나 라는 생각을 할 수 있었네요.

“기업가치 올리겠다” KT, 전직원에 233억 자사주 지급

https://n.news.naver.com/mnews/article/138/0002095547?sid=105

(한 문장) 이 시도는 어떤 임팩트와 결과를 가져올까요? 다양한 시도와 도전들이 공유되고, 학습될 수 있으면 좋을 것 같습니다.

"잠옷 입고 집에서 건배"…판교 IT업체들의 '랜선 회식'

https://n.news.naver.com/mnews/article/015/0004460008?sid=105

(한 문장) 4개월 정도 지났던 것 같은데요. 처음으로 랜선 회식을 할 때 재미있었던 경험들이 생각납니다. 동료들과 똑닮은 아이들이 불쑥 출연하기도 하고, 반려견들이 출몰하기도 하고, CEO의 살짝 엉망인 집도 구경해보고요. 저랑 똑닮은 딸은 아무노래를 춰야 한다며 준비를 하고 있었는데 회식이 끝나버려서 울어버렸던 기억이요. ㅎㅎㅎ 랜선 회식은 이런 내가 보여주지 못했던 나의 개인적인 모습을 보여주며 동료들간의 조금 더 가까운 관계를 맺도록 도와주기도 하는 것 같습니다. 비대면이라도 함께 하는 동료들과의 시간은 꼭 필요하죠. 심리적안정감을 채우는 또다른 방법이니까요. 현재 상황에서 할 수 있는 다양한 방법들을 한번 생각해 보시면 좋을 것 같습니다.

[데스크 칼럼] 의사소통과 호칭 파괴

http://it.chosun.com/site/data/html_dir/2020/11/29/2020112900172.html

(한 문장) 호칭을 파괴하는 의미는 무엇일까요? 저는 호칭 파괴가 기대하는 모습은 존중과 심리적 안정감이라고 생각합니다. 우리가 직급이나 직책이 있을 수는 있지만 그것은 역할일 뿐이고, 사람 대 사람으로 그저 다른 가치관과 역할을 맡은 동등한 존재라는 것, 그리고 그 동등한 존재이기 때문에서 서로의 의견을 동등하게 바라봐야 한다는 것이지 않을까요?

[Mint] 신입사원 합숙연수 대신 화상채팅… “돈은 덜드는데 애사심·동료애는 글쎄”

https://www.chosun.com/economy/mint/2020/11/23/JGEVS7ETZFB4ZBTWIHS553ARII/

(한 문장) 개인적으로는 오프 교육을 조금 더 선호하는 편 입니다. 이유는 상호작용에 있거든요. 비대면 학습은 아무리 노력해도 마주하는 상호작용의 학습효과를 얻기가 어렵습니다. 대화를 통해, Q&A를 통해, 그리고 동료들과의 수다를 통해 학습할 수 있는 것들이 강사를 통해 얻는 것보다 더 크다고 생각하거든요.

취준생 배려 돋보인 SK 하이닉스 ‘면접 피드백＇ 첫 시도 ‘합격‘

http://m.newspim.com/news/view/20201125000960

(한 문장) 아마 많은 도움을 받았을 거라 생각합니다. 면접을 볼 때 취준생 입장에서 가장 큰 불만은 피드백이 없다는 것이죠. 왜? 합격한 것인지와 떨어졌는지를 알게 된다면 자신에게 더 도움을 받을 수 있을 텐데 말이죠. 반대로 면접관 에게도 많은 성장의 시간이 될거라 생각합니다. 면접을 보고 나서, 한 명 한 명에게 설명한다는 것은 그만큼 행동과 자료를 정리할 수 있는 경험이 되거든요. 지금 제가 쓰는 뉴스 레터도 그런 관점이라고 보시면 됩니다.

SK바이오팜, 주가 급등의 역설..연구인력 20명 대거 이탈

https://v.kakao.com/v/20201130174504363

(한 문장) 이번 결정으로 인해 직원들에게 자사주를 지급할 때, 스톡옵션을 부여할 때 회사와 경영진 그리고 HR은 조금 더 고민을 하게 될 것 같습니다. 어렵죠. 개인의 삶과 조직, 그리고 동기부여에 대해서 줄타기 …어렵습니다.

[Y스페셜] 갈등시대 요즘 것들 vs 꼰대 ③ 차이나는 회사 생활

https://www.yna.co.kr/view/MYH20201204016500508

(한 문장) 요즘 들어 생각하는 것은 가치관과 성향 그리고 지금까지 익숙하게 여겼던 행동들의 차이라고 생각합니다. 세대별로 나누는 것은 조직 중심의 문화속에서 근무했던 세대와 개인 중심의 문화속에서 근무하는 세대의 차이라고 생각하고요. 갈등이라고 여기기 보다는 그저 다르기 때문에 우리만의 규칙을 정하면 되지 않을까 생각해 봅니다.

[Mint] ‘검토 바랍니다' 부장님께 보낸 이메일, 김대리가 깨졌다

https://n.news.naver.com/article/023/0003579646

(한 문장) 비즈니스 에티켓은 ‘남 중심적으로 생각하고 행동하는 것＇ 이지 자신의 직책과 직급을 알아 달라는 것은 아닐진데, 아직도 그 직책과 직급이라는 자리가 중요한 것 같습니다. 에티켓만 지킨다면 좋을텐데 말이죠~ 제게는 그냥 남의 일 같습니다.

[Insight ③ _ 스타트업] _______________________________________________________

삼성전자, 스타트업 사업기회 모색 위한 'C랩 아웃사이드 데모데이' 개최

https://n.news.naver.com/article/003/0010219191

(한 문장) 대기업과 스타트업이 서로가 할 수 있는 것을 하는 것이라고 생각합니다.

드라마 ‘스타트업’ 보다가 떠오른 이 회사

https://byline.network/2020/11/30-100/

(한 문장) ‘만땅은 실패했다. 그러나 마이쿤(당시 법인명) 실패하지 않았다. 마이쿤은 만땅의 실패에도 불구하고 딛고 일어나 ‘스푼라디오’라는 오디오 앱으로 재기에 성공했다.’ ‘나를 포함해 아홉명의 동료가 월급을 적게는 30%, 많게는 80%까지 줄여가며 18개월이나 버텼다.’ ‘겸손했다. 실제로 무조건 직접 해보고 결과를 갖고 이야기하자는 거였다. “이렇게 하면 된다” 라고 말로 하지 말자는 것이기도 했다. 말로는 모두 다 잘한다. ’ ‘성공하고 싶기 때문에 사업을 한다. 그런데 사람들은 이렇게 이야기 안 하더라(웃음). 나는 성공에 대한 갈망이 있었다.’

쿠팡도 못한 걸 해냈다…무신사·지그재그 대박 비결은

https://n.news.naver.com/mnews/article/015/0004458837?sid=101

(한 문장) 명확한 타겟 고객과 그 고객이 원하는 것을 해결해 주는 것이 차별화 라는 것을 알려줍니다.

Notion Korea, Community wiki

https://www.notion.so/Notion-Korea-Community-wiki-674b1f37f11f43f28ba3819eaaf5f86c

(한 문장) 제가 아는 노션 최고의 학습 자료 중 하나라고 생각합니다.

[플랫폼] 네이버·카카오 이어 스타트업까지…구독경제 확산

https://www.mk.co.kr/news/it/view/2020/12/1237054/

(한 문장) 2021년 가장 이슈가 될 비즈니스는 ‘구독＇ 이라고 생각합니다. 배꼬치의 뉴스레터 구독해 주셔서 감합니다. ^^ 댓글에 원하시는 이벤트? 아이디어 주시면 한번 가능한 방법들을 찾아보겠습니다. 예를 들어, 가장 많이 신청한 회사 특강, 가장 많이 추천한 인원에게 스벅 커피 선물 등등이요. (ㅎㅎㅎ 제 용돈이 허락하는 한…)

[스타트업 임원이 말하는 스타트업] 스타트업을 해야만 하는 사람들

https://www.mobiinside.co.kr/2020/12/01/startup-people-2/

(한 문장) 스타트업의 이야기…

[Insight ④ _ 백코치 이야기] ____________________________________________________

피드백은 참 어렵습니다. 주는 사람도 어렵고, 받는 사람도 어렵고요. 저 또한 매번 피드백을 마주해야 하는 시전이 오면 조심스러워 질 수 밖에는 없더라고요. 하지만 해야 한다고 생각합니다. 내가 피드백을 주려고 하는 사람은 그만큼 나에게 소중한 사람이고, 나에게 피드백을 주는 사람은 그만큼 나를 소중하여 여겨주는 사람이니까요.

피드백을 방해하는 3가지 거짓말

https://blog.naver.com/elfpenguin/222164155378

Digital Leadership 에 대해 (강연편)

https://blog.naver.com/elfpenguin/222161051603

[수다 _ After Action Review, 함께 학습하는 방법] ___________________________

학습을 한다는 의미는 ① 기존에 내가 가지지 못했던 관점을 접하는 것이 첫번째 이고, ② 새로운 행동을 시작하는 것이 두번째 라고 생각합니다. 지금까지 읽었던 뉴스레터는 이 관점에서 새로운 관점을 접하는 시간이었다고 생각이 들고요. 이제 중요한 것은 이 관점을 행동을 옮길 수 있도록 시도하는 것 입니다.

제가 뉴스레터를 시작한 이유는 '누군가는 행동으로 옮기는 사람이 있었으면 좋겠다'는 목표가 있기 때문입니다. 그 행동으로 옮기는 것은 성장하는 것이라고 생각하고, 그분의 성장에 아주 작은 씨앗을 드리는 것이 제 뉴스레터일 수도 있겠다고 생각했거든요.

제안드리고 싶은 것은 아래 3가지 질문에 한번 스스로 답해 보시고, 함께 읽었던 동료들과 자신이 어떤 내용으로 정리했는지 수다하면서 하나의 행동을 바꿔보는 것 입니다. ^^ 도저언~