어느덧 뉴스레터 메일 구독자 수도 5주차 누적 338명 입니다.
1주일 간 +78명이 더 구독을 신청해 주셨네요. 너무 감사합니다. ^^오늘은 [특집] NC의 리더십과 조직문화 특집편과 함께 ① 코칭 리더십 ② 조직문화 ③ 스타트업 ④ 백코치의 이야기 ⑤ AAR 로 테마를 나눠서 공유해 드리려고 합니다. 보시면서 좋은 점이나 개선했으면 하는 부분이 있다면 언제든지 댓글이나 메일 부탁 드릴께요 (elfpenguin@gmail.com)
그리고 혹시 제 뉴스레터가 좋은 인사이트를 제공해 드린다고 생각이 들면 아래 주소를 지인분들께 공유 부탁 드립니다. 2020 개인적인 목표는 1,000명의 구독자 분들께 작은 영향을 드리는 것 이거든요.
https://maily.so/leadership100/embed
[특집 _ 한국시리즈 우승 NC의 리더십과 조직문화] ____________________
'이래서 양의지, 양의지 하는구나' 투수 교체도 먼저 말 꺼낸 최고 포수
https://n.news.naver.com/sports/kbaseball/article/108/0002912344
(한 문장) 왕관을 쓰려는 자 그 무게를 이겨라. 라는 말을 행동으로 보여주는 선수라고 생각합니다. 4년 무옵션 125억이라는 가치를 이렇게 보여주네요. 결정적인 순간에 자신의 생각과 의견을 감독에게 제안하는 주도적인 행동, 동료와 상대팀의 선수 한명 한명에 대해 강점과 약점을 너무나도 잘 파악하고 있는 학습하는 자세, 그리고 NC 라는 팀의 심리적 안정감. 참 궁금합니다.
이동욱 감독의 '경청 리더십'…김진성·양의지 의견 적극 수용
https://n.news.naver.com/sports/kbaseball/article/001/0012041038
(한 문장) 구성원들의 의견을 듣고, 자신의 의사결정을 바꿀 수 있는 리더는 그만큼 더 성장할 여지가 있다고 생각합니다. 자신의 생각이 정답이라고 생각하지 않고, 언제나 다양한 관점에 대해 듣고, 배우고자 하는 자세를 갖고 있는 리더이니까요~
[NC V1] 선수에게 명함 주는 팀 다이노스, NC가 제시한 새 문화
https://n.news.naver.com/sports/kbaseball/article/382/0000873759
(한 문장) ONE Team, 처음으로 명함을 받았을 때 느꼈던 그 감정을 기사를 통해서 보게 되었습니다. 프로 선수에게 명함이라니, 라는 생각이 문득 들었지만, 이 명함을 받고 가족들, 지인들에게 자랑하면서 명함을 건내 줬을 선수들의 모습이 떠올랐습니다. 계약으로 묶인 시한부 관계이지만, 그 기간 동안에는 다양한 회사의 배려로 인해 존중받는 나로 생각하고, 서로가 one team 이라는 감정을 갖겠죠?
택진이형의 ‘덕업일치’···‘린의지’가 뽑은 실제 집행검은 얼마[오지현의 하드캐리]
https://n.news.naver.com/mnews/article/011/0003833465?sid=105
(한 문장) 택진이형이 고 최동원 선수의 빈소에 꽃을 두고 분양하던 사진을 본 적이 있습니다. 자신의 롤 모델이었던 선수를 추모하던 택진이 형(전 본적도 없지만, 그래도 별칭으로 많이 사용되시는 것 같아서 ㅎㅎ)의 모습이 기억에 남습니다. 찐~ 이라는 단어가 가장 잘 어울리는 덕업 일치 = 생각과 행동이 일치하는 분이라고 생각이 들더라고요. 이분의 다음 비즈니스는 어느 곳으로 향할까요?
[Insight ① _ 코칭, 리더십] ____________________________________________________
‘취하지 말라!’[동아광장/최인아]
https://www.donga.com/news/article/all/20201128/104187874/1
(한 문장) 승승장구, 자뻑, 오래도록 잘하는 것, 한번 잘 한 것이다. 성공에 취하고 자신에게 취한다. 취하게 되면 노력도 하지 않고, 헤야 할 일과 하지 말아야 할 일을 구분하지 못한다. 나 자신에게 방부제를 사용해야 한다. 나를 엄정하게 돌아봐야 한다. 과대평가하지 않아야 한다. 해야 할 일을 하고 있는지 늘 점검해야 한다. 이 글을 읽으면서는 그저 나 자신은 어떻게 하고 있는지를 돌아보는 시간이 되는 것 같습니다. 감사합니다.
회의 중 눈물이 쏟아졌다.
https://brunch.co.kr/@anny0821/38
(한 문장) 누구에게나 벌어질 수 있는 일이고, 모든 사람들이 겪는 일이라고 생각합니다. 하지만, 이처럼 구성원을 생각해주는 파트너들이 많은 회사는 그리 흔하지 않다고 생각하고요. 코치로서 그리고 나이가 들어가는 선배로서 리더들의 행동을 보며 그 회사의 미래를 응원하게 되는 것 만큼 흐뭇한 것도 없는 것 같습니다.
스타트업에서 팀장이 되면...
https://brunch.co.kr/@goodgdg/121
(한 문장) 찐 팀장이라고 생각합니다. ^^ 팀장의 과업을 ① 목표 달성을 위한 현황 관리 ② 팀의 R&R과 업무 리소스 관리 ③ 업무 조정 및 우선순위 ④ 팀 얼라인과 구성원 케어로 정의하고,
그를 위한 행동으로 ① 업무 현황 & 업무량 파악하기 ② R&R 분배 및 업무 조정하기 ③레드 플래그 관리하기 ④ 중간 보고 받기 ⑤ 1 ON 1 미팅 정기적으로 하기로 정의했네요.
[코칭 디자인 레터 # 50] 성공적인 리모트워크를 위한 피드백 대화
https://blog.naver.com/citcoaching/222029763500
(한 문장) 수시로 커뮤니케이션 하라. 커뮤니케이션의 투명성을 높이라. 쌍방향으로 소통하라. 중요 정보에 대한 접근과 검색을 최대한 쉽게 하라. 메시지의 일관성을 지키라. 라는 키워드를 공유해 줍니다. 우리 모두는 내가 리더와 회사에서 중요한 존재로 인정받을 때 내가 가진 모든 것을 다 활용해서 성과 내고, 성장하려고 합니다. 그 잠재력을 끌어내는 것은 개인의 몫이기도 하지만, 리더의 몫이기도 하다고 생각합니다.
아마존이 최고가에 인수한 '자포스' 창업자 토니 셰이 사망
https://www.hankyung.com/it/article/2020112818247
(한 문장) 조직문화와 가치관, 철학을 더 중요하게 여겼던 분이셨는데요. 삼가 고인의 명복을 빕니다.
[Insight ② _ 조직문화] _______________________________________________________
[단독] 글로벌 진출 앞두고…네이버, 보상체계 세분화로 성과 `UP`
https://n.news.naver.com/article/009/0004704096
(한 문장) HR 제도는 돌고 돕니다. 네이버만 봐도 2개 직급에서 7개까지 늘어나는 모습을 보이고 있었는데요, 이는 전략에 따라 바뀔 수 밖에는 없거든요. 하지만 조직문화와 미션은 어떻게 될까요? 그리고 네이버는 구성원들과 어떻게 소통하고, 새로운 변화를 정착시킬까요? 수많은 이 과정을 거쳐왔기에, 그 어려움을 알고 있기에, 네이버가 어떻게 이 과정을 진행해 갈지 정말 너무 궁금합니다. 수많은 변화를 겪어오면서 많은 반대에 부딪혔겠지만 지금까지 성장해 온 저력이 있을거라 생각합니다.
"6개월에 544만원 수익"..네이버 주식 산 직원들, 오늘부터 10% 현금 받는다
https://v.kakao.com/v/20201125070134114
(한 문장) 사주 매입 리워드 프로그램 이라는 신박한 아이디어를 냈었는데요. 성장하는 우리회사에 애사심을 불어넣을 수 있는 방법이지 않을까요? 미국의 사우스웨스트 항공사도 상당수의 주식을 직원들이 보유하고 있습니다. 회사의 미래를 응원하는 것이기도 하고, 로열티를 갖는 것 이기도 하고요.
"스타트업의 기업문화는 부채입니다."
(한 문장) 기업문화는 빌드업 하기는 어렵지만, 무너트리는 것은 쉽습니다. 그리고 리빌딩 하는 것은 정말 고난의 시간이 되고요.
경영자부터 모든 구성원들의 의사결정과 행동의 기준이 되는 것, 저는 그것이 기업문화라고 생각합니다. 20명 정도의 구성원 일 때 서로 머리를 맞대고 함께 만들어 간다면 50명, 100명, 200명이 되어서도 조금은 멋진 기업을 다니고 있지 않을까요?
[주말판] 다가오는 개발자들의 전성시대에 대비하라
https://www.boannews.com/media/view.asp?idx=93002
(한 문장) 개발자는 하고 싶은 것들을 실제 구현해 주는 과업이라고 생각합니다. 이미 스타트업 안에서도 인력이 부족한데, 대기업들도 이제는 개발자 확보에 나서고 있네요. ㅎㅎㅎ
"우리 옷 사지 마세요"... '블프' 대목에 문 닫고 가격 올린 회사들
https://n.news.naver.com/mnews/ranking/article/366/0000626706
(한 문장) 자신들이 가진 기업의 비전을 삶의 소명으로 삼는 사람들이라고 생각합니다. 돈이 아닌, 가치를 찾고, 나를 위함이 아닌 사회를 위한 가치를 행동으로 옮기는 기업들이죠. 그런데 1,2번으로 그치는 것이 아닌 매년 반복하면서 다양한 방식으로 그 가치를 실천하는 것 같습니다. 파타고니아를 입는 고객들은 비싼 돈을 지불하면서 파타고니아를 입는 것이 아니라 지구를 조금이라도 지키는 마음을 가지고 있는 것은 아닐까요? 기업이 사회적 가치와 책임을 가져야 하는 이유는 고객과 함께 그 가치를 공유할 수 있기 때문인 것 같습니다.
블랭크가 구성원의 성장을 도모하는 법
https://blog.naver.com/fastcampus/222156219154
(한 문장) ① 직원이 성장해야 조직이 성장합니다. 그리고 ② 조직의 성장 속도에 맞춰 직원 또한 성장해야 합니다. ③ 경영자, 리더가 먼저 성장해야 조직과 구성원이 성장할 수 있습니다. 마지막 하나는 ④ HOW 이전에 WHAT과 WHY를 먼저 학습해야 한다는 것 입니다. 이 4가지는 제가 기업교육을 할 때 가지고 있는 가치관 입니다.
[코칭 디자인 레터 # 54] 코로나를 이겨낸 조직문화의 비밀
https://blog.naver.com/citcoaching/222148695365
(한 문장) 위기 상황 속에서 보여주는 ‘조직내 커뮤니케이션의 진정성과 투명성’이 중요하다는 것은 모두가 알지만, 솔직히 바르게 실행하는 리더와 경영진은 그리 많지 않다고 생각합니다. 그런데 솔직히 어렵거든요. 자신의 부족함과 취약점을 드려내야하기 때문입니다.
"사무실도 못 가보고 재택"...코로나 신입사원 벌써 퇴사 고민
https://n.news.naver.com/article/025/0003055677
(한 문장) 재택근무로 인해 가장 많은 고민을 하는 분야는 바로 조직문화와 팀웍, 그리고 학습이라고 생각합니다. 그게 뭐가 필요해 라고 생각하시는 리더나 경영자도 있으시겠지만, 조직문화와 팀웍, 그리고 학습을 통한 직원들의 성장과 그들이 조직에 어떤 영향을 끼치는지 느껴보지 못했기 때문이라고 생각합니다. 이부분에 대해서는 함께 고민을 해야 할 것 같습니다.
코로나로 4배 늘어난 재택근무...만족도 높지만 위화감도 키웠다
https://n.news.naver.com/article/003/0009987867
(한 문장) 코로나 이후 ▲‘대기업’ 재택비율은 70.0%로 활용 비율이 활발했지만 ▲‘중견기업’ 61.5% ▲‘공공기관’ 58.2% ▲‘중소기업’ 47.9% 순이라고 합니다. 개인적으로는 과업을 확인해 봐야 할 수도 있을 것 같더라고요. 하고 싶어도 재택이 불가능한 직무도 있거든요.
하지만 더 중요한 것은 어쩌면 리더십의 다음에서 오는 차이라고 생각합니다. 조직문화가 중시되는 기업은 ‘직원 중심‘ 으로 빠르게 피봇팅을 하는 반면 아직까지도 경영진의 리더십에만 의존하는 기업은 리더십에 따라 케바케 일 수도 있으니까요. 참, 경영의 위기와 상황에 대한 고려는 하지 않았습니다. 생존은 가장 최우선 과제이니까요.
직장인 4명 중 3명 “재택근무 만족”…회식 사라진 점도 ‘환영’
https://www.donga.com/news/Economy/article/all/20201126/104154674/1
(한 문장) 재택근무가 불만족스러웠던 이유가 특별해 보이지 않는 이유는 아직 우리들의 R&R이 확립되지 않았기 때문이라고 생각합니다. 지시하고, 의사결정 하고, 그것을 수행하는 수직적인 관계에서는 특히 더 그렇고요. 모두가 리더처럼 생각하고 일하면 안 될까요?
▲업무효율 저하(24.1%) ▲근무환경 미비함(20.7%) ▲업무 시간 외 지시가 늘어남, 정규 업무 시간이 지켜지지 않음(각 12.1%) ▲업무보고 및 지시의 어려움(11.5%) ▲기존 업무수행 방식과 충돌(10.3%)
직원 1만명 카카오도 고민
https://www.mk.co.kr/news/it/view/2020/11/1219979/
(한 문장) 조직문화에 대해서는 언제나, 어느 규모에서나 동일하게 고민이 됩니다. 하지만 중요한 것은 조직이 커질 수록 새로운 조직문화를 만들어가야 한다는 것 이라고 생각합니다. 작았을 때 가능한 조직문화가 있고, 조직이 커졌을 때 가능한 조직문화가 있습니다. 조직이 커갈수록 그룹의 하나의 조직문화가 아닌, 각각의 작은 조직들간에 우리에게 맞는 조직문화를 선택하는 것이 필요하다고 생각합니다
'알바' 전전 항공승무원.."기한 없는 휴직에 이젠 버틸 힘 없다"
https://v.kakao.com/v/20201127174514252
(한 문장) 기업이 잘 되야 하는 이유는 그 기업과 함께 하는 수많은 직원들과 그 가족들 때문일지도 모릅니다. 고객은 다른 상품과 서비스를 찾을 수 있지만, 어쩌면 그 직원들과 가족들에게는 선택이 없을 수도 있거든요.
[Insight ③ _ 스타트업] ______________________________________________________
스타벅스도 ‘공유 오피스’ 시작한다.
https://m.blog.naver.com/designpress2016/222108265127
(한 문장) 한국에서도 새로운 스타트업이 나올까요? 이미 공부장이라는 모델이 있지만, 커공족 들이 많은 우리나라에서는 좀 더 비즈니스에 적합하지 않을까 라는 생각도 드네요 ~
2015-2021 : 마켓컬리 김슬아의 생각
https://byline.network/2020/11/19-128/
(한 문장) 기업의 미션, 우리가 잘 할 수 있는 것, 문제가 큰 곳이 시장이 큰 곳이다는 이야기를 꼭 기억하고 싶습니다.
박영선에 직접 읍소했던 사장님…‘95% 해외 수출’ 초유 화장품 성공 비결
https://n.news.naver.com/mnews/article/277/0004800327?sid=101
(한 문장) 90년 대생 CEO.. 현상을 문제로 인식하는 것이 비즈니스의 시작이라고 생각합니다. 초유로 시작했다는 것은 처음 알았네요. 세상에는 다양한 강점을 가진 분들이 많은 것 같습니다.
[Insight ④ _ 백코치 이야기] _________________________________________________
가장 중요한 것은 변화와 전환이라고 생각합니다. 솔직히 제가 가장 약한 고리가 이 변화인데요. 지금은 조금 강제적으로라도 하려고 노력 중 입니다. 조직문화와 리더십은 돌고 돈다고 생각합니다. 정답은 없다는 의미이고요. 정답을 찾으려고 고민하기 보다는 조금이라도 더 토론하고 함꼐 수다하면서 그럴 듯 한 것을 찾아가면 되지 않을까 합니다.
조직 문화 _ Pivoting
https://blog.naver.com/elfpenguin/222157151262
[수다 _ AAR 함께 학습하는 방법] ___________________________________________
학습을 한다는 의미는 ① 기존에 내가 가지지 못했던 관점을 접하는 것이 첫번째 이고, ② 새로운 행동을 시작하는 것이 두번째 라고 생각합니다. 지금까지 읽었던 뉴스레터는 이 관점에서 새로운 관점을 접하는 시간이었다고 생각이 들고요. 이제 중요한 것은 이 관점을 행동을 옮길 수 있도록 시도하는 것 입니다. 제가 뉴스레터를 시작한 이유는 '누군가는 행동으로 옮기는 사람이 있었으면 좋겠다'는 목표가 있기 때문입니다. 그 행동으로 옮기는 것은 성장하는 것이라고 생각하고, 그분의 성장에 아주 작은 씨앗을 드리는 것이 제 뉴스레터일 수도 있겠다고 생각했거든요.
제안드리고 싶은 것은 아래 3가지 질문에 한번 스스로 답해 보시고, 함께 읽었던 동료들과 자신이 어떤 내용으로 정리했는지 수다하면서 하나의 행동을 바꿔보는 것 입니다. ^^ 도저언~
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