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오늘 뉴스레터 관점은 “심리적 안전감 바로알기 “ 입니다.
2020년 경 부터 우리 나라 조직문화에 하나의 키워드가 해성처럼 등장했습니다. ‘심리적 안전감 Psychological safety’ 이 바로 그것입니다. 최근 많은 CEO 분들과의 대화에서도 ‘2024년 우리 회사 키워드가 심리적 안전감입니다.’ 라는 말을 많이 들었습니다. 그런데 많은 분들이 심리적 안전감에 대한 정의는 바르게 알고 있지만, 실행 과정에서에서 놓치지 말아야 하는 관점들을 놓치고 계시더라고요. 오늘 뉴스레터는 백코치의 관점에서 바라보는 심리적 안전감을 공유해 보려고 합니다.
◆ 심리적 안전감을 구성하는 요소에는 ‘리더와 동료, 회사 그리고 나‘ 가 있습니다.
① 심리적 안전감의 정의
심리적 안전감을 아직까지도 ‘편안하게 해준다. 잘해준다.’ 로 오해하는 분들이 계십니다. 심리적 안전감에 대한 가장 유명한 정의 중 하나는 하버드 에이미 애드먼슨 교수의 ‘구성원이 업무과 관련된 어떤 의견을 제기해도 처벌을 받거나 보복 당하지 않을 거라는 믿음‘ 입니다. 이 정의에는 하나의 전제가 있죠. 그것은 바로 ‘업무와 관련된 어떤 의견’ 입니다. 조직에서 업무와 관련되어 있다는 말은 무엇인가요? 바로 ‘조직의 목표와 목적’ 을 의미합니다.
즉, 조직에서 심리적 안전감이란 ‘조직의 목표와 목적을 달성하기 위해 구성원이 그 어떤 의견을 제기해도 처벌 / 보복 당하지 않는다.’는 것입니다. 저는 이 목표는 공유하는 목적 ‘Common purpose’ 라고 부릅니다. 만약 팀원에게 심리적 안전감이 있다면 그가 하는 모든 말과 행동은 ‘팀의 목표를 달성하기 위해서‘ 여야 한다는 의미이죠.
그럼 처벌과 보복을 시전하는 사람은 누구일까요? 가장 먼저 떠오르는 단어는 바로 ‘CEO, 임원, 팀장’이라는 타이틀을 달고 있는 리더입니다. 맞죠. 조직에서 가장 강력한 힘을 가진 사람이 바로 리더이기 때문에 그들의 말에는 힘이 있습니다. 그런데 심리적 안전감을 리더십이 아닌, 조직문화라고 부르는 이유는 ‘리더가 가장 강력한 영향을 미치지만 리더 이외에도 영향을 주는 사람이 있기 때문‘ 입니다. 오늘 뉴스레터에서는 심리적 안전감의 여러 오해들을 한번 풀어가 보도록 하겠습니다.
심리적 안전감의 정의와 함께 전제되는 조건인 공유하는 목적에 관심을 가져 보셨으면 좋겠습니다.
② 심리적 안전감의 첫번째 요인 ‘가장 큰 영향을 주는 리더‘
심리적 안전감을 구축할 때 가장 중요한 요인이 바로 리더입니다. 즉, 리더의 말과 행동이 가장 큰 영향을 끼친다는 것이죠. 구글의 아리스토텔레스 프로젝트에 따르면 심리적 안전감을 위해 4가지가 전제되어야 한다고 말합니다.
1) 일의 영향 _ 팀원들은 지금 하는 일이 중요하며 변화를 일으키는 것이라 믿는다.
2) 일의 의미 _ 팀원들은 맡은 일에 개인적인 의미를 부여하고 있다.
3) 체계와 명확성 _ 팀원들은 명확한 역할 분담, 계획, 목표가 있다.
4) 상호 의존성 _ 팀원들은 정해진 시간 안에 맡은 일은 끝 마치며 구글의 높은 기준을 충족시킨다.
이를 위해 몇 가지 질문을 던져보겠습니다. 이 질문들에 대해 팀원들과 대화를 나눌 수 있는 리더라면 저는 심리적 안전감을 줄 수 있는 리더가 될 수 있다고 생각합니다.
- 팀원들은 자신이 하고 있는 일이 고객과 사회, 회사와 팀 그리고 동료에게 어떤 영향을 주고 있다고 생각하나?
(일의 영향)
- 지금 하고 있는 일은 각자에게 어떤 의미를 가지고 있는가?
(일의 의미와 가치)
- 그리고 우리가 하고 있는 일은 동료에게 어떤 의미를 가지고 있는가?
(일의 영향)
- 지금 내가 하고 있는 일을 구체적으로 정리해 볼 수 있는가?
(팀의 목표와 얼라인, 명확성)
(얻고자 하는 목표, 기간, 협업하는 동료, 전략)
- 조직과 팀의 비전과 미션 달성을 위해 팀원들은 각자가 해야 할 일을 알고 있는가?
(팀의 목표와 얼라인, 체계성)
- 팀원들은 합의한 기한 안에 자신의 과업을 완수하는가?
(상호의존성, 신뢰)
- 팀원들은 맡고 있는 분야에서 최고가 되기 위해 전문성을 쌓고 있는가?
(상호의존성, 실력)
리더가 팀원들과 위의 대화를 나눌 수 있다면, 리더가 팀원들의 다른 의견이나 반대 의견에 대해 호기심을 가지고 팀의 목표와 얼라인 하는 대화를 할 수 있다면 그때 리더가 조직에 심리적 안전감을 주고 있다는 것이죠.
그런데 오해가 하나 있습니다. 심리적 안전감을 만들 때 ‘팀장이 심리적 안전감을 줘야 하기 때문에 팀장 교육을 하자.’ 하고 하는 것이죠. 우선, 심리적 안전감을 가지지 못한 사람은 타인에게 심리적 안전감을 줄 수 없습니다. 행복하지 않은 부모가 자녀를 행복하게 해줄 수 없는 것과 같은 이치이죠. ‘팀장이 팀원들에게 심리적 안전감을 주려면 우선 팀장도 심리적 안전감을 가지고 있어야 한다.’는 말이 됩니다.
그래서 심리적 안전감을 위해서 가장 먼저 움직여야 하는 사람은 바로 CEO 입니다. 그리고 임원진이죠. 세번째가 팀장일 뿐입니다. CEO가 임원에게, 임원이 팀장에게 심리적안전감을 줄 때 팀장이 팀원들에게 심리적 안전감을 줄 수 있습니다. 우리 회사 팀장님들은 심리적 안전감이 있나요? 그렇다면 3번으로 넘어가셔도 됩니다.
③ 심리적 안전감의 두번째 요인 ‘숨은 실력자 동료‘
리더 말고 또 누가 영향을 줄까요? 바로 내 옆에서 근무하는 동료들이 바로 그들입니다. 만약 팀 내에서 팀장이 구성원 모두에게 심리적 안전감을 주고 있다고 생각해 보겠습니다. ‘팀장님 의견에 반대합니다.’ 라는 이야기를 하는 구성원이 있다고 하더라도 바로 옆에 있던 선배나 동료가 ‘시간이 없어. 의미 없는 이야기 하지 말고…’ 라고 한마디 하는 순간 구성원들의 심리적 안전감은 사라지고 말죠. 그럼 내 주변에 어떤 동료들이 있어야 할까요? 아니 있으면 안될까요? 만약 심리적 안전감을 팀과 기업의 문화로 만들고 싶다면 아래 사람들을 빼거나 더하는 방식을 취해보시면 좋을 것 같습니다.
1) 심리적 안전감을 차감시키는 동료
- ‘내가 맞아. 내 말대로 하면 다 돼‘ 라며 자신이 정답이라고 생각한다
- ‘해봤어? 난 해봤어. 안돼’라고 말한다.
- ‘너가 할거야? 내 일 아냐’ 라며 내 일과 네 일을 구분한다.
- ‘편하게 하자. 적당히 하자, 하던 대로 하자’ 라며 타성으로 일한다.
- ‘no, 안돼, 못해, 실패할거야.’ 라며 부정적 의견 만을 낸다.
2) 심리적 안전감을 더해주는 동료
- ‘그거 처음 듣는데, 설명 좀 해줘‘ 라며 자신이 모르는 것을 궁금해 한다.
- ‘그걸 하려면 어떻게 해야 할까?’ 라며 할 수 있는 방법을 함께 고민한다.
- ‘내가 뭐 도와줄까? 이거 같이 할까?’ 라며 함께 문제를 해결하려고 한다.
- ‘조금 만 더 해보자. 이걸 다르게 해보자.‘ 라며 새로운 방식으로 도전한다.
- ‘학습 공부 피드백＇을 중요하게 여기며 시간을 투자한다.
④ 심리적 안전감의 세번째 요인 ‘회사의 시스템과 문화‘
심리적 안전감에 회사의 시스템과 문화가 필요하다는 말은 어떤 의미를 담고 있을까요? 이 부분에서 가장 중요한 것은 바로 채용의 기준, 리더의 발탁 기준, 평가 기준 그리고 헤어지는 기준입니다.
우리 회사는 어떤 사람을 채용하나요? 실력만 있는 사람인가요? 아니면 실력이 있더라도 동료에게 심리적 안전감을 주지 못하는 사람이라면 채용하지 않는 기준이 있나요?
또 어떤 리더를 발탁하고, 평가하나요? 리더 중에 팀원들에게 심리적 안전감을 주는 리더도 있고 반대로 심리적 안전감을 빼앗는 리더도 있습니다. 심리적 안전감을 주지 못하는 리더의 특징은 성과는 내지만, A급 팀원들이 많이 퇴사하게 만들거든요. 자신이 정답이라고 생각하고, 자신의 생각만으로 결정하려고 하니까요.
또 A급 구성원은 누구인가요? 어떤 팀원에게 A급 평가를 주는지, 어떤 구성원과 헤어지는지를 보면 우리 회사가 시스템과 문화 속에서 심리적 안전감을 중요하게 여기는지를 알 수 있습니다.
회사의 시스템이 중요한 이유는 ‘리더십이 인기 투표가 되면 안되기 때문‘ 입니다. 회사에서는 다양한 리더십 진단 도구가 있습니다. 간혹 리더십 평가가 낮은 리더를 리더에서 내려오게 만드는 조직도 있죠. 그런데 회사가 심리적안전감에 대한 명확한 방향성과 리더의 발탁 기준이 있다면 다르게 평가할 수도 있게 됩니다. 회사에서 중요하게 여기는 리더가 될 수도 있기 때문입니다.
⑤ 심리적 안전감의 핵심 요인 ‘내 실력을 믿는 나‘
마지막으로 하고 싶은 단어는 바로 ‘나에 대한 믿음‘ 입니다.
‘스스로가 자신의 전문성과 의견에 대한 믿음이 없는데 심리적안전감을 가질 수 있을까요?’ 나에 대한 믿음을 갖기 위해 우리가 해야하는 것이 몇 가지 있습니다.
내 전문성을 끊임없이 향상시켜야 합니다. 공부하고, 묻고, 다시 공부하는 습관을 가져야죠.
내 전문성에서 비어 있는 것을 인지해야 합니다. 끊임없이 외부 사람들을 만나서 그들의 전문성을 들어봐야 합니다. 그럴 때 내가 가지지 못한 전문성이 보이거든요. 그걸 다시 배우면 됩니다.
내 전문성을 실행하고, 피드백하고 생산성을 확인하고 평가받아 봐야 합니다.
내 전문성을 내 주변 사람들에게 공유해야 합니다. 그렇게 내가 어떤 지식과 경험을 가진 사람이라는 것을 브랜딩 해야 겠죠.
나 자신의 실력을 믿는 사람들 만이 심리적 안전감을 가지고 자신의 솔직한 의견을 이야기할 수 있습니다.
심리적 안전감은 꽤 어렵습니다. 나로 부터 시작해서 동료, 리더 그리고 회사까지 함께 움직여야 하거든요. 하지만, 어려운 만큼 큰 영향력을 발휘하기도 하죠. 나는 심리적 안전감을 가지고 있나요?
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[나 혼자 산다 선공개] 마라톤 3시간 경과! 더 이상 움직일 힘도 없는 기안84...🏃 기안에게 힘이 되어준 사람들, MBC 231027 방송
지난 10월 27일 방영된 나혼자 산다 기안84의 마라톤 도전 영상입니다. 이 영상을 지난 일주일 동안 10번도 넘게 봤더라고요. 이유는 하나, 혼자가 아니라는 것을 느끼는 시간이었기 때문입니다.
마라톤을 뛰는 동안 넘어지고 지쳐있는 기안 84에게 수많은 사람들이 격려하고 응원을 해주시더라고요. 그런데 더 큰 것은 시각 장애를 가진 분이 마라톤에 도전하고 계셨고, 그 분의 달리기를 돕기 위해 서로의 손에 줄을 묶고 달리는 가이드 마라토너 때문이었습니다. 마라톤을 정말 좋아하면서 동일하게 가이드러너로 활동 중인 지인이 그분을 알고 있어서 이렇게 소개해 주셨습니다. ‘차승우 선생님은 긴 시간 꾸준히 달리시는 VMK (시각장애인마라톤클럽) 의 어르신이시죠.’
세상에는 참 대단한 사람들이 많이 있더라고요. 누군가에게 힘이 되어 주는 사람들, 누군가의 꿈을 위해 함께 달려주고 응원하는 사람들 말입니다.
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오늘의 질문은 아래와 같이 피드백에 대해서 입니다. 도움이 되셨으면 좋겠네요.
Q. 이번주는 질문이 없습니다. 편하게 질문 주세요 ~
A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)
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