백코치의 성장하는 사람들이 읽는 뉴스레터 2023년 46화

구독자님 ~!

오늘 뉴스레터 관점은 “ 내가 하는 일에 의미를 부여해 보세요. “ 입니다.

‘Blanker의 성장을 돕는 coach 입니다.’ 두번째 직장인 스타트업에 있을 때 제 명함이 적어 둔 제가 하는 일의 의미입니다. 제가 coach 로서 일을 잘하면 함께 일하는 동료들이 성장할거라 생각한 거죠. 낯간지럽지만, 그렇게 모든 명함에 손으로 써두고 나니 제가 하는 일에 조금은 더 진심을 더해갈 수 있더라고요. 16년 동안 다녔던 곳에서도 이 고민을 했었지만 찾지 못했었습니다. 그래서 ‘일을 잘하는 성과내는 사람’이 목표였고, 그 관점에서 내가 가진 지식들을 통해서 일을 하려고 했었죠. 일을 잘하는 직원이었을지는 몰라도 누군가의 성장을 도와준 동료로 기억되지는 못했을 거라 생각합니다. 제 관점에서는 말이죠.

모든 사람들은 일을 합니다. 직장인으로서 일을 하기도 하고, 부모로서 일을 하기도 하죠. 그럼 내가 일을 잘하면 무슨 일이 벌어질까요? 누구에게 어떤 영향을 주게 될까요? 저는 그것을 찾아가는 것이 일의 의미라고 생각합니다. 저 또한 매일 코치로서의 일과 아빠로서의 일을 찾고 있거든요.

◆ 내가 하고 있는 일의 의미를 만들어라

① 나를 어떤 사람으로 기억할까요?

지난 한주 짧지만 여러 번 본 영상이 있습니다. 미국의 한 법정에서 판사가 과속을 한 노인에게 판결을 내리는 모습이었죠. 판사의 속도 위반이라는 말에 노인은 “VA (퇴역군인 병원) 에서 오던 길” 이라고 이야기했죠. 그렇게 시작된 판사와의 대화에서 노인은 1954~57년까지 한국 전쟁에 참전했던 군인이었다는 것을 알게 되었습니다. 판사는 최종적으로 이렇게 판결을 내립니다. “한국에서 복무하신 분께 제가 내릴 수 있는 판결입니다. 군인 병원을 가시다 그런 것이니 속도 위반은 없는 겁니다. 그리고 국가를 위해 복무해 주셔서 감사합니다.” 참 대단한 것은 노인이 이미 오래전 일이라고 했지만 판사는 명언을 남겼죠. “오래된 일이긴 하지만, 절대 잊지 말아야 합니다. 우린 명예를 위해 헌신하신 분들을 존경합니다. 다시 한번 감사드리며 이 건은 없는 것으로 하겠습니다.”

또 하나는 중년의 한 남자가 열심히 보드를 타는 영상입니다. 중년의 한 남성은 열심히 스케이트보드를 탑니다. 실력이 늘지는 않지만 그럼에도 불구하고 열심히 연습하죠. 회사에서 일을 하면서도 연습할 정도입니다. 그런데 중년 남성이 열심히 보드를 탄 이유가 있었습니다. 바로 입양 온 딸 때문입니다. 스케이트 보드를 가지고 온 딸에게 웃으며 ‘나도 스케이트를 조금 타‘ 라고 이야기하는 남성. 중년의 남성이 열심히 스케이트를 탄 이유는 입양 온 딸과 가장 빠르게 친해질 수 있는 방법이었던 것입니다. 중년 남성이 스케이트 보드를 열심히 연습한 이유, 그것은 아버지의 역할을 ‘딸을 편안하게 해주는 사람‘이라고 정해 두었기 때문이었을 거라 생각합니다. 아버지의 역할에 맡는 행동을 시작한 영상속의 모습이 아빠로서 집에서의 내 행동을 돌아보게 하더라고요.

② 내 일의 의미를 찾게 되면 달라집니다.

저는 강의를 하고 코칭을 합니다. 그런데 강의와 코칭 중간 중간에 이런 말을 자주 하죠. ‘언제든지 전화나 문자주세요. 고민이 되거나, 갑작스럽게 누군가의 도움이 필요할 때 편하게 연락 주셔도 됩니다.’ 강의와 코칭을 하는 사람이 강의와 코칭 시간 이외의 시간에 학습자 분들과 대화를 나눌 필요가 있을까요? 돈을 받지 않는 시간이거든요. 그런데 제가 이렇게 업무 외에 시간을 사용하는 이유가 있습니다. 바로 고민을 다른 사람에게 공유할 때가 리더 자신의 행동을 바꾸기 시작할 때 이기 때문이죠. 리더는 꽤 고집이 있습니다. 지금까지 성공했고, 인정받은 사람들이니까요. 그런 리더들이 고민을 한다는 말은 지금과는 다른 문제에 직면했기 때문이죠. 강의나 코칭으로 그 문제를 해결하려고 노력하지만 쉽지는 않습니다. 리더의 문제는 실시간으로 벌어지니까요.

지난 일주일의 시간을 돌아보니 강의와 코칭 외에 몇 가지 시간을 사용했더라고요. 지난 1년 동안 워크샵을 함께 했던 팀장님 3분이 찾아와 코칭 대화를 나눴고, 오래전 후배가 자신의 커리어의 새로운 출발을 준비하는 고민을 이야기 나누기 위해 찾아 왔었습니다. 오랫동안 함께 대화를 나눴던 팀장님과 식사를 하며 대화도 나눴네요. 대화의 주제는 모두 ‘지금 내가 무엇을 시작 / 그만 / 계속해야 할까?’ 였습니다. 리더의 행동 변화가 시작되는 순간이죠.

전북 고창의 청보리밭 축제를 홀로 만들어 냈던 공무원 김가성님에 대해서도 생각나네요. 공무원으로 재직하던 당시 전주 월드컵 경기장의 푸른 잔디를 보고 고창의 학원 농장 푸른 보리밭을 축제로 만들었던 분이었죠. 자신의 일도 아니었지만, 오로지 공무원으로서 자신의 지역을 더 좋은 곳으로 만들기 위해 노력했죠. 개인적으로 토지주를 설득하고, 많은 동료들에게 외면을 받으면서도 만들어 낸 고창 청보리밭 축제는 200억에 달하는 관광 수익을 올리게 되었죠. 7급 공무원 김가성님은 동료도 싫어하는 일을 왜 그렇게 열심히 했을까요? 이유는 하나, ‘공무원으로서 해야 할 일‘ 이었기 때문입니다.

지신의 일을 잡일이라고 생각하는 동료, 시키는 일만 하면 된다고 생각하는 동료, 자신의 일의 결과물과 상관없이 출근 시간에 출근하고 퇴근 시간이 되어서 퇴근하는 동료와 함께 일하는 나의 모습을 생각해 보세요. 어떤 영향을 받게 될까요? 반대로 나는 동료에게 어떤 영향을 주고 있을까요?

③ 내 일의 의미를 찾는 질문들

3가지 단계로 우선 일의 의미를 고민해 보셨으면 좋겠습니다.

1단계

내 일에 대해 고민해 보세요. ‘내 일의 고객은 누구인가요?’ ‘내가 일을 잘하면 어떤 긍정적 영향이 벌어지나요?’

내 주변 동요들에게 한번 물어보세요. ‘내가 어떤 도움을 주고 있나요?’ ‘내가 어떤 영향을 주었으면 좋을까요?’

나에게 스스로 물어보세요. ‘나는 어떤 일을 하는 사람과 함께 일을 하고 싶은가요?’ ‘나는 어떤 사람을 내 리더로 세우고 싶나요?’ ‘내가 하고 있는 일은 나에게 어떤 의미를 가지고 있는가?’ ‘내가 하고 있는 일은 동료에게 어떤 의미를 가지고 있는가?’

그렇게 정리를 해보셨으면 좋겠습니다. ‘내가 고객, 조직에 기여 / 공헌할 수 있는 부분은 무엇인가?’에 대해서 말이죠.

2단계

그리고 내 일을 조금 더 확장해 보는 거죠.

‘지금 내가 하고 있는 일을 구체적으로 정리해 보면 어떻게 될까?’ (얻고자 하는 목표, 기간, 협업하는 동료, 전략)

‘조직과 팀의 비전과 미션 달성을 위해 내가 해야 할 일은 무엇인가?‘ (계속할 일, 그만할 일, 지금부터 새롭게 시작할 일)

3단계

새로운 나의 일을 위해 내가 지금부터 학습해야 할 것은 무엇인가?

내 리더와 동료에게 어떤 도움을 받을 수 있을까?

내가 일을 하는 이유는 무엇일까요? 내 삶의 방향성 중 가장 중요한 기준을 한번 찾아보는 시간을 투자해 보길 추천 드립니다.

구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.

나답게 일하고 싶은 당신을 위하여 4탄 : 일의 의미는 스스로 부여하는 것

용사를 잊지 않는 나라

남자가 보드를 타기 시작한 이유

[Insight _ 함께 읽으면 좋은 정보와 글]

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오늘의 질문은 아래와 같이 피드백에 대해서 입니다. 도움이 되셨으면 좋겠네요.

Q. 내 외부 이슈로 팀 컨디션이 떨어져서 경직된 조직인 경우, (수동적이고 샤이한 분위기가 전염되기 시작한) 조직 문화 개선하고 활성화를 위해 개인별 피드백보다 그룹별 피드백으로 진행할 경우, 우려되시는 점이나 조심해야 될 점이 있을까요?

A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)

피드백을 진행할 때 가장 중요한 부분은 피드백을 전달하는 사람의 영향력과 받아드리는 사람의 저항값을 고려해야 한다는 부분입니다. (피드백의 효과 = 영향력 – 저항값) 그런데 지금 질문하신 분의 상황에서는 구성원들의 피드백 저항값이 너무 큰 상태이지 않을까? 하는 우려가 있네요. 이런 상황에서는 아무리 중요한 피드백을 전달한다 하더라도 구성원들이 받아 들이지 못할 확률이 높습니다. 피드백 이후 더 부정적으로 외부 이슈와 문제를 제기할 수 있을 것 같다는 생각이 들거든요.

선택이 가능하다면 우선은 내부와 외부 이슈를 먼저 정리하는 것이 필요합니다. 정리한다는 의미는 없앤다는 의미가 아닌, 외부 이슈를 솔직하게 이야기하면서 그 중에서 내가 잘한 부분과 잘 못한 부분을 찾아내는 것이 더 필요하다고 생각하고요.

또 하나 이 과정에서 조금 더 밀접한 소통이 이루어져야 하는데, 전체 피드백 이전에 1 ON 1 으로 구성원들과 미팅을 하며 구체적으로 각자가 생각하는 문제가 무엇인지, 원인과 이유 그리고 대안은 무엇인지를 찾아보는 것이 중요하다고 생각합니다.

1) 우리 팀이 좋았던 시점은 언제였고, 그 당시 우리는 어떻게 행동하고 있었나?

2) 우리 팀이 현재의 모습이 된 이유는 무엇일까? (팀 외부 원인, 팀 내부 원인, 나의 원인을 각각 이야기해 보세요)

3) 이 GAP을 줄이기 위한 방법은 무엇이 있을까? (팀 외부, 내부, 나의 관점에서 각각 이야기해 보세요)

4) OO님이 컨디션이 떨어지게 만든 대상자 입장이라면 (예. CEO / HR / 리더) 어떻게 하려고 했을까?

피드백의 핵심은 피드백을 전하는 영향력을 끌어 올리는 것보다 피드백을 받는 사람들의 저항값을 줄이는 것이라고 생각합니다. 영향력은 단기간에 올리기 어려운 일상에서 채워지는 부분이거든요. 저항값 또한 평소의 관계나 행동에서 줄일 수도 있지만, 지금 이 순간 나의 말과 행동에서 줄이는 것도 어느 정도는 가능합니다. 위에서 이야기 드린 프로세스 (절차 공정성)로 대화를 나누는 것과 함께 피드백을 주고 받는 상황에서 상대방의 의견을 존중하는 것 (상호작용 공정성)으로 말이죠. 정답을 찾기 보다 ‘공동의 목표를 위해’ 조금 더 서로의 진정성 있는 대화를 나눈다고 생각해 보시면 어떨까요?

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지식과 경험은 전달하는 것이 아닌, 상호작용을 통해 소통이 되어야 한다고 생각하거든요. 많은 댓글로 질문과 응원, 그리고 피드백 부탁드립니다.

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