감사합니다 ^^
뉴스레터 구독자 수가 9주차 누적 540명 입니다. 3년이라는 시간 동안 카톡으로 뉴스레터를 공유하다가 9월 28일 처음 3명에게 메일로 뉴스레터를 서비스하기 시작 했습니다. 그리고 12월 28일 현재까지 오게 되었네요.
뉴스레터를 이렇게 모으기 시작했던 것은 제가 학습하던 방식이었습니다. 레퍼런스를 모으는 것이요. 그러다 다른 분들에게도 도움이 되겠지? 생각하면서 카톡으로 지인분들께 공유를 하기 시작했었고요.
언제까지 할지는 모르겠지만, ㅎㅎㅎ 그래도 조금씩 큰 책임감을 갖게 되는 것 같습니다. 2021년 한 해에는 행복 가득한 시간 되시길요.
보시면서 좋은 점이나 개선했으면 하는 부분, 응원해 주시고 싶을 때는 언제든지 댓글이나 메일 부탁 드립니다. (elfpenguin@gmail.com)
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[Insight ① _ 코칭, 리더십]_______________________________________
“혁신의 길, 실수를 두려워하지 않는 조직 만들라”
https://www.donga.com/news/Economy/article/all/20201203/104261482/1
(한 문장) ① “리더는 직원의 문제 제기를 경청하고, 더 나아가 그 직원에게 적극적으로 감사를 표현해야 한다”
② "위계질서 때문에, 혹은 문제를 제기했다가 내가 틀릴 가능성 때문에, 또는 잘 되가는 것처럼 보이는 일에 문제를 제기해 부정적인 사람으로 보일 가능성 때문에 조직 내에서 침묵을 선택하는 사람들이 많다”
③ “최근 빠르게 성공한 기업의 3분의 2가량은 원래의 사업 계획이 실패해 피벗(방향 전환)한 이력이 있다”며 “끊임없이 실패하고 변화에 빠르게 적응한 기업이 성공한다”
이 기사를 통해 다시한번 깨달은 심리적 안정감은 리더로 부터 시작될 수 밖에 없다는 것 입니다. 이 기사를 조직문화가 아닌, 리더십 카테고리에 넣은 이유이죠.
인터뷰 프로젝트 시즌 2, 100명을 소개합니다.
https://brunch.co.kr/@rory/523
(한 문장) 록담님의 2번째 인터뷰 프로젝트. 저는 114번째 였더라고요.
정말 대단한 것은 꾸준히 무엇인가를 이루는 일을 한다는 것이고, 동일한 질문을 통해서 200여명의 삶과 가치관, 그리고 행동을 들여다 볼 수 있었다는 것이죠. 다시 한번 록담님의 일하는 방식을 통해서도, 또 200명의 답변을 통해서도 공부를 하게 되네요.
연말 2020 회고를 할 때 이 글들을 찬찬히 보면서 내가 닮아야 하는 부분들을 찾아보시면 어떨까요?
[the Column] 이거 다 말씀하셔도 돼요?_ '이렇게까지 많은 이야기를 들려줄 줄은 몰랐다. 현대카드 정태영 부회장이 말하는 브랜딩과 마케팅 이야기 출처(현대카드·현대캐피탈 뉴스룸)
(한 문장) 하나의 단어가 생각이 납니다. Grit 끝까지 집요하게… 어쩌면 현대카드의 마케팅은 브랜딩을 완성하기 위한 Grit의 과정이지 않을까 하네요.
조직의 실행 속도를 높일 수 있는 천억짜리 조언 – 당근마켓 김재현 대표님과의 대화
(한 문장) "채용 원칙 중 ‘우리(나)보다 뛰어난 사람을 선발한다’는 것이 있다. 모든 회사가 그런 사람을 기대하겠지만, 이렇게 직접적으로 말해주는 것은 또 다르다. 신뢰는 한 쪽이 먼저 시작해야 하는 것인데, 새로 들어오는 사람이 먼저 그 신뢰를 느끼도록 해주는 장치다."
이 문장을 곱씹어 봅니다. '뛰어나다.'는 의미를 저는 ‘나와는 다른 경험과 지식을 가진 사람.’ 이라고 해석을 했습니다. 그런 새로운 지식과 경험을 갖춘 동료를 채용하면서 기존 구성원들의 역량과 지식도 키우고, 조직 전체의 성장을 이끄는 것은 아닐까요?
“변화는 시도하지 않고는 이룰 수 없다”
https://m.betanews.net/article/1245848
(한 문장) 기존 방식대로 일하면서 더 큰 성과와 성공을 바랄 수 없고, 기존과 같은 방식으로 행동하면서 성장하기를 기대할 수는 없습니다. 우리가 성공하기 위해서는 성장을 해야 하고, 성장하기 위해서는 어제와는 다른 방식으로 행동하고, 학습하고, 일해야 합니다. 조직의 개개인이 모두 이런 행동을 갖는다면 그 조직은 어떻게 될까요? 마지막으로 조직문화를 변화시키고, 조직문화에 맞게 구성원들을 움직이는 것은 리더 입니다. 변화하는 개인과 조직을 만들기 위해서는 가장 먼저 리더가 움직여야 한다는 것을 꼭 기억해 주세요.
[Insight ② _ 조직문화]______________________________________
라인에 줄 선 신입 IT 개발자들, '네카라쿠배'가 뭐길래?
https://www.donga.com/news/It/article/all/20201214/104440129/1
(한 문장) 실리콘밸리의 FAANG(페이스북, 애플, 아마존, 넷플릭스, 구글)이나 MAGA(마이크로소프트, 애플, 구글, 아마존) 그리고 우리나라의 네이버 카카오 라인 쿠팡 배달의 민족. 개발자 분들이 선호하는 조직이라고 생각합니다.
그럼 개발자분들에게 가장 중요한 것은 무엇일까? 아니 모든 직무를 가진 사람들에게 중요한 것은 무엇일까를 3가지로 정리해 봤습니다.
① ‘학습하고 최고의 동료와 함께 일하며 성장하는 문화’, ② ‘성공하는 기업에서 함께 성공을 경험하는 구성원' ③ ‘내가 주도적으로 일하면서 내 이름을 걸고 결과물을 만들어 낼 수 있는 권한과 책임을 부여 받는 과업’
이제는 구성원들에게 우리 회사는 ‘000한 회사’ 라는 한 문장과 함께 '000과 함께 근무하며 성장할 수 있는 회사' 라는 한 문장을 심어줘야 한다고 생각합니다.
[View&Outlook] 'FINE'으로 무장한 기업…코로나 뚫고 날았다
https://m.mk.co.kr/news/business/view/2020/12/1292929/
(한 문장) 코로나 시대에 성공하는 기업들의 조직문화를 '예측 불가능한 상황에서 빠르게 대처하는 PIVOT' 으로 정의할 수 있을 것 같습니다. 기사에서 이야기 한 'FINE · Freedom, Inclusion, Nonconformity, Entrepreneurship’ 직원 개개인의 자유와 책임을 중요하게 여기는 넷플릭스, 다양성과 포용성을 중시하는 페이스 북, 역발상의 구글, 주인정신의 월마트.
그런데 조직문화에서는 어떤 원칙이 있거나, 정답이 있기 보다는 성공하는 기업들은 자기들만의 조직문화를 바탕으로 구성원들의 행동, 일하는 방식 그리고 의사결정의 기준을 제시한다고 생각합니다.
어떤 조직문화가 좋은 조직문화인가를 고민하기 보다, 어떤 조직문화가 우리 조직에 FIT한, 잘 맞는 조직문화인지를 고민해 봐야 하지 않을까요?
[인썸니아와 스타트업 개발 이야기] 적은 인원을 투입할수록 개발 속도가 빨라지는 마법
https://www.mobiinside.co.kr/2020/12/17/develop-speed/
(한 문장) 언젠가 그런 이야기를 들은 적이 있었습니다. T 회사에서는 날고 기는 개발자가 경력으로 입사하면 충격을 받는다고요. 자신은 한 분야에서 잘한다고 인정받던 사람인데, 그 회사에서는 기존 개발자들이 프론트 앤드, 백앤드 UX / UI 등 전반에 대해 다 알고 있고, 또 해당 분야 전문가와 소통을 하며 프로젝트를 이끌어 가고 있다고요.
개인적으로 한 분야의 전문가가 비즈니스에서 벨류 체인으로 연결되어 있는 과업들까지 어느 정도 이해하고 있다면 그 사람의 역량은 누구보다 더 조직을 움직일 수 있다고 생각합니다.
♨핫클립♨ ＂상상을 초월하는 조합.＂ 견우와 직녀 팀의 'UGLY'♬｜싱어게인
https://www.youtube.com/watch?v=jCR9yFpPKCc&feature=youtu.be
(한 문장) 이 영상과 노래를 지난 한 주 동안 몇 번을 돌려봤는지 모릅니다. 세대도, 성별도, 성격도 그리고 외모도 다른 두 사람이 한 팀으로 하나의 목표를 향해 나아가는 모습.
그리고 제가 이 영상을 좋아하는 이유는 한 사람의 실수를 다른 한 사람이 채워주며 서로 격려하는 모습을 보면서 우리 조직 안에서 이런 모습이 보여지면 어떨까 하는 생각을 하게 되었네요. 영상을 보면서도 조직문화를 떠올리는 저도 참 신기한 세계로 접어드는 것 같습니다.
(2개의 글을 읽고 정리해 봤습니다.)
① '대리-과장-부장' 없애고 'PM'으로 직급체계 단일화
http://www.e2news.com/news/articleView.html?idxno=228694
② 스무살 차이 나는데 같은 '매니저'… 중후장대 산업에 부는 직위·직급 파괴 바람
https://n.news.naver.com/mnews/article/366/0000641782?sid=101
(한 문장) 직위, 직급 파괴의 목적은 단 하나라고 생각합니다. ‘역량과 성과 중심의 조직문화’가 되는 것이죠. 만약 직급 파괴를 진행한다면 더 중요하게 고려해야 할 것은 크게 3가지 입니다.
① 역량과 성과가 뛰어난 저연차의 나이 어린 직원에게 어떤 권한과 보상을 부여할 것 인가?
② 반대로 역량과 성과가 연봉과 경력 대비 낮은 고연차 직원을 어떻게 활용할 것인가? (미국이라면 연봉을 낮추거나 OP를 통해 헤어지기를 하겠지만, 우리나라는 그게 어려우니까요)
③ 승진이 없어진 상태에서 구성원들을 어떻게 동기부여 할 것인가? 입니다.
특히 3번의 경우는 참 어려운 난제가 될 것 이라고 생각합니다. 개인적으로는 일의 의미, 일의 영향, 조직의 목표와 개인의 과업의 얼라인, 성과에 따른 다양한 보상 그리고 이러한 것들을 완성하는 리더분들의 코칭 리더십이 대안으로 나타날 수 밖에는 없다고 생각하고요.
[코로나 이후의 혁신] ② 기업 혁신 문화 4대 요소 중 사람·기술 '약점'
https://www.ajunews.com/view/20201216063442933
(한 문장) VUCA의 시대에 필요한 것은 혁신 문화, 이를 위해서 필요한 것은 개인과 조직의 회복탄력성 그리고 회복탄력성을 위해 필요한 것은 기술, 사람, 데이터, 프로세스. 마지막으로 우리에게 약한 것은 사람과 기술.
사람에 대해서 더 중요한 것은 성장하려는 개인과 조직 관점에서의 성장 문화이지 않을까요?
#1. 스타트업 조직문화101_ 포커스미디어 코리아 컬처오피스가 일하는 법
https://brunch.co.kr/@musestory/71
(한 문장) 포커스미디어의 가은님의 이야기 입니다. 조직문화를 처음 세팅하는 방법에서 부터 어떤 목적을 가지고 일을 해야 하는지에 대해 자신의 경험을 알려주죠~
조직문화는 이제 너무 중요한 영역이 되어가고 있습니다. 과거에는 눈에 보이지 않는 조직문화에 돈, 시간, 사람을 쓰는 것을 부담스러워 하며 누군가 겸직으로 과업을 수행 했었다면, 지금은 조직문화를 중요하게 여기는 회사에서는 임원과 전담팀 그리고 뛰어난 핵심인재를 배치해서 자신의 모든 것을 쏟아 넣고 있더라고요. 무형이 아닌, 우리들이 인식하고 행동하고 의사 결정하는 기준이 되도록 말이죠.
전에 있었던 조직에서도 겸직을 하긴 했지만 '문화팀 = A급 인재'라고 불렸었거든요 (전 16년 문화팀 겸직 했습니다. ㅎㅎ)
"택진님이 산타죠", 엔씨 소프트 전직원에게 200만원 격려금 지급
https://n.news.naver.com/mnews/article/030/0002919912?sid=105
(한 문장) 다른 무엇보다 ‘임직원을 보호하고 자부심을 가질 수 있게 했다.’는 말이 기억에 계속 남습니다. 돈을 사용하는 것에 초점을 맞추는 것이 아니라, 어떤 메시지를 던지기 위해서 그 행동을 하고 있는지가 더 중요하다고 생각하거든요. 돈이 아닌, 다른 의사결정을 할 때도 기준은 ‘임직원을 보호하고, 스스로 NC라는 회사에 다니는 것에 자부심을 가지도록 한다.'는 의미에서 말이죠. 살짝 부럽습니다.
엔씨·넥슨·넷마블은 복지 맛집? [부애리의 게임사전]
https://n.news.naver.com/mnews/article/277/0004817447?sid=105
(한 문장) 그냥 참고로 공유 드립니다. 수익구조가 좋은 회사만 할 수 있는 복지라고 생각합니다. 회사가 잘 되어야 하는 이유겠죠? ㅎㅎ
"사장님, 재택 근무하면 논다고요?"...재택근무는 대세
https://n.news.naver.com/mnews/article/018/0004811401?sid=102
(한 문장) 이제는 재택근무를 할거야? 말거야? 가 아니라 어떻게 재택근무를 통해서 효율적이고 효과적으로 할거야 라고 생각해야 할 것 같습니다. S 회사에서는 젊은 직원들에게 자발적으로 자신들의 IT 도구 사용 노하우를 강의하도록 한다고 하더라고요.
[Insight ③ _ 스타트업]_____________________________________
당근마켓 팀
https://www.notion.so/3d0197c137ec43d18ff739b5b254a3c8
(한 문장) 당근 마켓이 궁금하시다면 . . . 이 노션을 보시면 많은 부분을 아실 수 있지 않을까요? 저도 많이 배웠습니다. 이렇게 자신의 기록을 남겨 오픈소스처럼 남겨 주시는 스타트업이 있어서 배울 수 있는 정보들이 많아 지는 것 같습니다.
몸집 키운 스타트업에 IPO 줄 선다
http://it.chosun.com/site/data/html_dir/2020/12/14/2020121402282.html
(한 문장) 많은 변화가 오지 않을까 합니다.
[최앤리의 스타트업 법알약] 스타트업, 벤처기업의 숙원이었던 “복수의결권” 제도
https://www.mobiinside.co.kr/2020/12/15/startup-boksu/
(한 문장) 스타트업이 파운더와 투자자 사이에서 조금 더 리더십을 갖기 위한 방법이지 않을까요? 조금은 더 주도적이고 비전을 향해 갈 수 있지 않을까 합니다.
Z세대 100명에게 물었다 “요즘 어떤 커뮤니티 해?”
https://www.careet.net/263?fbclid=IwAR264TTwuxyKQxiD4ftokZ8vdB1WPoSu4snwEcYaBJW8XZoGZqikfxFbmaY
(한 문장) 마케터라면 꼭 읽어 보시면 좋을 것 같습니다.
페이스북, 온라인 쇼핑 사업으로의 거침없는 전진…고객관계 관리 스타트업 10억 달러에 인수
https://whatevers.io/?p=2462&fbclid=IwAR2TKpLrUbIUBjrX5GGM0Y_cjWiJ1otMZOE9pV4_ZoWI-6H2hfH2oe17kH4
(한 문장) 과연 어떤 공룡이 태어날까요?
2020년 패션 산업 10대 뉴스
(한 문장) 그냥 알아 두시면 좋을 내용입니다. 내년에는 더 가속화 될 것 같거든요.
[Insight ④ _ 백코치 이야기] ___________________________________
지난 한 주간 제가 작성했던 글 중에 2개의 글을 가져 왔습니다.
한번 편하게 읽어 보시면 좋을 것 같아요.
새롭게 조직에 합류한 리더의 do & don't
https://blog.naver.com/elfpenguin/222179470449
성과 평가 피드백 미팅을 준비하는 자세
https://blog.naver.com/elfpenguin/222181160104
[수다 _ AAR 함께 학습하는 방법] ___________________________________________
학습을 한다는 의미는 '기존에 내가 가지지 못했던 관점을 접하는 것'이라고 생각합니다.
지금까지 읽으셨던 뉴스레터는 이처럼 새로운 관점을 접하는 시간이었다고 생각하고요. 이제부터 중요한 것은 이 관점을 행동을 옮길 수 있도록 시도하는 것 입니다. 제가 뉴스레터를 시작한 이유는 '누군가는 행동으로 옮기는 사람이 있었으면 좋겠다'는 목표가 있기 때문입니다. 그 행동으로 옮기는 것은 성장하는 것이라고 생각하고, 그분의 성장에 아주 작은 씨앗을 드리는 것이 제 뉴스레터일 수도 있겠다고 생각했거든요.
제안드리고 싶은 것은 아래 3가지 질문에 한번 스스로 답해 보시고, 함께 읽었던 동료들과 자신이 어떤 내용으로 정리했는지 수다하면서 하나의 행동을 바꿔보는 것 입니다. ^^ 도저언~
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