구독자님 ~!
이번주 뉴스레터의 관점은 ‘ 리더 주변에 있는 사람들 ’ 입니다.
리더 주변에는 어떤 사람들이 있나요? 그리고 리더는 어떤 구성원과 자주 대화를 나누나요?
리더는 성장해야 합니다. 리더의 성장이 조직의 성징이 되고, 리더의 멈춤이 조직의 실패가 되기 때문입니다.
그때 가장 중요한 것은 리더의 성장을 막는 사람들을 멀리하는 것과 리더의 성장을 도와주는 사람을 가까이 하는 것이죠.
내 주변에는 어떤 사람들이 있는지? 나는 누구의 말에 더 귀를 기울이는지를 한번 생각해 볼 시간입니다.
◆ 리더에게도 인정과 칭찬이 필요합니다.
① ‘저도 칭찬받고 싶어요.’
4년 전 코칭 세션이 한창이던 CEO가 저에게 했던 투정이었습니다. 이때까지만 해도 저는 CEO와 직원을 구분해서 생각하고 있었고, 그로 인해 CEO에게 해야 할 역할만을 부여하던 코치였었습니다.
그런데 그 과정에서 많은 행동의 변화와 성장을 경험하던 한 CEO가 ‘코치님. 저는 직원들이 즐겁고 성장할 수 있도록 많은 것을 배우고, 바꾸려고 하는데, 저를 행복하게 동기부여 시켜주는 사람은 없는 것 같아요. 저도 인정받고 칭찬받고 싶은데, 가능할까요?’ 라고 요청을 했었습니다.
그때 제가 했던 생각은 단 하나 ‘아차.’ 였습니다. 오랜시간 말로는 ‘리더가 행복하지 않으면 구성원들에게 행복을 줄 수 없다.’ 는 말을 했었지만, CEO는 리더가 아닌 CEO 라고 생각하고 있었거든요. 이때가 제게는 CEO도 한명의 직원이다. 라는 생각을 하게 된 시점이었습니다.
② 아부와 칭찬을 구분해야 합니다.
CEO에게 인정과 칭찬을 하면 뭐가 좋아질까요? 기본적으로 CEO가 동기부여 받게 되고, 그 마음은 구성원들에게 돌아갈 수 있게 됩니다. 말의 힘은 정말 무한한 힘이 있어서 내가 자주 접하는 단어와 말들은 나와 내 주변 사람들에게 영향을 끼치기 때문이죠.
그런데 리더 특히 CEO에게 인정과 칭찬을 할 때 중요한 것이 있습니다. 그것은 아부와 칭찬을 구분해서 전달해야 한다는 것이죠. 만약 아부를 구성원들의 인정과 칭찬이라고 생각하게 되면 리더는 자신이 더 성장할 수 있는 관점을 잃어버리게 되기 때문입니다.
개인적으로 아부와 칭찬을 구분 짓는 1가지를 정하라고 한다면 ‘구체적인 행동과 영향을 전달하는가?’ 라고 생각합니다.
예를 들어, ‘대표님 멋있어요. 감사합니다.’ 라고 말하는 사람은 아부를 하는 것입니다. 근거가 없으니까요.
‘대표님 이번에 직원들과 끝까지 소통하시면서 어려운 의사결정을 해주셔서 감사합니다. 그때 끝까지 저희들 이야기를 들어주셔서 대표님을 더 신뢰하고 의지할 수 있게 되었어요.’라고 말하는 구성원은 칭찬을 하고 있는 것이죠.
③ 리더에게 권력을 부여하는 ‘아부’
우리가 아부를 멀리해야 하는 이유는 간단합니다. 리더에게 다른 관점을 주지 못하기 때문이죠. 리더가 알고 있는 지식과 경험이 정답이 될 수 없는 시대입니다. 그런데 아부를 하는 사람들은 오로지 리더가 지금 하고 있는 말과 행동, 의사결정이 옳다고 이야기하는 사람들이죠. 그리고 리더와 다른 의견을 가진 사람들을 비난하기 시작합니다.
리더가 아부를 구분할 수 있다면 좋겠지만, 솔직히 저 또한 칭찬 들을 때 ‘왜 나를 칭찬하지?’ 라고 생각하기 보다는 ‘그렇지 내가 잘하고 있지.’ 라고 생각하게 됩니다. 그만큼 우리는 아부에 빠져들 수 있게 되는 것이죠.
맹목적인 아부가 강력하게 될 때 리더는 권력을 쥐게 됩니다. 그리고 그 권력은 자신의 권력을 유지하는 도구가 되어 버리죠. 권력의 목적은 조직마다 다릅니다. 권력을 부여하는 이유는 리더에게 부여한 역할을 잘 수행하라는 것이기 때문이죠. 하지만, 권력이 역할이 아닌 권력을 유지하는 도구가 될 때 리더는 망가지고, 조직은 무너집니다. 아부했던 사람들은 또다시 아부할 상대를 찾으면 되고요.
④ 리더가 권력에서 빠져나오도록 돕는 ‘피드백‘과 ‘피드포워드’
리더가 권력에 빠지지 않도록 하는 것은 칭찬과 다른 관점에서 리더의 성장을 돕는 ‘피드백‘ 과 ‘피드포워드‘ 입니다.
피드백은 과거의 행동에 대해 잘한 부분과 잘못한 부분을 인지하도록 하는 대화이고, 피드포워드는 미래 더 나은 영향력을 전할 수 있도록 유지 / 개선했으면 하는 행동을 전하는 것입니다.
[폴인 발췌]
한 콘텐츠 회사가 있어요. CEO가 자주 미팅이나 회의에서 "내가 보기엔 이런데"하고 본인 의견을 넣기 시작한 거죠. 그랬더니 1년이 지나니까 직원들이 위의 경우처럼 생각하게 됐어요. 그런데 CEO가 의도했던 건 이런 게 아니었거든요. 직원들이 잘못된 영향을 받는 거죠. 그래서 한 직원이 CEO에게 아래와 같이 피드백을 했어요.
“000프로젝트를 기획하는 단계에서 브레인스토밍을 통해 다양한 아이디어가 나왔습니다. 이후 아이디어를 다듬고 드랍하는 과정에서 그 기준이 '시청자가 얼마나 재미를 느끼는가?' '브랜드에 유의미한 의미를 가져올 수 있는가?' 등이 아닌 'CEO가 보고 OK 하실까?'가 기준이 되는 모습을 보면서 안타까운 생각이 들었습니다. 설령 상품 기획, 콘텐츠 등 프로젝트의 최종 결과물을 CEO가 확인하더라도 '내가 보기엔 이렇다'가 아닌 '고객의 시각에서는 이렇다'라고 커뮤니케이션하면 실무자들도 고객의 관점에서 사고하는 훈련이 될 것이라고 생각합니다. “
이 회사 CEO는 한 달에 한 번씩 구성원 4명에게 피드백을 받아요. 그런데 그 4명은 항상 바뀝니다. 코치인 저만 빼고요. 제가 있어야 다른 직원들이 더 솔직하게 이야기하니까요 . 그런데 이번 달에 피드백을 주는 3명이 누가 됐는지 CEO는 몰라요. 그리고 3명은 한 달 동안 CEO를 계속 관찰해요. 한 달 후에 구체적인 상황과 행동, 긍정적인 영향과 부정적인 영향을 같이 피드백해요. 그리고 한번 바꿔보시면 어떠냐고 제안하죠.
위 사례에서 CEO는 저 피드백을 듣자마자 "몰랐는데요. 한번 고쳐볼게요." 라고 바로 대답했어요. 왜냐하면 피드백의 목적이 전달됐으니까요. 그가 더 좋은 리더가 되길 바라는 마음이 담긴 메시지였죠.
내 주변에는 어떤 사람들이 있나요? 그리고 나는 어떤 구성원과 자주 대화를 나누나요?
리더는 성장해야 합니다. 리더의 성장이 조직의 성징이 되고, 리더의 멈춤이 조직의 실패가 되기 때문입니다.
그때 가장 중요한 것은 리더의 성장을 막는 사람들을 멀리하는 것과 리더의 성장을 도와주는 사람을 가까이 하는 것이죠.
내 주변에는 어떤 사람들이 있는지? 나는 누구의 말에 더 귀를 기울이는지를 한번 생각해 볼 시간입니다.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
스타트업 창업가도 ‘지지’와 ‘격려’를 먹고 산다 [최안나 비즈니스 코치]
권력의 맛, 리더의 멋
코칭 리더십 _ CEO는 누구에게 피드백을 받아야 할까요?
롤모델+코치+카운셀러… 팀장의 역할은 어디까지?
[Insight _ 함께 읽으면 좋은 정보와 글]
첫번째 책, 요즘 팀장은 이렇게 일합니다. 1만부 돌파했습니다. ^__^
2021년 7월에 출간했던 첫번째 책이 1만부를 넘었다고 편집자님께 축하 인사를 받았네요~ 많은 분들이 도와주셨던 책이었는데, 아직도 찾아주시는 분들이 많이 계셔서 감사할 따름입니다.
책을 출간할 때 목적은 '요즘 시대에 필요한 팀장 리더십을 교재처럼 활용했으면 좋겠다.' 는 마음이었습니다. 내심으로는요. 감사하게도 개인 구매도 많이 있지만, 기업에서 신임 팀장님들과 역할이 바뀌어야 하는 팀장님들께 선물로 구입해 주시는 경우가 많이 있더라고요.
신임 팀장에게 처음 리더십에 대해 알려주거나, 새롭게 팀장의 역할에 변화를 주고 싶다면 '요즘 팀장은 이렇게 일합니다.'를 한번 선물해 보세요.
22년 3월에 나온 '원온원 _ 일 잘하는 팀장의 대화력' 이 4쇄가 되었습니다.
리더십에서 아직은 낯선 영역인 '원온원'을 쓰면서 '교과서 또는 참고서' 가 되면 좋겠다는 생각으로 메뉴얼처럼 기록했던 책이었는데, 꾸준하게 찾아주셔서 감사합니다.
1 목적
원온원은 리더의 역할이 커넥터로 변화하는 요즘 시대를 알리기 위함이었습니다.회사의 비전과 개인의 가치관을 연결하고
팀의 목표와 개인의 커리어를 연결하고
마지막으로 이 과정에서 팀원의 성장과 성공을 돕는 리더십을 위해서 였습니다.
2 읽으면 도움되는 분
누군가의 성장과 성공을 돕고 싶은 분
성과 평가 면담을 조금이라도 잘하고 싶으신 분
팀원과 원온원 대화를 잘하고 싶으신 분
그리고 리더로서 조금 더 성장하고 싶으신 분과 리더를 양성하고 싶으신 분께 추천드립니다.
참, 연말 성과평가 면담과 연초 목표설정, 수시 성과관리를 위한 대화에도 작은 도움이 되는 책입니다. ^^
댓글
의견을 남겨주세요