구독자님 ~!
190번째 뉴스레터 관점은 “ 어떤 선배가 가장 기억에 남나요? “ 입니다.
이번주에는 스승의 날이 있더라고요. 스승의 날이 되면 항상 생각나는 분들이 계십니다. ‘종화야 교만해 지지마‘ 라며 매일 성장하는 나에게 객관적인 나를 볼 수 있게 해준 선배님, 매일 야근하고 출장 가는 후배보다 내 가족을 생각하며 ‘휴가 때 회 사먹으라고 금일봉을 주신 선배‘ ‘선배님 뭐좀 여쭤봐도 되요?＇라는 질문에 ‘응 다 물어봐‘ 라며 자신의 바쁜 시간과 모든 노하우를 공유해 줬던 선배들입니다.
‘자네는 어떻게 생각하나?’ ‘그래, 자네가 먼저 기획해보고 이제 나한테 알려줘‘라며 내 생각과 의견을 먼저 풀어낼 수 있게 기회를 준 리더, ‘자네가 그렇게 생각했다면 이유가 있겠지.’ 라며 내 의견에 귀 기울여준 리더도 그렇습니다.
그래서 저는 이 질문을 좋아합니다. 너무 많은 선배님들이 떠오르고, 나의 성장에 영향을 준 수많은 리더분들이 떠오르거든요. 그래서 이전 뉴스레터에서도 한번 했었던 질문이기도 하고, 자신의 리더십을 고민하는 사람들에게 묻는 질문이기도 하죠. 이 질문을 ‘그래서 어떤 선배로 기억되고 싶으세요?’ 라고 질문하며 ‘나의 정체성에 대한 고민’을 많이 했었기 때문인지도 모르겠습니다.
어떤 선배가 가장 기억에 남으시나요? 그 선배로 부터 어떤 긍정적 경험을 하게 되었나요? 이 질문에 대한 답을 찾아보는 이번주가 되었으면 좋겠습니다.
◆ Fit 과 Non Fit에 대해
① 충주맨의 성공을 도운 리더 ‘조길형 충주시장’ fit
충주맨이 운영하는 유투브 충TV의 구독자는 24년 5월 현재 72.7만명에 달합니다. 충주시 인구수는 20.7만명이고요. 인구수 보다 3.4배가 많은 구독자를 보유하고 있는 이유는 너무나도 잘 알려져 있습니다. 바로 충주맨 김선태 공무원의 독특한 방송 때문이죠.
처음부터 성공했었던 것은 아니었다고 합니다. 처음 충주맨이 홍보실에서의 성과는 실패였습니다. 그런데 원인을 찾다 보니 결재라인에서 충주맨의 아이디어가 왜곡되고 지체되고 있었다는 것을 파악할 수 있었던 것이죠. 그래서 담당자에게 최대한의 자율을 주며 무결재로 제작할 수 있도록 했습니다.
조시장은 남들과 다른 방식으로 일하는 직원의 특징을 찾고, 그 특징에 맞는 과업을 부여하는 리더였고, 성과가 나지 않자 결과가 아닌 과정에서의 피드백을 통해 문제를 해결하려고 노력했던 리더였습니다. 사기업에서 높은 연봉과 직책으로 이직을 권유받았을 때도 김선태 씨가 이직을 하지 않은 이유가 ‘자율권‘ 이었다고 하는 인터뷰를 본적이 있었습니다.
리더가 갖춰야 할 역량은 무엇일까요? 우선 ‘일을 하는 이유를 함께 찾고‘ ‘추구하는 공동의 목표를 설정하기‘ 입니다. 그리고 그 이외의 전략과 방법은 담당자의 몫이 되는 것이죠. 공동의 목표를 향해 스스로 의사결정할 수 있는 문화를 만들어 주는 선배가 있다면 참 좋을 것 같습니다.
fit이 되기 위한 핵심은 ‘공동의 목표를 가지고 있는가?’ 입니다. 서로 다른 목표를 가지고 있다면 서로의 열심히가 차이를 더 벌리는 활동이 되어 버릴 수 밖에 없거든요. 공동의 목표 이후에 ‘서로의 강점과 그에 맞는 역할을 찾는 것’과 ‘목표를 달성하는 과정에서의 주도권‘을 고민해 볼 수 있습니다.
② 조인성이 좋아하는 두 명의 선배 fit
촬영을 통해 조인성 배우는 김혜수, 염정아 두 명의 선배를 이렇게 이야기합니다.
‘태도가 좋으면 그 배우가 무엇이든 할 수 있도록 유도해주신다. 꽃이 혼자 피는 게 아니지 않나.’
‘모를 때 물어볼 수 있는 선배가 있다는 게 참 좋았다. 나도 이제 선배급으로 들어가지만 두 선배의 사랑을 놓치고 싶지 않다’
‘혜수 선배님을 늘 ‘자기야, 너무 멋있어’, ‘자기야, 너무 잘하고 있어’라고 말해주세요. 엄청나게 긴장을 하고 있다가도 그런 선배님의 사랑을 받으면 나도 몰랐던 엄청난 힘이 나와요. 꽃이 혼자 피어날 수 없듯 배우도 마찬가지에요. 이번 영화에서 저는 염정아라는 탄탄한 땅 위에 김혜수라는 태양 빛과 류승완이라는 비를 맞고 피어날 수 있었어요’
선배는 후배와의 fit이 되기 위해 ‘부족하지만 잘하고 있는 것을 찾아 인정과 칭찬‘ 을 해주고, 후배는 선배와의 fit이 되기 위해 자신이 맡고 있는 과업에 책임지며 최선을 다하는 모습을 보여야 합니다.
③ 나를 위한 피드백을 주는 선배를 찾자. (‘평가보다 피드백‘ 중 발췌) fit
솔직한 피드백과 피드백 분위기를 중요하게 여기는 선배는 필요합니다. 그런데 많은 선배들이 ‘이런 걸 알려줘도 되나?’ ‘이것까지 알려줘야 하나?’ 라는 질문을 스스로에게 던지죠. 어느 순간 선배가 먼저 이야기를 권내는 순간 ‘꼰대와 라떼’가 되는 시대를 살고 있기 때문입니다. 누군가의 문제가 아닌, 시대의 관점이 그렇게 흘러갔죠. 그래서 어려운 피드백을 더 회피하려고 하는 선배들이 늘어나게 되었습니다.
1) 평상시에 서로의 성장을 위해 피드백을 건넨다는 것을 자주 이야기해주는 선배
평가와 피드백 대화 시간은 공식적인 자리임을 인지시킨 후, 개인적 감정이나 관계를 배제한 공적인 평가 결과임을 언급해주는 선배가 필요합니다. 개인적 감정이 아닌, 팀장으로서 회사에서 정한 기준에 맞게 역할을 수행한다는 의미를 전하는 것이죠.
2) 피드백을 전달할 때 중립 질문을 통해 팀원이 먼저 자신의 생각을 이야기할 수 있도록 해주는 선배
중립 질문을 통한 피드백은 팀원의 저항을 조금이라도 줄이도록 돕는 대화입니다. 선배가 팀원에게 ‘잘했다. 못했다’라는 판단과 평가를 넣지 않은 질문을 팀원에게 던지고 팀원이 자신의 생각을 온전히 이야기할 수 있도록 조금은 편안한 대화 환경을 조성하는 것이죠. 리더의 의견은 그 다음에 해줘도 충분합니다. 먼저 팀원의 이야기를 듣고 리더가 “○○님의 생각과 비슷해요”라며 동의를 해 줄 수도 있고, “○○님 관점에서는 그렇게 생각할 수 있을 것 같아요. 그런데 제가 조금 다른 관점을 공유해 볼게요”라며 리더의 생각을 공유해주는 대화를 하는 선배가 되어야 하고, 그런 선배를 찾아야 합니다.
3) “제 피드백에 대해 ○○님은 어떻게 생각하세요”라며 리더가 판단한 내용을 전하기보다는 팀원의 의견을 되묻는 선배
피드백은 전달하는 것이 아니라 대화로 서로 동의하는 부분을 찾아가는 것인데, 이렇게 하면 조금은 덜 불편한 피드백을 할 수 있습니다. 불편함을 줄이는 피드백 스킬, 마인드셋, 대화 방식을 고민하고 학습하는 것도 꼭 필요하지만 무엇보다 가장 중요한 것은 바로 ‘전문성’입니다. 팀원들은 팀장이 전문성을 갖추고 있다고 생각합니다. 그런데 의외로 기본적인 전문성을 갖추지 않은 리더가 많죠. 아무리 훌륭한 스킬과 마인드로 무장했다 하더라도 전문성이 없으면 변화를 이끌어내기 힘듭니다. 이때 필요한 전문성은 내 지식 뿐 아니라 다른 사람의 지식까지 포함합니다. 다양한 관점에서 일하는 방식과 성과의 연결점을 찾아야 하는 것입니다.
fit의 핵심은 성장을 응원하는 솔직한 피드백입니다. 대신 선배의 말이 정답이 아닐 수 있다는 것을 서로가 인정하고 있어야 합니다. “내 생각이 정답은 아니겠지만, 들어보고 도움이 되면 적용하는 것도 좋아. 듣고 나서 너에게 더 좋은 방법이 있으면 그 방법으로 해도 되고.” 라고 말이죠.
④ 내 옆의 선배의 태도가 엉망이라면? non fit
대기업과 안정적인 조직에서 자주 만나는 선배들도 있습니다. ‘적당한 일을 하고, 어려운 일을 후배에게 주는 선배’ 이고 ‘자신이 해야 할 일을 후배에게 미루는 선배‘이죠.
한번은 평균 나이가 45세가 넘는 팀을 만난 적이 있었습니다. 이 팀의 팀장은 30대 후반이었는데 팀원들 전원은 팀장보다 나이와 경력이 많았다는 특징을 가지고 있었습니다. 걱정이 되어 팀장에게 물어봤습니다. ‘팀원들과의 관계는 어떠세요?’ 팀장은 ‘다들 각자 해야 할 일들을 알아서 찾고, 실행해 주기 때문에 나는 편하게 팀장 과업에 집중하고 있다.’ 는 이야기를 전해주더라고요. 그런데 같은 회사, 다른 팀은 조금 달랐습니다. 가장 고참 선배는 어려운 일을 맡으면 후배들에게 물어보고는 ‘대신 해달라‘ 라고 일을 넘기더라고요. 이런 일들이 반복되다 보니 후배들은 자신의 일이 아닌 선배의 일을 챙기는 형태가 되어 버렸습니다.
또 다른 팀에서는 가장 최고참 선배가 일에 대한 관심도 없고, 후배들이 돌아가며 해야할 일과 놓치면 안되는 일을 알람을 주며 일을 진행하고 있었습니다. 후배들에게 최고참 선배는 ‘고민을 물어보고, 일에 대한 멘토링을 들을 수 있는 선배가 아닌, 자신들의 시간과 노력을 쏟아 케어해 줘야 하는 존재’로 인식되어 버린 것이죠.
‘나이와 경력이 아닌, 문제는 태도입니다. ‘ 한 연구에서 ‘Jerker, Slacker, Downer’ 한 명이 팀의 몰입과 퍼포먼스의 30%를 다운시킨다는 결과를 보여준 적도 있었습니다. 모든 일에 급격하게 공격적인 사람, 실행은 하지 않고 말로만 모든 일을 하는 게으른 사람, 그리고 모든 일에 무기력하고 자조적인 사람 한 명이 주는 부정적 영향이죠. 그런데 그 사람이 선배라면 조금 더 영향은 클 수 밖에 없습니다.
non fit의 의미는 ‘나와 잘 맞지 않다.’가 아닌, ‘나에게 부정적 영향을 주는 사람이 반복해서 하는 행동‘입니다. 우리는 그 사람을 피하는 것이 아니라, 그 행동을 피해야 하는 것 뿐이고요.
좋은 선배와 나쁜 선배는 없습니다. 내가 좋아하는 선배를 싫어하는 동료도 있고, 내가 싫어하는 선배를 좋아하는 동료도 있으니까요. 대신 나의 성장과 성공에 fit or non fit 한 선배를 찾는 것은 중요합니다.
나는 어떤 선배가 있나요? 함께 일하는 선배와 함께 회사 밖 선배에 대해서도 찾아봐야 하는 요즘입니다.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
[어떤 선배로 기억되고 싶나요?] 백코치의 성장하는 사람들이 읽는 뉴스레터 2024년 7화 (177화)
‘밀수’ 조인성 “김혜수 선배님의 사랑 받으면 없던 힘도 나와” [인터뷰]
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혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 1~2주 안에 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~
오늘도 제 생각을 기록해 보겠습니다. 정답은 아니겠지만 작은 도움이 되셨으면 좋겠네요.
Q. 팀원들이 질문을 하여도 답변을 피하기만 합니다. 항상 어렵고 힘들다고만 하여 매번 들어줘도 나아지질 않습니다. 좋은 방법이 없을까요?
A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)
1) 피드백을 전하기 위해 노력할 수 있는 만큼만 노력하셔도 됩니다.
그 이상은 내가 더 중요한 일에 쓸 수 있는 에너지를 상대방에게 중요하지 않은 불필요한 피드백에 낭비하게 될 수도 있거든요. 그 노력은 아마 개인마다 다르실 실 것 같아요.
2) 팀원에게 피드백이 아닌, 행동의 변화에 대해 솔직하게 이야기 해주시면 좋겠습니다.
‘성장하기 위해서 새로운 방식으로 업무를 수정하거나, 기존과는 다른 지식과 경험을 학습하는 것이 중요해요. 저는 피드백을 그런 도구라고 생각합니다. OO님이 생각하는 방법과 제가 생각하는 방법을 서로 공유하고 더 나은 방법을 찾는 것이에요. 그런데 피드백을 솔직하게 주고 받았다 하더라도, 일하는 방식이 바뀌지 않으면 결과는 똑같아요. 무엇인가 한가지라도 변화가 있어야 하는데, 그 변화를 어떤 것으로 할 수 있을까요?” 라고요.
3) Accept or Discard
리더의 피드백이 정답이 아닐 수 있다는 것을 인정하는 것도 필요합니다. 리더와 팀원 모두에게 말이죠. 대신 리더의 역할을 팀원에게 솔직하게 피드백을 전달하는 것이고, 그 피드백을 듣고 나서 행동의 변화를 할지, 말지를 결정하는 것은 당사자의 몫임을 알려주세요. 거부해도 된다고 말이죠. 대신 리더의 피드백을 거부했을 경우 자신만의 방식으로 목표를 달성할 수 있는 방법을 찾아보라는 숙제도 줘야 합니다.
[평가보다 피드백] 출간 이벤트
출판사에서 이벤트를 함께 준비해 주셨습니다.
- 이벤트 기간: ~5/20(월)까지
- 당첨자 발표: 5/22(수)
- 당첨 인원: 5명
- 당첨 경품: 개별 각인된 라미 사파리 만년필
- 참여 방법
1) 개인 SNS(블로그 및 인스타그램) 또는 온라인 서점(교보, 예스, 알라딘 중 1곳) 내 서평 작성 *비공개 계정 참여 제외
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