구독자님 ~!
오늘 뉴스레터 관점은 “ X & Z의 성장 “ 입니다.
나는 어떤 방법으로 성장하고 있나요? 반대로 어쩌면 성장이 멈춰 있는 것은 아닐까요? 이번 한주는 나의 성장에 대해 고민해 보는 시간이 되었으면 좋겠습니다.
◆ 나는 성장하기 위해 어떤 행동을 자주 하고 있을까요?
① 몇 가지 데이터가 눈에 들어오더라고요.
1) 임원, 팀장 그리고 중간 관리자와 실무 담당자 모두에게 ‘대화를 즐김‘ 이라는 키워드가 늘어나고 있다고 합니다.
2) 평판을 통해 이직 비율을 대입해 보면 기업의 중간관리자급인 36~40세 사이는 지난해 최대 21%까지 상승했으나 올해 1분기 14%로 감소했고, 41~45세 사이도 지난해 최대치 대비 약 5%포인트 감소해 6%를 기록했다고 합니다.
3) 국내기업의 70%는 신입직원이 입사 첫해에 이직하는 경험을 하고 있다고 하죠.
이 데이터를 기반으로 생각을 정리해 봤습니다.
② 성장의 속도가 빨라진 요즘, 과거의 방식으로는 현재의 성장을 답보 할 수 없습니다.
저는 X세대입니다. 그리고 제 아버지는 베이비붐 세대 시죠. 아버지 세대와 제 세대는 외부 환경의 변화에서 큰 차이가 없었습니다. 조금 다른 것은 ‘부의 차이‘ 겠죠. 아버지 세대는 경제를 성장시키는 시대였고, 제 세대는 그 성공의 열매를 통해 학습하던 세대니까요. 이 두 세대의 큰 차이가 없다보니 부모님은 자신의 성공 방정식을 자녀들에게 전수하기 시작했습니다. 그렇게 부모님의 방식으로 성공을 경험한 세대가 바로 X세대인 것이죠.
그런데 지금은 조금 다른 환경에서 등장한 세대가 있습니다. 바로 Z세대이죠. 그런데 Z세대의 성공은 부모인 X 세대의 방정식과는 조금 다릅니다. 이유는 환경의 변화에서 찾을 수 있죠. X 세대의 성공 배경에는 산업화가 있습니다. 바로 많은 고객들이 비슷한 생각을 하는 시대였고, 자신의 고유한 특징보다 조직의 목적을 중요하게 여기던 시대였죠. 그런데 지금은 너무 많은 지식과 정보가 유투브와 온라인, SNS에 넘쳐납니다. 대학을 나오지 않아도 의지와 노력만 있다면 수많은 지식과 경험을 학습할 수 있는 시대이죠. 그리고 고객과 시장 또한 하나의 성공 방식이 아닌 다양한 방정식들이 적용되는 시대이기도 합니다. 그만큼 지식과 경험이 다양해 졌거든요. 그래서 X세대의 방식이 Z세대에게는 잘 먹히지 않는 시대이기도 하죠. (M세대의 경우는 X와 Z의 특징을 모두 가지고 있지 않을까요?)
하지만 공통적인 부분도 있습니다. 그것은 ‘성장하는 방법과 성장이 멈추는 방법’이죠. 오늘은 그 이야기를 해보려고 합니다.
③ 성장하지 않는 가장 쉬운 방법은 ‘기존의 방식에 변화를 주지 않는 것‘ 입니다.
대기업 직장인이 자신을 잠시 대체할 아르바이트에게 전한 메시지가 있었습니다. "다른 부서나 현장에서 업무 요청이 오면 무조건 다 해주지 말고, 빨리해주지도 말고, 해달라는 대로 다 해주지 말아요. 그리고 일이 많아도 주말에는 나올 필요 없어요. 아무리 재촉해도 천천히 해줘요.“ 그런데 아르바이트를 하던 직원은 일을 하면서 ‘고맙다＇는 감사 인사를 많이 듣게 되었죠. 원인은 아르바이트가 일을 잘했다기 보다는 잠시 자리를 떠난 전임자에게 있었습니다. ‘그는 일을 가려 받았고, 업무 요청일을 제대로 지키지 않았다. 요청 사항을 무시하고 독단적으로 판단하거나 급한 업무를 요청해도 천천히 처리했다고 한다.’
솔직히 이렇게 일을 하는 구성원들을 너무 많이 만나고 있습니다. 더 열심히 하고 싶지 않고, 더 잘하고 싶지 않아 하죠. 이유는 그렇게 하지 않아도 나는 안전하기 때문입니다. 회사는 이익을 내고 있고, 내가 열심히 하지 않아도 회사는 나를 해고하지 못하거든요. 그런데 과연 언제까지 이런 안전함이 나에게 주어질까요?
세상은 너무나도 빠르게 변화하고 있습니다. 기술과 지식이 변화하고 있고, chat GPT와 같이 다양한 도구들이 생겨나고 있죠. 그리고 법 또한 이런 변화에 발맞춰서 변화하게 될 겁니다. 5년, 10년 후 성장하지 않은 나는 안전할까요? 이 부분에 대해 스스로 되물어야 할 시점이라고 생각합니다. 20대, 30대 아니 50대 조차도 말이죠.
④ 열심히 하는 데도 전혀 나아지지 않는 느낌. 마치 쳇바퀴 돌 듯, 오늘과 내일의 성과가 변하지 않는 10가지 이유
1) 명확한 목표를 설정하지 않는다
2) 모든 결정에 대해 지나치게 생각한다
3) 지난 실수에 집착한다
4) 편안함에 머문다
5) 부정적인 사람들과 교류한다
6) 끊임없이 확인을 구한다
7) 다른 사람과 비교한다
8) 계속해서 미룬다
9) 모든 걸 다 해내려고 한다
10) 자기관리를 소홀히 한다
(출처 : ‘난 왜 발전이 없지?’ 스스로 잠재력 죽이는 행동 10)
그럼 반대로 성장을 통해 성과의 변화를 주는 방법도 있지 않을까요? 제 개인적인 관점은 이렇습니다.
1) 구체적이지만 이전보다 더 높거나 새로운 목표를 설정한다.
목표가 이전과 비슷하거나 같다면 우리는 새로운 도전과 학습을 하지 않기 때문이죠.
2) 새로운 목표를 달성하기 위해 필요한 새로운 방법을 고민한다.
이때 필요한 것은 내가 알고 있는 지식과 경험이 아닌, 외부 관점에서 생각해야 한다는 것입니다. 내가 알고 있는 방법들은 이미 사용하고 있었을 테니까요. 3) 새로운 방법 중에서 내가 할 수 있는 것과 내가 모르는 것을 구분합니다. 솔직히 이때가 가장 어렵습니다. 내가 모르는 것을 인정해야 하니까요. 조직 관점에서도 동일합니다.
4) 가설을 세웁니다.
가설이란, 우리가 새로운 방법으로 실행하면서 어떤 결과물을 만들어 갈 것인지에 대한 것을 정의하는 것입니다. 즉, 새로운 목표와 실행 방법, 그리고 각각의 방법들이 우리의 새로운 목표에 어떤 영향을 주는지를 설정하는 것이죠.
5) 이제 새로운 지식과 경험을 학습합니다.
우리 조직 안에 있는 모든 구성원들을 꺼내 놓고, 이 방법을 실행할 수 있는 사람을 찾는 것이 가장 중요하고, 그럼에도 없다면 외부에서 찾던가 우리가 학습하던가 두가지 방법 중 한가지를 실행해야 합니다.
6) 실행하며 조금 더 자주 피드백 합니다.
새로운 방법을 실행하게 되면 당연히 잘 못하는 경우가 많이 생깁니다. 즉, 시행착오가 많아 진다는 것이죠. 이때 중요한 것은 빠르게 의사결정을 하는 것입니다. 계속 할 것인가? 수정할 것인가? 아니면 새로운 도전을 포기하고 또 새로운 방법을 적용할 것인가? 이때 기준은 바로 4) 5)에 해당하는 가설이 맞는지를 검증하는 것이죠. 개인적으로는 새로운 도전을 했다면 3~6개월은 시행착오를 경험하며 꾸준히 해보시라는 것입니다.
7) 공유합니다.
개인의 성장이 조직의 성장으로 연결되는 가장 좋은 방법은 ‘개인과 조직이 같은 목표‘를 갖는 것입니다. 그리고 또 하나 6)에서 발견된 성공 / 실패 경험을 동료들에게 공유하는 것이죠. 그렇게 새로운 지식과 경험을 공유하면서 함께 성장하는 방법을 추천합니다.
8) 기여를 찾고, 인정과 칭찬을 합니다.
이 시점은 우리 팀의 목표에 가장 큰 영향을 준 동료를 찾아봅니다. output 관점이 아닌, outcome 관점에서 이야기를 나눠야 하는데, 이때 중요한 것은 ‘결과물과 팀에 끼친 영향’ 과 함께 ‘다른 동료의 성장과 성공에 어떤 기여를 했는가?’ 를 함께 보는 것입니다.
9) 나의 성장을 회고합니다.
성장은 매일 반복되지 않습니다. 일정한 기간이 필요하거든요. 그래서 1~9)번의 항목을 3개월 ~ 6개월 단위로 쪼개서 성장을 피드백 해 보시길 추천 드립니다. 이때 사용해 볼 수 있는 질문도 공유해 드릴께요.
- 이번 분기, 반기의 성과 목표는 무엇이었나요? 결과와 그 차이의 원인은 무엇인가요?
- 그 과정에서 깨달은 부분은 무엇인가요? 다음에 비슷한 과업을 하게 되면 어떤 부분을 적용하고 싶으신가요?
- 이전보다 쉬워진 부분은 무엇인가요?
- 이전에는 실행하지 않았지만, 새롭게 도전한 방법은 무엇인가요?
- 내가 동료들에게 공유하고 싶은 한 가지의 경험이나 스킬은 무엇인가요?
⑤ 이직이 활성화 되어야 합니다.
제가 생각하는 개인의 성장에 집중하기 위한 방법 중 한가지는 이직이 활성화 되는 문화를 만드는 것입니다. 한 기업의 변화로는 불가능하고 우리 모두의 생각과 가치관이 변화해야 하는 부분이지만 말이죠. 특히, 시니어나 임원과 팀장이라고 불리는 직책 리더들의 이직이 활성화 되어야 한다고 생각합니다.
이직을 하게 되면 우리에게는 새로운 과업이 주어지고, 새로운 사람들과 문화속에서 일을 해야 합니다. 이전에 내가 가지고 있던 성공 방정식이 먹히지 않는 곳으로 이동하게 되는 순간이죠. 이때 우리는 위에서 말씀드린 새로운 목표, 새로운 방식을 사용할 수 밖에는 없게 됩니다.
무조건 이직이 성장으로 연결되는 것은 아닙니다. 만약 한 기업에서 꾸준하게 새로운 목표에 도전하고, 새로운 지식과 경험을 학습하며 자신의 일하는 방식을 바꾸고 있다면 그곳에서 성장과 성공을 경험할 수도 있겠죠. 저 또한 한 기업에서 16년을 근무하면서 성장했었으니까요. 다시 선택을 하라고 한다면 저는 16년을 이랜드에서 근무하고 나서 이직을 한번 경험해 보려고 할 것 같습니다. 16년의 성장과 스타트업으로의 이직 2년의 성장이 조금 달랐거든요.
그런데 중소기업이나 대기업을 가면 항상 20년 이상 우리 회사에 근무한 리더분들이 80% 이상이시더라고요. 임원은 더 하셨고요. 저는 조직마다 다르지만 외부의 성공 / 실패 경험을 가진 리더가 1/2 ~ 1/3 이상이 되면 좋겠다고 생각합니다. 그래야 조직의 모든 구성원들이 새로운 지식과 경험 그리고 성장에 목말라 할 수 있을 테니까요.
개인적인 의견이지만, 중소기업이 자신의 회사를 브랜딩 할 수 있는 가장 좋은 방법은 바로 ‘성장‘ ‘기여’ 라는 키워드 입니다. 직원들이 우리 회사에서 지식과 경험을 학습하고 더 높은 레벨의 기업으로 이직할 수 있도록 돕는 기업이라면 어떨까요? 그리고 우리 회사가 돈만 버는 곳이 아니라 ‘사회적 약자‘를 위해 가치 있는 일을 하는 기업이라면 어떨까요? 신입사원들이 3~5년 후에 떠난다고 하더라도 우리 회사에는 성장을 하고 싶은 목표가 있는 구성원들이 오게 될 수 있지 않을까요? 개인적으로 중소기업의 가장 큰 문제의 원인은 ‘성장하지 않으려는 인재들이 많이 있기 때문‘ 이라고 생각하거든요.
나는 성장하고 있나요? 아니면 멈춰 있나요? 나의 행동을 되돌아 보며 나의 성장을 한번 생각해 보는 시간입니다.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
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