구독자님 ~!
이번주 뉴스레터의 관점은 ‘New Leader의 온보딩 ’ 입니다.
탁월한 리더는 태어날까요? 만들어질까요?
이 질문에 대한 답은 없습니다. 하지만, 저는 타고난 내 리더십에 새로운 리더십을 학습하게 되면 더 뛰어난 리더가 될 수 있다고 믿습니다.
이번 뉴스레터를 읽어 보시면서 다양한 리더십을 이해하는 시간 중 하나라고 생각해 보면 어떨까요?
◆ 새로 팀장으로 승진을 했거나 혹은 새로운 조직으로 이직을 하면서 팀장직을 맡게 되는 경우에 해야 할 일은 무엇일까요?
① NEW 리더의 오해
만약 새롭게 팀장이 되었다면 가장 먼저 해야 할 것은 팀원들에 대해 이해하고, 알아가는 시간을 갖어야 한다는 것입니다.
먼저 팀장이 처음 되었을 때 조급한 마음이 생기게 됩니다. ‘이제 내가 팀장이 되었는데, 회사와 팀원들에게 내 실력을 증명해야 하잖아?’라고 생각하게 되거든요. 그래서 성급하게 성과를 낼 수 있는 활동에 집중하게 되죠. 그리고 기존의 방식이 아닌, 자신의 방식으로 일하는 방식을 바꾸려고 합니다.
이유는 기존에 하던 대로 동일하게 일을 하면 그것은 새롭게 발탁된 내 성과가 아니기 때문입니다. 그래서 뉴 팀장에게는 기존의 방식을 거부하고, 내 방식으로 빠르게 일하는 방법들을 바꾸려는 성급한 의사결정이 따라오게 됩니다. 그럼 이때 팀원들은 어떻게 반응할까요? 바로 팀장을 나의 성장과 성공을 돕는 리더가 아닌, 자신이 잘났다는 것을 증명하려는 ‘점령군’으로 생각하게 되는 상황에 처하게 됩니다. 우리가 하던 방식, 내가 일을 잘하던 방법들을 무시하고, 자신의 방식이 정답이라고 말하는 것처럼 보이기 때문이죠.
② NEW 리더의 원온원
이것을 방어하기 위해 처음 리더가 되었을 때 해야할 것은 바로 1 ON 1 입니다. 이때 팀장님이 팀원에 대해 이해하고 알아가기 위해 이런 질문을 해보시면 어떨까요?
1) 팀장인 내가 알고 있으면 도움 될 OO님의 ‘주요 경력과 경험’을 알려 줄래요?
2) 현재 맡고 있는 과업과 그 과업을 잘하기 위해 OO님이 가지고 있는 강점과 새롭게 알아야 하는 역량과 지식은 무엇일까요?
3) 어떤 도움이나 학습이 추가되면 지금 하고 있는 과업을 더 잘할 수 있을까요?
4) 새롭게 내가 팀장이 되었는데, 팀에서 꼭 바뀌었으면 하는 것과 바뀌지 않았으면 하는 것은 무엇인가요?
5) OO님이 우리 회사나 팀에서 꼭 해보고 싶은 과업이나 직무는 무엇일까요?
6) 우리 팀의 강점과 약점에 대해 3가지씩 이야기 해주실래요?
③ 존중하는 리더
처음 리더가 되었을 때 또는 경력으로 처음 배치 받은 리더는 사용해야 하는 스킬은 바로 질문과 경청을 통해 팀원과 팀에 대해 파악하는 ‘코칭’ 입니다.
평가나 판단이 아닌 팀원들의 솔직한 이야기를 들으며 팀의 목표와 방향성, 일하는 방식을 고민하는 것이죠. 이 과정을 통해서 얻은 정보를 가지고, 팀의 일하는 방식에 변화를 준다면 ‘점령군’ 이 아닌, ‘우리는 존중해 주는 팀장님’ 이 될 거 생각합니다.
④ NEW 리더의 여유
새롭게 발탁되거나, 채용된 리더가 ‘자신만의 방식으로 빠르게 성공을 만들려고 하는 이유’는 간단합니다. 내가 리더인 이유를 증명해야 하기 때문이죠. 이렇게 증명하려는 리더의 행동은 스스로의 잘못된 가치관이 만든 리더십일 수도 있지만
어쩌면 환경들이 조정한 분위기일지도 모릅니다.
‘얼마나 잘하는지 보자‘ 라고 팔짱끼고 쳐다보고 있는 팀원들,
‘너가 리더니까 너가 이제 다 알아서 해.’라고 방임하는 리더의 리더,
‘연봉값 해야지?’ 라고 지켜보는 회사가 말이죠.
그래서 새롭게 리더가 되었을 때 필요한 것은 ‘온보딩‘ 입니다. 리더의 온보딩에는 크게 4가지의 시간과 1가지의 결과물이 필요합니다.
1) 팀원과의 대화를 통해 팀원의 강점과 약점을 파악하는 시간
2) 협업하는 부서의 리더들과 소통하며 일하는 방식과 관계를 구축하는 시간
3) 현장을 찾아가고, 고객을 관찰하고 만나며 우리의 제품과 서비스를 이해하는 시간
4) 그리고 CEO 또는 경영진과 대화를 통해 ‘명확한 역할＇을 합의하는 시간
⑤ NEW 리더의 결과물
마지막으로 온보딩 과정의 결과물은 바로 ‘어떻게 조직을 운영할 것인지에 대한 전략＇입니다.
이 전략을 공유하는 시간은 3개월 이상의 시간이 필요합니다. 위의 4가지 시간을 모두 사용하고 나서 나오지 않으면 조직의 일하는 방식과 제품, 서비스의 과거 히스토리가 빠진 리더 자신의 관점만이 포함될 수 밖에 없기 때문이죠.
4가지의 시간을 확보한 이후 전략에는 크게 3가지가 담겨 있어야 합니다.
1) 6개월 이내의 목표 _ 작은 성공과 변화
2) 1년 후 목표 _ 새롭게 일하는 방식의 변화를 통한 성공
3) 2년 이후의 목표 _ 조직의 레벨업 된 목표의 성공
3가지의 시간과 레벨에 따른 목표를 설정하는 이유는 간단합니다.
NEW 리더가 자신만의 방식이 아닌, 구성원들과 함께 달려갈 수 있도록 여유를 주기 위함이 첫번째 이고, 서로를 이해하고 알아가는 시간을 주기 위함이 두번째 입니다. 리더는 함께하는 팔로워 없이 혼자서 성과를 낼 수 없습니다. 그렇다면 리더가 자신의 팔로워들과 함께 성장하고 성공할 수 있는 여유를 줘야 하지 않을까요?
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
(금요 아침) 온보딩(Onboarding)에 실패하는 리더의 유형과 대응
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MZ세대가 원하는 조직과 리더 (연합뉴스 인터뷰)
2주전 방송되었던 연합뉴스가 유투브로 올라왔네요. 피곤한 모습으로 나왔지만요 ~^^
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