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234번째 뉴스레터 관점은 “의미 협상(Meaning Negotiation)“ 입니다.
(Intro)
우리에게 익숙하지 않은 의미 협상(Meaning Negotiation)이라는 단어를 소개해 보겠습니다. 함께 일하는 동료와 같이 일을 하면서도 같은 단어를 다르게 이해하는 현상을 자주 보게 되죠. 예를 들어, ‘성장의 기회가 없어서 퇴사하겠습니다.’ 라고 말하는 팀원과 퇴사 면담 후 팀장은 팀원들에게 성장의 기회를 제공해 주려고 노력했습니다. 바로 ‘외부 교육을 받을 수 있도록 교육 예산과 시간을 부여‘해 준 것이죠. 그런데 또 다른 팀원이 ‘저도 성장의 기회가 없어서 퇴사하겠습니다.’ 라고 말하며 퇴사 의견을 이야기했습니다.
분명 팀장은 이전에 퇴사한 직원의 피드백을 받고 팀원들에게 성장의 기회를 제공했는데 말이죠. 팀장이 정의한 성장은 바로 교육이었습니다. 그래서 ‘성장의 기회 = 교육의 기회‘라는 정의가 있었던 것이죠. 하지만 팀원들은 성장을 다르게 정의합니다. 저부터도 성장을 교육이 아닌, ‘이전과는 다른 지식과 경험을 통해서 더 나은 결과를 만들어 낸 것‘이라고 정의하기 때문입니다. 팀원들도 ‘더 어렵고 새로운 업무 기회‘ ‘보상’ ‘인정과 칭찬‘ ‘승진‘ ‘리더 발탁‘ 등 다양하게 정의를 하고 있다는 것을 놓치고 있었던 것이죠.
효과적인 팀과 조직은 중요한 개념에 대해 의미를 맞춰가는 과정을 거칩니다. 이를 Core value 라고 부르기도 하죠. 이 과정은 조직 문화나 팀 내 공통 언어(shared language)를 정립하는 과정입니다. 그 과정은 회사가 될 수도 있고, 팀이 될 수도 있겠죠. 우리는 그 과정을 의미 협상 (Meaning Negotiation) 이라고 부릅니다. 협상이라 부르는 이유는 10명의 구성원이 있다면 모두가 다르게 정의하고 있기에 하나의 정의로 만들어 가는 과정이 필요하기 때문입니다.
◆ 조직에서 해야 하는 의미 협상(Meaning Negotiation)
① 프레이밍 효과(Framing Effect)
의미 협상을 해야 하는 이유는 간단합니다. 서로 다른 프레임은 오해와 갈등을 불러 일으키기 때문이죠. 프레임은 개인이 세상을 해석하는 틀(framework)입니다. 그리고 프레이밍 효과는 동일한 개념이라도 어떤 관점에서 바라보느냐에 따라 전혀 다르게 이해할 수 있다는 것을 말하죠. 예를 들어 “성장” 이라는 단어도 학습(learning)의 프레임에서 보면 새로운 것을 배우는 것이지만, 도전(challenge)의 프레임에서는 어려운 일을 맡는 것이 성장이라고 볼 수 있습니다. 우리가 조직에서 일을 하며 누군가는 열정적으로 일을 하고, 또 누군가는 건성건성 일을 합니다. 그런데 각자가 생각하는 자신의 모습은 ‘열심히’와 ‘최선‘ 이라는 단어로 정리되죠. 이유는 간단합니다. 각자가 서로 다른 프레임을 가지고 있기 때문입니다. 이를 위해 함께 일하는 동료, 리더 그리고 팀원들과 “당신이 생각하는 성장의 정의는 무엇인가요?”와 같은 프레임을 맞추는 질문과 대화가 필요합니다.
그럼 조직에서 어떤 프레임을 맞추는 것이 필요할까요? 모두가 다 같은 생각을 할거라 생각하는 단어에서 부터 시작해야 합니다. 특히 신임 리더나 새로운 맴버가 팀에 합류하게 되면 빠르게 이 과정을 거쳐야 하죠. 사용하는 단어가 동일하더라도 각자가 다른 프레임으로 바라보게 되면 행동이 달라지게 되기 때문입니다. 이제 몇 가지 단어들을 공유해 보겠습니다. 대신 제가 가진 프레임으로 정의해 볼테니 여러분이 가지고 있는 프레임과 한번 비교해 보시면 좋겠습니다.
② [성장과 커리어]
성장은 이전의 나와 현재의 나를 비교하는 것이고, 커리어가 미래의 나와 현재의 나를 연결하는 것입니다.
성장을 학습과 공부로 정의하는 사람들이 꽤 많이 있지만, 학습 / 공부와 성장의 가장 큰 차이는 바로 결과물의 변화 입니다. 저는 새로운 지식과 경험을 학습하고 공부한 이후, 그것을 통해 내가 하고 있는 일의 결과물이 바뀌었을 때를 성장이라고 부르거든요.
만약 하나의 과업에서 실수를 했다고 생각했다고 생각해 보겠습니다. 이때 1억이라는 마이너스가 발생하게 되었을 때 ‘1억 짜리 공부를 했다‘ 라고 말하곤 합니다. 즉, 실패를 통해서 무엇인가를 배웠다는 것이고, 그 가치는 1억이라는 말입니다. 그때 배웠던 지식과 경험이 다음에 일을 할 때 새롭게 적용되고 발전하게 되었을 때가 바로 성장한 시점이 됩니다. 이를 위해서 실수와 실패를 통해서 무엇인가 한 가지 이상은 배움의 시간이 있어야 하는 것이죠.
그런 성장을 계획적으로 설계하는 것이 바로 커리어입니다. 많은 사람들이 커리어를 과거와 현재 관점에서만 생각합니다. 내가 거쳐온 커리어 라고 보는 것이죠. 하지만, 커리어는 미래 관점이 더 강력합니다. 즉, 3년, 5년, 10년 후의 내 모습을 그리고 그 모습에 맞는 역량과 성과를 함께 그려보는 것이죠. 그리고 현재의 나와 미래의 나를 비교하며 ‘내가 경험해야 할 일‘ ‘내가 학습해야 할 지식, 스킬, 툴‘을 정하고 그것을 하나씩 채워나가는 것입니다.
그래서 커리어와 성장을 얼라인 시키는 방법으로는 지금보다 더 멋있고 커보이는 미래의 커리어를 설계하고, 그것에 성장한 모습에 다가가기 위해 이전에는 하지 못했던 어렵고 새로운 과업에 도전하는 것이 있습니다.
③ [성공과 성과]
성공은 나에게 주어진 목표를 달성한 것이고, 성과는 내가 속한 조직에 기여했다는 것입니다.
많은 사람들이 성공과 성과를 오해하곤 합니다. 성공하면 좋은 성과를 만들어 냈다고 생각하는 것이죠. 그런데 여기에는 큰 차이가 있습니다. 나에게 주어진 과업이 만약 내 역량보다 작다면 어떻게 될까요? 나에게 주어진 과업이 조직의 목표를 달성하는데 기여도가 낮은 과업이라면 어떻게 될까요? 내가 아무리 나에게 주어진 과업과 목표를 성공시켰다 하더라도 내가 조직에 기여한 부분은 작아질 수 밖에는 없습니다. 그래서 성과를 내기 위해서 필요한 것은 ‘조직에서 중요하게 여기는 목표와 과업을 맡는 것‘ 이죠. 우리가 연말에 많이 하는 성과 평가는 바로 ‘조직에 누가 가장 기여했는가? 어떤 결과물이 조직의 성과에 기여한 것인가?’ 를 찾는 시간입니다.
그래서 조직의 성과와 내 성공을 얼라인 시키는 방법은 ‘내 과업과 목표를 조직의 목표와 얼라인 시키고 그 목표를 달성하기 위해 최선을 다하는 것’입니다. 나에게 주어진 과업이 조직에서 가장 중요한 일이 될 수 있도록 말입니다. 그래서 연말 성과평가는 연초 목표를 수립하는 시기에 대부분 정해집니다. 구성원들에게 주어지는 목표와 조직의 목표를 얼라인 시켜보면 뻔하거든요.
팀장 관점에서는 팀의 결과에 가장 큰 영향을 주는 과업을 누구에게 줄 것인가를 고민해야 하고, 팀원 입장에서는 팀의 목표에 영향을 주기 위해 내 과업을 어떻게 설계할 것인가? 내가 어떤 일에 집중해야 하는가? 를 고민해야 하는 이유이죠.
④ [결과와 역량]
결과는 나에게 주어진 과업의 최종 모습이고, 역량은 나에게 주어진 과업을 어떻게 풀어가는지에 대한 방법이자 실력입니다.
결과를 만들어 내기 위해 역량을 사용하는 방법은 ‘어려운 결과를 조금이라도 더 달성하기 내가 가진 역량을 키우는 데에도 최선을 다해야 하고, 내가 가지지 못한 역량을 가진 동료와 코치, 멘토로 부터 그 역량을 전수받는 것’ 입니다. 결과는 좋아야 합니다. 하지만 높은 목표일 수록 결과를 달성하는 것은 어렵죠. 그렇다면 해야 할 것은 내가 가진 역량 뿐만이 아니라, 내 주변에 있는 역량을 모두 활용해서 나에게 주어진 어려운 목표, 새로운 목표를 달성하는 것입니다.
그런데 많은 직장인들이 책상에서만 내 문제를 풀려고 하더라고요. 평상시에 나보다 탁월한 전문성을 가진 내부 / 외부 사람들과 교류를 이어가야 하고, 나와는 다른 환경에서 일을 하고 있는 수 많은 동료들과 친분을 맺어야 합니다. 정기적으로 커뮤니티에 참여해서 학습을 해야 하기도 하죠. 꼭 그래야만 할까요? 아닙니다. 이는 선택입니다. 그런데 만약 이런 활동을 오랜시간 해왔다면 지금 내 앞에 닥친 어려운 문제를 푸는 것은 조금은 쉬워 질 겁니다. 더 잘하는 사람과 커피챗을 하거나 도움 요청을 하면 되거든요.
3월이 얼마 지나지 않았지만, 저를 아는 지인들이 매주 아니 거의 매일 저에게 연락을 줍니다. 최근에도 ‘조직문화 내재화 워크샵‘을 처음 기획하는 주니어 HR 담당자와 대화하며 제 의견을 전달해줬고, 2개 회사에서 합격 통보를 받고 고민하는 이직 준비생의 고민에 제 의견을 넣어서 멘토링을 해줬습니다. 몇 날 몇 일을 고민하던 분들에게 쉽게 문제를 바라볼 수 있도록 도움을 드렸죠.
이제 역량은 내가 가진 역량과 내가 언제든지 사용할 수 있는 외부 역량으로 구분해야 합니다. 그리고 내 역량을 채우는 활동과 함께 외부 역량을 더 확장하는 활동을 해야하죠. 바로 네트워킹, 느슨한 연대, 커뮤니티, 스터디 모임과 같은 단어들 말입니다.
⑤ 의미 협상(Meaning Negotiation)의 5단계
이제 의미 협상을 실제 해보는 시간을 가져보겠습니다. 이를 위해 보통은 ‘성장을 너는 어떻게 정의해?’ 라고 개념적 정의를 묻는 경우가 많이 있습니다. 그런데 개념과 정의를 내리는 것은 꽤 어렵고 험난한 시간이 필요합니다. 즉답하기 어렵다는 것이죠. 이때 필요한 것은 스키마(Schema Theory)를 통해서 먼저 생각을 확장하도록 돕는 것입니다. 스키마는 ‘경험과 학습을 통해 형성된 인지적 틀’이라는 정의를 가지고 있습니다. 즉, 성장에 대한 개념과 정의를 묻기 전에 각각의 스키마인 과거 경험과 알고 있는 지식을 끌어 내는 대화를 먼저 하는 것이 필요하죠. 개념과 과정을 묻는 질문을 연결하는 것인데요.
먼저 스키마를 할 수 있는 몇 가지 질문들입니다.
- 회사를 다니며 언제 가장 성장했다고 생각해요?
- 반대로 가장 성장하지 못했다고 생각되는 시기는 언제인가요?
- 그 둘의 차이는 무엇일까요? 리더, 동료, 회사 그리고 본인 관점에서 각각 이야기해주세요.
그리고 개념 (정의)를 묻는 질문을 통해 구성원이 생각하는 개념을 확인해 보겠습니다.
- 지금까지 성장에 대한 oo님의 경험을 이야기 봤는데요. 그럼 oo님에게 성장이란 무엇일까요?
이렇게 개인의 스키마를 확인하는 질문과 대화를 하면서 그가 생각하는 성장이라는 개념과 정의를 찾아가는 것이죠. 이는 팀 운영에서도 그렇고, 면접에서도 자주 사용하는 질문입니다. 팀을 이끌게 된다면 이렇게 우리 팀에서 중요하게 생각해야 하는 ‘비즈니스 단어, 상황‘ 등에 대해 정의하고 과정을 재설계 하는 시간이 필요합니다.
1단계) 주제 찾기
팀원들이 모두 모여 함께 맞춰야 할 단어와 상황을 공유합니다. 예를 들어, 협업, 성장, 성과, 결과, 역량, 커리어, 성공, 책임 등이 이에 해당하는 단어들입니다.
2단계) 스키마 공유
그리고 각각의 단어들에 대해 개인의 스키마를 확장하는 대화를 나눠보세요. (위의 질문 활용) 이 과정에서 서로가 다른 정의를 사용하고 있다는 것을 알게 되실 겁니다. 리더 또한 동일한 관점에서 자신의 스키마를 공유해 주세요.
3단계) 프레이밍
우리 팀에서 사용할 정의를 합의해 주세요. 이를 프레이밍이라고 말합니다. 다른 조직, 다른 사람들이 각자 뭐라고 생각하든 우리만의 틀을 만드는 것이죠. 동일한 관점으로 해석하자는 의미입니다.
예) 성장 = 이전과는 다른 지식, 역량을 통해 이전보다 더 큰 결과를 만들어 내는 것. 성과 = 조직에 기여한 결과
4단계) 행동 정의
각각의 프레임에 맞는 조직 (팀), 즉 우리들 만의 행동을 정의합니다.
예) 성장
Do - 한 달에 한권의 책을 읽고 토론하기, 1년에 2가지 이상의 새로운 업무에 도전하기, 혼자서 하루 동안 고민해도 답이 나오지 않으면 동료에게 물어보기,
Don’t – 모르는 것이 있는데도 동료에게 물어보지 않기, 동료의 업무적 고민을 듣고 내가 가진 지식과 경험을 공유하지 않기
5단계) 실행, 피드백
개인별 실행 후 피드백하며 행동을 교정합니다. 잘하고 있는 행동을 계속해서 잘 할 수 있는 방법을 찾고, 조금 부족하다 여겨지는 행동을 찾아서 하나씩 도전해 보는 것이죠. 이때 필요한 것은 의식적 훈련입니다. 매일 칭찬을 하겠습니다.가 아니라, 매일 1번 이상 과정을 질문하고 대화하며 하나의 과정을 칭찬하겠습니다. 라며 구체적으로 계획을 하는 것이죠.
이 5가지 단계를 반복할 때 조직 (기업 / 팀)은 같은 가치관을 가지게 됩니다. on the same page 를 만들어 가는 것이죠.
[Insight _ 함께 읽으면 좋은 정보와 글]
혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 1~2주 안에 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~
이번주는 질문이 없어서 생략합니다.
[함께 성장하는 정보를 공유합니다.]
[스타트업 팀장 밋업] 좋은 팀 문화를 만들고픈 팀장 모임
이번에 원티드와 재미있는 프로그램을 하나 파일럿 테스트로 같이 하기로 했습니다. 작은 성장의 기회를 한번 가져보시면 어떨까요? 필요하다고 생각되는 분들께 많이 공유 부탁 드립니다. 이번 프로젝트는 제게 글쓰기의 다양한 기회를 주시는 정은혜 님과 함께하는 프로젝트인데요. 리더십에 많은 고민을 가지시는 분들께 도움이 되시지 않을까 합니다. 저도 가장 좋아하는 시간이 이렇게 '무엇이든 물어보세요' 시간이라서요.
-3월 25일(화) 저녁 7시~9시 30분
- 잠실역 롯데월드타워 35층 원티드랩 라운지
- 참가비 : 무료
- 인원 : 40명 (개발, 디자인, 마케팅, PM/PO 직군의 팀 리더)
(신청자가 많으면 각 직군별로 선발을 한다고 합니다.)
🎁 이런 분들에게 추천해요!
- 이제 막 팀장이 됐거나 여전히 팀장 업무가 어려우신 분
- 좋은 팀 문화를 만들어가고픈 팀 리더
- 리더십, 직무 전문성 두 마리 토끼를 잡고 싶은 팀 리더
- 같은 직군의 리더와 네트워킹을 원하는 팀 리더
🎁 참가자 혜택
- 백종화 코치님과의 1:1 커피챗 (1명) 라고 하지만, 저는 맛집에 모시고 갈 예정입니다.
- 원티드 스타트업 팀장 커뮤니티 우선 참여권 (참가자 전원)
- 행사 후기를 원티드 소셜이나 개인 SNS에 남겨주시면 스벅 커피 쿠폰 제공(10명)
해시태그#원티드밋업 태그 필수
[트레바리 북클럽 시즌 7]
나, 회사, 동료. 성장, 협업, 조직의 이해
요즘 시대는 어떤 시대일까요? 그동안 어떤 변화가 있었을까요? 기술의 발전, 새로운 가치관을 가진 세대의 등장. 그야말로 예측 불가능한 시대입니다. 사회만 그런 건 아닙니다. 회사 생활, 조직 생활도 점점 예측이 어려워지는 건 마찬가집니다.
리더십, 팔로워십, 협업, 성장 같은 키워드를 앞에 두고 ‘도대체 어떻게 해야 할지’ 고민하는 사람들이 많습니다. 그 안에서 우리가 내릴 수 있는 결론은 단 하나 ‘정답은 없다’는 것이죠. 개인과 조직의 성장을 돕는 코치로 일하는 저는 정답이 없는 시대를 살아가는 유일한 방법이 ‘다양한 사람들의 지식과 경험, 관점을 통해 배우고 성장하는 것’이라고 생각합니다.
[요즘 시대 리더십과 조직문화] 클럽에서 우리는 회사 밖 동료들과 함께 고민할 겁니다. 비슷한 고민에 대한 각자의 경험을 나눌 겁니다. 그리고 함께 배울 겁니다. 소진되지 않고 유연하게 성장할 수 있는 나만의 방법을 찾아가는 과정을 함께 해봅시다. HR 고민을 나눌 회사 밖 동료가 절실한 분, 도대체 회사 생활을 어떻게 해야 계속해서 성장할 수 있을지 궁금한 분, 주도적으로 일하고 싶은 분, 좋은 리더 혹은 팔로워가 되고 싶은 분들 모두 환영합니다!
- 4. 19일, 팀장에게 주어지는 10번의 기회 (3월 출간 예정)
- 5. 24일, 오늘부터 조직문화 담당자
- 6. 21일, How to 맥킨지 문제해결의 기술
- 7. 19일, 왜 일하는가
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