2021년 2월 15일 923명에서 시작합니다.
지난 한 주 저를 가장 많이 생각하게 했던 주제는 '나 다움' 이었습니다.
내가 지금까지 걸어온 길을 돌아보며 '나 다움'에 대해 생각해 보게 되었거든요.
'내가 잘 하는 것은 무엇이지?' '내가 좋아하는 것은 무엇이지?' '내가 행복할 때는 무엇을, 어떻게, 누구와 함께할 때이지?' 그리고 '내가 해야만 하는 일은 무엇이지?'와 함께 내가 가진 강점과 약점을 돌아보는 시간이었습니다.
경력과 역량에 대해서도 생각해 봤고, 제 주변에 있는 사람들에 대해서도 생각을 해봤습니다. 아직 결론은 모르겠지만 마음이 조금은 단단해 진 것 같더라고요.
이번 한주 제 뉴스레터를 읽으시는 분들께 '나 다움'에 대해 고민해 보시길 권하고 싶습니다. 수다가 필요하시면 언제든지 답장 주셔도 되요 ~ ^^
제 뉴스레터를 읽는 방법은 다양합니다.
① 시간이 많다면 : 기사를 먼저 읽고, 제 한 문장을 읽어 보시며 내 생각을 정리해 보세요.
② 동료들과 함께 읽는다면 : 인원이 많으면 자신이 읽었던 기사에 대해 돌아가며 이야기를 나눠보면 좋고, 인원이 적다면 하나의 주제를 정하고 그에 대한 각자의 생각들을 나눠보면 좋을 것 같습니다. 가장 좋은 것은 대화의 마지막에 '그래서 우리는 어떤 것을 실행해 볼까?'를 합의하는 것이고요.
③ 시간이 부족하다면 : 한 문장을 먼저 읽고, 궁금한 기사만 클릭해서 보시면 좋습니다. 아니면 읽고 싶은 제목만 골라서 읽으셔도 되고요.
[Insight ① _ 코칭, 리더십]________________________________
[김지수의 서정시대] 음악도 세대도 섞여야 아름답다
https://n.news.naver.com/article/023/0003595588
(한 문장) 최근에 가장 인상 깊었던 이날치밴드, 윤여정 그리고 쏘울이라는 영화를 본 경험들을 다시 생각하게 해주는 기사인 것 같습니다.
① 이들을 통해 제가 느낀 한 단어는 ‘나 다움’ 이었습니다. 이 시대에 가장 필요한 것은 경쟁에서 승리하는 것이 아니라 '나 다움'을 찾고, 그것을 인정하고 다른 사람들에게도 자신있게 나 다움을 표현할 수 있는 것이지 않을까 하는 생각이 들었거든요.
② 저도 요즘 나 다움에 대해 조금은 다른 행동을 하게 되는 것을 발견하곤 합니다. SNS에 글을 쓸 때도, 코칭 대화를 할 때 ‘제 약점을 솔직하게 이야기 하게 되었고, 제가 잘하는 강점과 내가 생각하는 나의 의견도 솔직하게 드러내곤 합니다.’ 과거에는 이 두가지의 표현이 어색 했었습니다. 부족한 모습을 보이기 싫었고, 자신을 드러내는 것이 교만하다고 생각이 들었거든요. 하지만 지금은 솔직하게 표현하고 외부의 의견에 담대하게 응하곤 합니다. 제가 잘못 알았을 때는 ‘몰랐다’고 솔직하게 인정하고, 맞다고 생각하는 내용은 더 많이 주장하기도 하죠.
③ 리더십도 동일하다고 생각합니다. 바른 리더가 되는 과정은 ‘나 다움’, 솔직한 나를 찾아가는 과정이 아닐까 생각해봅니다. 자신에 대해 객관적으로 인지하는 것, 그것이 강점이가 잘하는 부분일 수도 있고, 약점이고 부족한 부분일 수도 있겠죠. self awareness 를 통해서 더욱 단단해지고, 자신을 사랑하는 내가 될 수 있지 않을까요?
'두산 출신 LG 주장' 김현수 리더십…알고 보면 '밀당' 고수
https://n.news.naver.com/sports/kbaseball/article/477/0000284695
(한 문장) 김현수 선수가 보여주는 리더십은 구성원들에게 어떤 영향을 까치고 있을까요?
① 김현수 선수가 보여주는 탁월한 리더의 모습은 '스스로 성과와 태도에서 최선을 다하는 모습을 보이며 구성원들이 따라하도록 만든다. 이는 강제가 아닌, 김현수 선수처럼 하면 자신도 성장할 수 있다.'는 롤 모델의 모습을 보여주는 것 입니다. 이때 중요한 것은 훈련의 루틴 입니다. 루틴은 지루하지만, 이 루틴은 후배들에게 자신의 강점을 강화시키고, 약점을 보완할 수 있다는 것을 깨닫게 해주는 성장의 의미를 알 수 있게 해주었죠.
② 또 하나는 '선수들끼리 표현하는 것이 자연스러워 졌다.'는 부분입니다. 이는 관계 리더십을 통해 서로의 관계속에서 편안함을 주었다는 부분입니다. 과거 LG는 이기고 있을 때에는 신바람, 지고 있을 때에는 위축된 더그아웃의 모습을 보여줬습니다. 하지만, 김현수 선수가 강조한 것은 바로 지고 있을 때에도 즐기자는 것 이었죠. ‘심리적 안정감‘ 을 바탕으로 실수와 실패가 심리적인 부담감을 덜 주는 환경을 구축했다고 생각합니다.
③ 이 과정에서 전체적인 틀이 강력하게 만들어졌다고 합니다. 조직이 단단해 졌다는 말은 그만큼 더 큰 파도에 대응할 수 있다는 의미를 찾을 수 있었습니다. 야구는 성공보다 실패가 더 많은 운동입니다. 타자는 10번 중에 3번을 잘 치면 인정받고, 팀도 5할만 넘으면 포스트 시즌에 들어가죠. 최고의 승률을 가진 1등 팀도 최소한 40% 정도는 지난 날 입니다. 야구에서의 심리적 안정감은 바로 지고나서의 회복탄력성을 보여주는 것 이라고 생각이 드네요.
"침팬지도 아는데 인간이 몰라"···자녀 '진화'시키는 최재천 팁
https://mnews.joins.com/article/23988724?cloc=joongang-mhome-Group20#home
(한 문장) 부모와 리더는 비슷한 관점을 가지게 되는 것 같습니다. 이유는 내가 아닌, 다른 사람의 성장과 성공을 지원해야 하기 때문이겠죠.
① 암기식으로 정답을 찾는 교육을 받은 리더와 부모가 나 다움을 찾아가는 팀원과 자녀에게 해줄 수 있는 바른 리더십은 ‘내 방식대로 살고, 일하게 하는 것이 아니라, 그들만의 방식을 찾아가도록 지원하고, 기다리는 것’ 이라고 생각합니다.
② 이 기다림을 잘하기 위해서는 팀원과 자녀들에게 여러 경험을 하도록 도와줘야 하겠죠. 바른 인성과 습관을 기를 수 있도록 리더와 부모가 먼저 바른 인성과 습관을 보여줘야 하기도 하겠고요.
③ 그리고 팀원과 자녀의 주도적인 방황을 통해 나 다움을 찾아갈 수 있도록 방목하는 것이 필요하지 않을까요? 정답을 알려주면 리더와 부모가 원하는 모습이 될 수는 있겠지만, 리더와 부모를 능가하는 탁월한 팀원과 자녀가 될 수는 없을 테니까요.
So you think you provide quality feedback?
https://learninghubwss.wordpress.com/2016/06/10/so-you-think-you-provide-quality-feedback/
(한 문장) 사람과 조직을 성장시키는 가장 중요한 방법 중 하나는 바로 피드백 입니다. 이런 피드백은 3가지 관점으로 봐야 합니다
① 피드백 feed back : 과거의 행동을 바탕으로 현재의 결과를 판단하는 것 입니다. 이는 과거에 내가 잘한 행동은 무엇이었는지? 부족하고 개선해야 할 행동은 무엇이었는지에 초점을 두고 있죠.
② 피드포워드 feed forward : 미래에 초점을 담고 있습니다. 어제보다 나은 오늘, 오늘보다 나은 내일을 위해 어떤 행동, 무엇을 계속할 것인지? 무엇을 개선할 것인지에 초점을 두고 있죠.
③ 피드업 feed up : 궁극적인 목표를 이루는 것에 초점을 담고 있습니다. 피드포워드가 개선이라면, 피드업은 궁극적인 목표 달성에 초점을 두고 있다고 말씀 드릴 수 있겠네요.
이 세가지 중에 더 중요하고, 덜 중요한 것은 없습니다. 필요한 부분을 잘 활용하는 것이 중요하겠죠. 하지만 우리가 인지해야 하는 것은 피드백과 피드포워드는 doing에 초점을 두고 있는 반면 피드백은 being을 더 중요하게 여긴다는 부분이라고 생각합니다. doing과 being을 모두 중요하게 바라봐 주실 수 있다면 그보다 좋은 것은 없다고 생각합니다.
"더 나은 세상을 꿈꾸며"…한국 사회에 없던 화두 던진 '김범수 임팩트'
https://n.news.naver.com/mnews/article/421/0005159552?sid=105
(한 문장) 아마 많은 기업인들에게 던지는 화두가 될거라 생각합니다. 지금까지의 기업은 가업을 승계하는 것이 목적이었다면 이제는 기업의 CEO에게도 ‘자기다움’이라는 화두가 던져질 것 같거든요. 김 의장의 이야기를 보며 참 많은 생각을 하게 된 부분은 많이 가진 사람으로 할 수 있는 것이 있고, 지금의 내 위치에서 할 수 있는 것이 있다는 부분이겠죠?
① “제 노력보다 훨씬 많은 부를 얻었기 때문에 그 이상은 덤인 것 같다. 어떤 식으로든 사회에 환원하지 않으면 마음에 걸린다.” 라는 감사함을 간직한 모습이라고 생각합니다. 교만한 사람이었다면 모든 성공의 원인을 자신에게서 부터 찾았겠지만, 감사함을 가졌기 때문에 자신을 조금 더 객관적으로 볼 수 있다고 생각하거든요.
② “회사 성장은 임지훈 대표라는 젊은 CEO를 영입해서 많이 맡겼다. 저는 회사에서 하지 못하는 영역을 개인적으로 풀어보고 싶다.” CEO에게 가장 중요한 부분은 무엇일까요? 저는 ‘나만이 할 수 있는 일‘을 찾는 것이라고 이야기 합니다. 다른 과업들은 모두 위임하고, CEO만이 할 수 있는 일을 찾는 것이 조직과 CEO 모두가 행복할 수 있는 모습이라고 생각하거든요.
③ 인재양성을 위해 필요한 것은 무엇일까요? “우리가 배워야 할 것은 이제 그런 단순한 지식이 아니라 내 자신을 이해하고 나에게 필요한 가르침과 배움이 필요하다. 그리고 스스로 세상의 문제를 정의하고 해결해 나갈 수 있는 능력을 키울 수 있어야 한다.” 이 이야기를 보며 제 자신이 가고자 하는 길에 확신을 갖게 되네요.
Agile Organization Development for Change, The journey to an agile organization
https://agile-od.net/
(한 문장) 애자일이 궁금하시다면 구독을 해보시는 것 추천 드립니다. 삼성전자의 애자일 코치이신 ‘정의의소’ 님이신데, 애자일, 리더십, PM 등에 대한 다양한 의견들을 공유해 주시더라고요. 저도 많이 배우고 있습니다
"결국엔 인성문제"…'층간 소음 논란'이 낳은 연예계 인성 '재조명'
https://n.news.naver.com/mnews/article/277/0004843251?sid=102
(한 문장) 리더십은 배워야 합니다. 하지만 가장 중요한 것은 인성이 갖춰진 리더를 세우는 것이죠. 인성은 배울 수 없는 부분이니까요. 경영자와 HR이 가장 중요하게 여겨야 하는 부분은 이것이라고 생각합니다.
① 인성을 갖춘 리더를 세우고
② 리더십을 가르쳐 주는 것이라고요
[Insight ② _ 조직문화]_____________________________________
“책임감을 가지세요“ vs. “책임감 있는 구성원이 돼주세요“
https://dbr.donga.com/article/view/1201/article_no/9732/ac/a_list
(한 문장) 이글을 읽으면서 느낀 점은 ‘통제’와 ‘정체성’에 대한 부분이었습니다. 기존에 제가 하던 방식에서 잘못하고 있는 부분을 생각하게 되었고, 다시한번 집중해야 하는 부분을 찾을 수 있었다고 할까요?
① 통제의 경우는 do 와 don’t로 구성되어 있습니다. 즉, 조직 구성원들에게 해야 할 행동과 하지 말아야 할 행동 how을 공유하고, 가르치고 그 행동을 하는지? 하지 않는지를 평가하는 하죠.
② 반대로 정체성의 경우는 being에 집중합니다. 이는 what과 why에 집중하는 방식이라고 생각합니다. ‘어떤 사람이 될 것인가?’ 에 대해 구성원이 먼저 인지할 수 있도록 돕는다고 해야 할까요? what과 why에 대해서 동의할 수 있다면 각자가 생각하는 how를 찾을 수 있을거라 생각하거든요. 어쩌면 이는 목표를 합의하고, 방법에서 주도권을 주는 방식이 아닐까 합니다.
③ 우리 회사의 조직문화는 어떻게 구성원들에게 메시지를 전달하고 있을까요? Do & don’t의 입장에서 통제를 하고 있나요? 아니면 being의 관점에서 구성원들에게 how에 대해 스스로 고민하게 하고 있을까요?
레몬베이스 Crew Interview - 3개월 차 Product Owner의 이야기
https://www.notion.so/Crew-Interview-3-Product-Owner-f82dba17480545ddba62fb83af03d9b8
(한 문장) ‘자신의 과업에 대해 이야기 해 봐주세요.’
① 과업에 대해 고객 관점에서, 동료 관점에서 어떻게 설명할 수 있는가를 들어보면 그 사람이 과업을 대하는 마음을 알 수 있습니다.
이것을 저는 ‘일의 영향’이라고 부릅니다.
② 과업을 대하는 자신의 마음을 표현해 보세요. 저는 이것을 ‘일의 의미’라고 부릅니다. 내가 일을 하는 이유를 찾을 수 있는 부분이고, 이를 바탕으로 자신의 직책과 직무에서 필요로 하는 역할을 졍의해 볼 수 있거든요.
③ 그리고 고객과 동료, 셀프 피드백을 통해서 계속해서 변화를 주는 조직은 어떻게 변화할까요? 조직문화는 다른 것이 아닌, 일의 의미와 영향 그리고 함께 하는 동료와의 성장을 생각할 수 있도록 해주는 것이라고 생각합니다.
아마존을 떠나 Day 1을 시작하는 제프 베조스
https://techneedle.com/archives/40828
(한 문장) 리더가 해야하는 중요한 과업은 목표를 달성하는 것 입니다. 그런데 이것은 눈에 보이는 유형의 결과물이죠. 저는 그보다 더 중요한 것으로 눈에 보이지 않는 무형의 조직문화를 구축하는 것이라고 이야기 하고 싶습니다.
① 조직문화를 복지, 복리후생 또는 이벤트로 오해하는 경우가 있습니다. 하지만 조직문화는 ‘조직 구성원들의 모든 행동과 의사결정의 기준이 되는 무형의 가치관‘ 을 의미합니다.
② 이 관점에서 저는 조직문화를 채용의 기준이 되는 인재상과 태도를 뜻하는 일하는 방식, 2가지로 이야기 합니다.
③ 리더가 해야 하는 것은 바로 우리 회사에서 중요하게 여기는 인재상을 정의하고, 채용하는 것이 첫번째 이고, 그 인재상에 맞게 구성원들을 recognition과 feedback 하는 것 입니다. 보상, 포상, 인정, 격려, 승진 모든 것이 이 기준이 되어야 겠죠.
④ 마지막으로 일하는 방식 입니다. 베조스가 보여줬던 ‘플라이 휠, ppt 없는 회의, 6page 문서’ 등은 모두 일하는 방식을 보여주는 것 들입니다. 어떻게 회의하고 보고 할 것인가? 어떤 벨류체인을 이룰 것인가? 무엇에 집중하게 할 것인가? 를 나타내 주는 것 들이죠. 리더라면 팀원들이 어디에 시간을 사용해야 하는지를 알려줘야 합니다. 어떤 방식으로 소통해야 하는지 그 기준과 방법을 설계해야 합니다. 이렇게 일하는 방식을 만들어 가는 것은 리더만이 할 수 있는 것 이라고 생각하거든요.
테슬라 신입사원이 첫날 받는다는 4장 문서
https://m.post.naver.com/viewer/postView.nhn?volumeNo=27548850&memberNo=17369166
(한 문장) ‘안티 핸드북 핸드북‘ 이 글을 읽다 보니 넷플릭스의 ‘규칙없음‘ 이 떠오르더라고요. 단 하나 ‘회사의 성공을 위해 하지 말아야 할 것들은 알아서 하지 마라?'
무엇이 되었든 최소한의 rule을 정하고, 조직의 방향성을 합의하고 주도적으로 일할 수 있는 환경을 만들어 주는 것 이라고 할까요?
‘얼굴마담’은 긴장한다![동아광장/최인아]
https://www.donga.com/news/Opinion/article/all/20210123/105053490/1?ref=main&fbclid=IwAR1sSTJY7vztyRKU-p0AKXnSaC4s84pibZ-RvFCt3X3rJaF18J9woeHLSJE
(한 문장) 리모트 근무를 하게 되면서 누가 혜택을 받게 되었을까요? 이제 리모트 근무가 대세를 이루는 일하는 방식이 되면서 저는 실력있고, 역량있는 주도적인 사람들의 시대가 왔다고 생각합니다.
① 리모트 근무를 하게 되면서 개인 단위 R&R이 구체화 되기 시작했습니다. 사무실에서 모여서 일하는 것이 아닌, 개인 단위로 재택에서 일을 하게 되니 각 개인들이 무슨 일을 하는지?가 구분되어지고, 각각이 일하는 시간 안에 만들어내는 퍼포먼스, 즉 결과물들이 보이게 되더라고요.
② 과거에는 팀 단위 과업을 수행하면서 무임승차하는 구성원이 있었다면 이제는 개인 단위로 각각의 퍼포먼스와 시간 단위 아웃풋이 드러날 수 밖에는 없게 되었다는 의미입니다.
③ 이 관점에서 조직과 HR, 리더는 몇 가지를 고민해야 합니다. 누가 퍼포먼스를 내는 A급 인재인지? 를 찾아야 하고, 누가 조직의 성과에 묻어가는 무임승차자인지를 찾아, 그들에게 레벨에 맞는 결과를 요구해야 겠죠. 물론 동료들의 퍼포먼스를 지원하는 giver도 찾아야 겠고요.
④ 또 리더와 팀장의 과업도 바뀌게 됩니다. 과거에는 회의를 주관하고, 전략과 목표를 짜고, 구성원들이 실행하도록 하는 것에 중점을 두었다면 이제는 ① ② ③번의 역할을 해줘야 하거든요. 개인의 R&R를 조직의 목표와 얼라인 되도록 구체화 시키고, 각 개인이 가지고 있는 강점과 역점을 더 잘 발휘하도록 돕는 역할 말 입니다. 개인의 성장과 퍼포먼스를 방해하는 장애물을 찾아 teaching, coaching, mentoring, connecting, consulting 등 다양한 스킬을 활용해야 하거든요. 어쩌면 이제부터 A급과 C급이 가장 극명하게 드러나는 직책은 관리자가 아닐까 ? 하는 생각이 드네요.
[Insight ③ _ 스타트업]__________________________
1년 만에 1조 가치! 클럽하우스의 비밀은?
https://now.rememberapp.co.kr/2021/02/10/11831/
(한 문장) 스타트업은 새로운 것이 아니라, 기존 서비스에서 고객을 만족시키지 못하는 그 틈을 찾는 것이라고 생각합니다. 그런데 클럽하우스를 보며 정말 세상에 없는 아이디어가 아닌, 고객이 열광할 수 있는 아이디어가 중요하다는 것을 다시한번 깨닫게 되었네요.
10여명의 직원으로 이미 1조 이상의 가치를 인정받고 있는 기업, 채팅이나 영상, 기록을 지원하지 않고 오로지 라이브 음성만 지원하는 어플, 하지만 세상의 수많은 지식인들의 생생한 이야기를 라이브로 들을 수 있는 어플, 단지 그것 하나만으로 이정도의 파급력을 보일 수 있다는 것에 놀라움을 금치 못합니다.
'초봉 5천은 기본' 개발자…어떻게하면 될 수 있나요?
https://n.news.naver.com/mnews/article/009/0004745536?sid=102
(한 문장) 잔잔한 인터뷰의 글을 읽으며 개발자에 대한 인재상으로 3가지가 계속 기억에 남았습니다.
① 스타 개발자 혼자가 아닌, 팀으로 일하는 개발자가 필요하다. 공동의 목표를 가지고 협업을 통해 고객이 원하는 니즈를 채워주는 개발자가 될 수 있는가?
② 끊임없이 공부하는 개발자가 될 수 있는가?
③ 이 업이 나에게 맞는 직업인가?
이 3가지 질문을 던지며 스스로 어떤 대답을 할 수 있는지를 생각해 보시면 어떨까요?
토미의 골프스토리
https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=1994089143940728&id=1966662303350079
(한 문장) 못한다고 생각하면 아무것도 하지 못하죠. 행동이 변화하지 않으니까요. 하지만, 할 수 있다고 생각하면 할 수 있는 방법을 찾게 됩니다. 그리고 노력을 하게 되죠. 그 다음은 기존과는 다른 행동을 하게 될 거라 생각합니다.
① 토미를 보면서 생각한 것은 '잘 하는 것'이 중요한 것이 아니라, '내가 할 수 있다는 것을 스스로 증명하는 것' 이라는 것 입니다.
② '내가 보지 못했어, 내가 해봤는데 안되는 것 같아.'라고 단정지어 버리면 더 이상의 성장은 없습니다. 스타트업과 대기업의 차이를 단 하나로 정의한다면 저는 이 부분을 이야기 드릴 것 같습니다.
③ 스타트업은 '그래? 더 고민해보자, 한번 해보자.' 라는 마음으로 달려들지만, 대기업은 '그래서 어떻게 할건데? 해봤어? 내가 볼 땐 안될 것 같은데?' 라고 이야기 하면서 시작하는 리더들이 많이 있거든요.
[Insight ④ _ 백코치 이야기]_____________________________
백코치 이야기는 지난 1주일 동안 제가 쓴 글 중에 제가 좋아하는 글을 공유하는 세션 입니다. 개인적인 의견이 없는 글이니 편하게 읽어 보시면 좋을 것 같습니다.
코칭 리더십 _ 개떡같은 피드백을 찰떡같이 알아듣는
https://blog.naver.com/elfpenguin/222237094623
인재경영 _ '사내공모' 제도에 대해서
https://blog.naver.com/elfpenguin/222238349490
코칭 리더십 _ 완벽한 나를 버리게 되면
https://blog.naver.com/elfpenguin/222239584268
[수다 _ AAR 함께 학습하는 방법] ________________________________
학습을 한다는 의미는 '기존에 내가 가지지 못했던 관점을 접하는 것'이라고 생각합니다.
지금까지 읽으셨던 뉴스레터는 이처럼 새로운 관점을 접하는 시간이었다고 생각하고요. 이제부터 중요한 것은 이 관점을 행동을 옮길 수 있도록 시도하는 것 입니다. 제가 뉴스레터를 시작한 이유는 '누군가는 행동으로 옮기는 사람이 있었으면 좋겠다'는 목표가 있기 때문입니다. 그 행동으로 옮기는 것은 성장하는 것이라고 생각하고, 그분의 성장에 아주 작은 씨앗을 드리는 것이 제 뉴스레터일 수도 있겠다고 생각했거든요.
제안 드리고 싶은 것은 아래 3가지 질문에 한번 스스로 답해 보시고, 함께 읽었던 동료들과 자신이 어떤 내용으로 정리했는지 수다 하면서 하나의 행동을 바꿔보는 것 입니다. ^^ 도저언~
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