2021년 2월 8일 858명에서 시작합니다.
21년은 너무 바쁘네요. 왜 이렇게 바쁠까? 라는 생각을 하다가 우연히 영상을 보게 되었습니다. 그리고 깨달은 것은 내가 포기하지 않고 하고싶은 것만 계속 추가하는 욕심을 부리고 있었다는 것 입니다. 새로운 목표가 생겼으면 제 일상에도 새로운 변화를 줘야하죠. 그 과정에서 포기한 것도 있어야 하는데, 포기한 것 없이 계속해서 더하기만 했었더라고요. 새로운 목표를 달성하기 위해서 무엇을 포기해야 할까요? 제가 이번주 연휴기간 꼭 생각해봐야 할 주제인 것 같습니다. 행복한 구정, 새해 복 많이 받으세요.
제 뉴스레터를 읽는 방법은 다양합니다.
① 시간이 많다면 : 기사를 먼저 읽고, 제 한 문장을 읽어 보시며 내 생각을 정리해 보세요.
② 동료들과 함께 읽는다면 : 인원이 많으면 자신이 읽었던 기사에 대해 돌아가며 이야기를 나눠보면 좋고, 인원이 적다면 하나의 주제를 정하고 그에 대한 각자의 생각들을 나눠보면 좋을 것 같습니다. 가장 좋은 것은 대화의 마지막에 '그래서 우리는 어떤 것을 실행해 볼까?'를 합의하는 것이고요.
③ 시간이 부족하다면 : 한 문장을 먼저 읽고, 궁금한 기사만 클릭해서 보시면 좋습니다. 아니면 읽고 싶은 제목만 골라서 읽으셔도 되고요.
[Insight ① _ 코칭, 리더십]_________________________
유재석이 유느님이 될 수 밖에 없는 명언. 죽기 전 마지막 소원 [의지박약 동기부여]
https://www.youtube.com/watch?v=JnvBbLgaseo
(한 문장) ‘모든 것을 다 가질 수는 없어. 포기할 건 포기해.’ 지난주에 이어 유재석 영상을 통해 참 많은 것을 깨닫고 반성하게 되는 것 같습니다. 힘을 얻기도 하고요.
① 내가 좋아하는 무엇인가를 포기하지 않으면 이 두개를 다 가질 수 없다는 말을 보며, 내 선택을 위해서 내게 주어진 시간을 나눠서 사용해야 한다는 것, 그리고 그것을 위해 내가 좋아하는 무엇인가를 포기해야 할 수도 있다는 것을 인정해야 한다는 것이 마음을 아프게 합니다. 하지만 인정해야 겠죠. 시간은 정해져 있고 제가 할 수 있는 총양은 정해져 있으니까요.
② 하루하루 나이가 들어가고, 체력이 부족해 지는데 미리 준비를 해놓지 않으면 ‘내일 일을 작년처럼, 재작년처럼 해낼 수 없다. 아슬아슬하게 달리기 위해서는 내가 좋아하는 담배를 끊어야지’ 라는 그 말을 들으며 과거의 내가 아닌, 미래의 내 목표를 다시 돌아보게 되었습니다.
성공하기 위해서, 다른 무엇인가를 얻기 위해서 생애 마지막 순간에 조차 하고 싶은 담배를 끊고 참고 있는 그 열정이 지금의 리더로서의 모습을 만들어 놓은 것은 아닐까 생각해 보게 되었고요.
이 순간 미래의 나를 위해 무엇을 준비하고 있어야 할지를 먼저 돌아봅니다.
③ 그리고 오늘 나는 어떤 성공, 어떤 기대하는 모습을 위해 무엇을 포기했을까요? 그리고 그렇게 포기한 것은 내가 기대하는 성공과 성장보다 더 중요한 것일까요? 제가 이번주를 보내며 생각할 하나의 질문이 될 것 같습니다.
베이조스, 올 3분기 아마존 CEO 물러난다
https://n.news.naver.com/article/366/0000663824
(한 문장) 이 짧은 기사속에 담긴 제가 찾은 베이조스의 리더십은 무엇일까요?
① 혁신이 일어난 이후 수년이 흐르면 새로운 것이 평범해 진다는 말에서 느낀 것은 ‘개인이 할 수 있는 혁신의 한계‘ 였습니다. 같은 조직에서 한 명의 경영자가 할 수 있는 혁신의 크기와 지속성이 정해져 있다고 해야 할까요? 이후 아마존의 혁신은 다음 CEO를 통해서 이루어 질거라 생각합니다. 그리고 그 혁신은 기존 아마존의 성공방정식을 무시한 새로움이 되겠죠?
② 스스로 자신이 물러나고, 다음 CEO에게 경영을 준다는 것, 그것도 조직이 가장 잘 나가고 있을 때. 이런 결심을 할 수 있는 리더가 얼마나 될까요? 개인이 아닌, 조직을 생각하는 리더십이라고 생각합니다. 그렇게 생각한 또 하나의 이유는 석세션 플래닝을 반 년 정도의 시간을 두고 한다는 것 때문이기도 합니다. 이 기간 동안 조직문화, 구성원 그리고 주주를 모두 납득시키는 방식으로 인수인계가 진행되지 않을까요? 그 기간 동안 다음 CEO도 많은 준비를 하게 될 거라 생각하고요. 갑작스럽게 리더가 될 때 조직이 망가지는 것을 많이 봐왔는데, 이렇개 예고제를 하게 될 경우에는 많은 RISK를 줄일 수 있거든요.
③ 마지막으로 회장이나 이사회 의장으로서 아마존이 하지 못하는 또다른 자신의 꿈에 도전하지 않을까 하는 생각도 드네요. 조직의 비전과 개인의 비전을 일치시키는 Founder만의 방법이라고 생각합니다.
사장님, 직원들 욕하기 전에 이 질문 해 보셨어요?
https://ppss.kr/archives/232851
(한 문장) 좋은 리더에 대해 알 수 있는 많은 관점들이 담겨 있다고 생각합니다.
① 리더십은 내가 부여하는 것이 아니라, 구성원으로 부터 부여 받는 것 입니다.
② 당신이 인정받고 싶은 단 한가지는 무엇인가요? 를 구성원에게 물어보고 진심으로 그 부분을 인정해 줘야 합니다.
③ 리더십을 바꾸기 위해서는 다른 사람의 관점에서 바라보고, 그에 맞춰서 업무를 조정하고, 효과를 측정하는 것을 반복해야 합니다.
④ 좋은 리더는 좋은 질문을 만들어 낼 수 있는 사람입니다. 답을 이야기하는 사람은 보스는 될 수 있겠지만, 좋은 리더가 될 수 없다고 생각합니다.
⑤ 리더십은 얼마나 많은 이론과 테크닉을 알고 있는가가 아니라, 얼마나 상대를 진심으로 대하는가 에서 옵니다. 상대를 진심으로 대하기 위해서는 리더의 레벨에 맞추는 것이 아니라, 구성원 개인에게 맞추는 것이 필요합니다.
⑥ 진정한 스승은 촛불과 같다. 그들 스스로 빛을 발하며 가야 할 길을 제시하기 때문이다.
성과를 내는 팀장은 ‘OOO’부터 다르다
https://news.joins.com/article/23983313
(한 문장) 한 HRD 팀장님은 제게 이런 이야기를 한 적이 있었습니다. ‘피드백만 잘해도 좋은 리더가 될 수 있어요.’
① 그런데 리더들이 많이 놓치는 부분이 WHY 입니다. ‘피드백을 왜 해야하지? 피드백을 하지 않으면 무슨 일이 벌어지지?’에 대한 고민 없이 그저 스킬로 피드백을 하려고 한다는 것이죠.
② 피드백은 변화를 위한 대화 스킬이자 업무 도구 입니다. 변화는 어제보다 더 나은 내가 되기 위해 필요한 행동과 일하는 방식의 변화이고요. 어제보다 높은 목표를 달성하기 위해서는 어제와 같은 행동으로는 불가능하다는 것을 인정하고, 내가 몰랐던 것, 부족했던 것을 찾고 이해하는 과정, 그리고 행동으로 옮기는 과정이 바로 피드백 이라는 의미입니다.
③ 리더의 역할은 이런 피드백 문화가 조직안에 담길 수 있도록 하는 것이고, 팀원의 성장을 위해 피드백을 솔직하고 적절하게 주고 받을 수 있는 환경을 만들어 내는 것 입니다.
④ 그리고 구성원의 역할은 피드백을 두려워 하거나, 거부하지 말고 나의 성장을 위해서 받아들이고 리더와 동료들의 성장을 위해서 솔직하게 피드백을 주는 것 이죠.
삼고초려하는 젊은 총수들…대학·PEF·경쟁사 안가리고 영입
https://n.news.naver.com/article/009/0004719261
(한 문장) 조직을 변화시키는 가장 쉬운 방법은 외부 인재를 영입하는 것 입니다. 그리고 가장 어려운 것은 그 외부 인재가 기존 기득권을 이겨내고 조직을 변화시키는 것이죠.
① 성공하는 방법은 잘 모르겠습니다. 하지만 실패하는 방법은 하나 알고 있습니다. 새로 영입한 리더에게 ‘기존에 우리 조직에서 진행되던 방식으로 성과내도록 맞추라는 것이죠.’ 외부 인사를 영입한 이유는 우리가 가지고 있지 않은 지식과 경험을 활용하기 위해서 입니다. 그런데 기존의 우리 방식을 요구한다면 외부인사를 영입한 이유에 합당할까요?
② 실패하지 않기 위해서 조직과 리더는 새로운 리더십이 적응하는데 도움을 주고, 그의 리더십이 회사와 구성원들에게 뿌리내릴 수 있도록 돕는 것 이라고 생각합니다. 임원도 온보딩이 필요하다는 의미입니다.
[Insight ② _ 조직문화]_________________________
좋은 문화를 만들려면 눈에 보이는 것부터 바꿔라.
https://now.rememberapp.co.kr/2021/01/24/11627/
(한 문장) 좋은 문화에 대해 회사와 경영진, HR이 해야 할 과업에 대해 이 기사를 바탕으로 3가지를 요약해 봤습니다.
① 변화에 대한 조직 구성원들의 보편적인 반응은 저항입니다. 직원들의 저항은 회사로 하여금 많은 시간, 자원, 노력을 하게 만들기에 직원들의 저항을 두려워 하는 경영자들도 많습니다.
② 가시성이 낮은 문화, 즉 추상적인 개념일 수록 구성원들의 저항이 커집니다. 눈에 보이는 가시적인 부분들부터 기대하는 조직문화에 맞도록 바꿔야 합니다. 유니폼, 사무실 도색, 공간 구성 등에 대해서 먼저 고민해야 합니다. 공간의 변화가 행동의 변화, 그리고 생각의 변화로 이어지게 되고, 컬쳐덱 처럼 글로 표현되어 있는 조직문화와 함께 사무 공간, 한 사람 한 사람의 행동까지도 들여다 봐야 합니다. 많은 스타트업 들이 스퀘어, 사무공간, 탕비실 등을 만드는 이유를 한번 물어보세요~
③ 회사와 경영진이 원하는 조직문화를 주입하는 것이 아니라, 스스로 구성원들이 우리에게 필요한 조직문화를 경험할 수 있도록 돕고, 이를 바탕으로 서로의 생각을 공유하면서 Conversation 하는 시간이 필요합니다.
단, 무조건 해야 한다, 라기 보다는 선택의 문제라 생각합니다. 생존이 걸려있다면 이 또한 가장 중요한 우선순위가 되겠죠. 그럼에도 불구하고 조직문화가 중요하다면 저는 그 시간을 사용해야 한다고 생각합니다. 1h, 10h이 중요한 것이 아니라, 가치가 더 중요하니까요. 리더라면 구성원들과 시간을 내어 소통하는 시간을 가져보세요. 그리고 구성원들끼리 서로의 의견을 나눌 수 있는 시간을 확보해 주세요.
[취재수첩] 훌륭한 인재는 하늘의 뜻?!
https://www.lifein.news/news/articleView.html?idxno=11868
(한 문장) 이 글을 읽으면서 정말 머리를 한대 얻어 맞았습니다.
① ‘열 일하는 여자친구에게 남자친구는 너무 열심히 하지 말라고 걱정해주었는데, 오히려 그 직원은 ＂내가 열심히 하면 우리 조직이 인정받게 되고, 그래서 더 많은 사업을 할 수 있게 되면 내 월급이 올라가＂라고 답했다고 한다. 모든 직원이 이렇게 일하면 기업은 당연히 성장할 수밖에 없고, 회사도 도저히 월급을 올려주지 않고는 못 배길 것이다. 라는 말이 확 와닿더라고요. 이런 직원들이 비일비재한 조직은 어떤 회사가 될까요? 진심으로 이 회사의 대표님이 부러웠고, 이 직원과 함께 일을 하고 싶었습니다.
② 일에 몰입하도록 하는 방법으로 직접적 동기를 중요하게 여겨야 합니다. 기사에서는 ‘직장을 유지하기 위한 중요 요인으로는 적성, 일을 통한 성취감, 스스로의 발전을 뽑았다.’면 비슷한 것으로 조직의 비전과 얼라인 된 개인의 일의 의미를 찾고, 그 일이 어떤 영향력을 주는지를 찾고, 그것을 통해 자신이 성장한다는 것을 개인이 인정할 수 있다면? 어떻게 될까요?
③ 이 관점에서 첫번째 질문을 하고 싶습니다. 나와 동료들은 ‘지금 내가 하고 있는 일의 의미를 무엇이라고 정의할까요?’ 저는 ‘다음 세대, 즉 사회를 이끌어 가는 MZ 세대의 성장을 위해 재 지식과 경험을 공유‘하는 일을 하고 있습니다. 제가 생각하는 제 일의 의미이고요.
④ 두번째 질문은 ‘그 일은 어떤 영향을 줄까요?’ 제가 제 일을 올바르게 할 수 있다면? ‘ 이 사회를 이끌어가는 밀레니얼 스타트업 CEO 들을 100명 이상 양성할 수 있을거라고 생각합니다. 그리고 그 100명의 CEO들은 1만개의 조직과 기업에 긍정적 영향을 줄 수 있을 것이고, 이를 통해 사회에 플러스 가치를 제공할 수 있지 않을까요? 제가 꿈꾸는 제 일의 영향입니다.
⑤ 마지막 세번째 질문은 ‘그것을 통해 성장이 기대되나요?’ 입니다. 지금의 제 실력으로는 솔직히 부족한 목표 입니다. 한 명씩 한 명씩 진심으로 돕고, 코칭을 한다면 그리고 그 과정에서 제가 끊임없이 학습하고 배우고, 배운 것을 공유한다면 저 또한 성장할 수 있지 않을까요?
"주차원 롱패딩 입혀주세요"...백화점 움직인 '행동주의 소비자'
https://n.news.naver.com/article/366/0000663834?lfrom=facebook
(한 문장) 기업을 움직이는 가장 쉬운 방법은 ‘리더의 의사결정‘ 입니다.
① 그런데 피드백이 강력해지는 회사가 된다면 이제는 내부와 외부의 작은 소리에도 반응을 하게 됩니다. RISK가 될 수도 있고, Needs가 될 수도 있습니다. 내부 직원들의 불평과 제안, 고객의 불만들이 스쳐지나가는 것이 아니라 기업의 상품과 서비스, 일하는 방식에 적용된다는 의미입니다.
② 마이크로 소프트도 2010년 초에는 고객의 피드백에 민감하지 않았습니다. 아니 당시에는 고객이 틀렸다고 오히려 무시하고, 더 반발 했었죠. 하지만 지금은 고객의 피드백 뿐만이 아니라 직원의 불평과 불만, 그리고 작은 의견에도 반응을 합니다. 고객의 피드백을 비전문가의 의견이 아닌, 고객 경험을 통해 우리들이 해결해야 하는 문제로 인식하고요. 어떤 회사가 더 성장할까요? 어떤 회사가 더 많이 고객에게 선택을 받을까요?
"승진 됐고, 주식으로" 40대 은퇴 '파이어족' 꿈꾸는 2030
https://v.kakao.com/v/20210131080054458?from=tgt
(한 문장) 워라재라는 새로운 단어가 나왔네요. ‘워라벨 + 재테크‘, 워크 & 라이프 밸런스를 넘어, 재테크로 자산을 증식시키는 것이 요즘의 화두인 것 같습니다.
① 과거 제 세대에서는 열심히 일해서 돈을 벌어야 하고, 회사의 성장을 통해 성과급이 자산을 증식하는 주요 활동이었습니다. 당시 주식을 한다는 것은 업무에 몰입하지 않는다는 말과 동일어 였습니다. 이유는 업무 시간에 주식을 볼 수 밖에 없기 때문이었고요. 그런데 지금은 구성원들과의 대화에서 주식, 가상화폐, 주택과 같은 제테크를 빼고 대화를 이어가기는 어렵습니다. 일과 개인의 제테크는 별개로 보는 것도 있고, 성과와 결과 중심으로 평가를 많이 하고 있기 때문에 과정은 스스로 알아서 할 것이다 라는 믿음이 있기도 하기 때문이겠죠.
② 기사에서 처럼 존경받는 임원을 많이 배출하는 문화를 만들면 어떻게 될까요? 저는 일부는 그 임원분들의 모습을 통해 동기부여 받게 되겠지만, 다수는 그럼에도 불구하고 임원이 되기를 포기하는 사람들이 될 거라 믿습니다.
③ 이제는 임원 이라는 회사의 별이 되는 것으로 직원들을 동기부여 시키기 보다는 각자가 가지고 있는 꿈과 비전을 통해서 접근해야 하지 않을까요? 평생 직장이 아닌, 평생의 업을 가질 수 있도록 직원들의 성장을 돕는다면 우리 회사에서 함께 일하는 그 시간 만큼은 몰입하지 않을까 생각합니다.
④ 그 관점에서 회사와 HR, 경영자는 회사 내 리더들이 가지고 있는 비전과 꿈을, 리더들은 팀원들이 가지고 있는 비전과 꿈을 한번 들어보시길 권하고 싶습니다. 그리고 그 비전과 꿈을 각자가 실행하고 있는 과업과 얼라인 시켜봐 주세요. 지금 하고 있는, 아니 지금 해야 하는 일의 의미를 스스로 깨닫고, 그 일이 어떤 영향을 주고 있는지 고객과 회사와 동료 관점에서 생각해 보고, 그 결과 나는 어떤 성장을 이룰 수 있는지에 대해 함께 고민해 주시면 어떨까요?
직장에서 심리적 안정감의 중요성
https://brunch.co.kr/@jcmarkpark/106
(한 문장) 정독하게 되는 글이었습니다.
① 타운홀 미팅에서 손을 들고 CEO를 당황하게 했던 질문을 한 직원의 퇴사를 보며 그 조직의 심리적 안정감 상태를 유추해 볼 수 있었습니다. 전 직장에서는 심리적 안정감이 각각의 리더에 따라 너무 많이 달랐었습니다. 그룹의 부회장 앞에서도 하고 싶은 이야기, 심지어 최고 경영자와 회사의 잘못된 방향에 대한 이야기를 스스럼 없이 하고도, ‘그렇게 생각할 수도 있겠다. 더 생각해보자‘ 는 이야기를 듣기도 하고, 작은 법인을 운영하는 대표에게 ‘니가 팀장이야? 회의에 들어오지도 마;’ 라며 핀잔을 받는 팀장을 보기도 했습니다. 뭐 18년 사회생활을 했으니 더 많은 사례들이 있죠.
② 심리적 안정감은 조직 문화이기도 하지만, 팀 문화이기도 하고 리더십 이기도 합니다. 그리고 가장 중요한 것은 구성원들간의 1 ON 1 관계이기도 하고요. 아무리 좋은 기업문화를 가지고 있더라도 그렇지 못한 리더와 팀이 있고, 반대로 좋지 않은 기업문화를 가지고 있어도 좋은 리더와 팀문화를 가지고 있는 곳이 있으니까요. 만약 내가 동료나 가족에게 그의 생각과 행동에 반대되는 이야기를 꺼내지 못한다면, 내가 그 조직안에서 심리적 안정감을 갖지 못하고 있다는 말과 동일합니다.
③ 마지막으로 심리적 안정감은 팀원과 직원에게만 해당하는 문제는 아닙니다. 리더와 경영자 에게도 포함되는 문제라고 생각합니다. 특히 스타트업에서 생활하다 보니, 구성원들의 눈치를 보는 리더, 매니저, 경영자들을 너무 많이 보게 되는 것 같습니다. 나이가 많지 않아서, 리더가 된 지 얼마 안 되어서, 성공 경험이 많지 않아서, 수평적 조직문화를 지향하는 조직이어서 . . . 등등의 다양한 이유들이 있습니다.
④ 그럼 심리적 안정감을 어떻게 채워야 할까? 어쩌면 내가 좋아하고 싫어하는 것들을 먼저 이해하고, 그 관점에서 다른 사람들을 이해하고, 함께 대화를 나누며 가까워지는 수밖에는 없지 않을까요? 그 환경을 만들기 위해 저는 MBTI 라는 도구를 활용합니다. 나와 너를 이해할 수 있는 도구가 되거든요. 2020년 250H시간 정도 여러 조직에서 MBTI 워크샵을 통해 사용해 보니 나를 먼저 이해하고, 서로를 이해하는 시간을 가지면서 팀의 시너지를 끌어 올리는 조직들을 보게 되었다고 할까요? 우리만의 심리적 안정감을 쌓는 방법을 찾아, 끊임없이 시도해 보면 어떨까요?
SKT, 통신사업 탈피…구독경제 플랫폼 진출
https://n.news.naver.com/article/009/0004743550?lfrom=facebook
(한 문장) 대기업에 부는 혁신 문화. 기존의 성공 방정식을 부정하면서 시작하는 혁신을 이루기 위해서는 리더의 강력한 의지와 함께 구성원들이 함께 배우고, 학습하고, 피드백하는 문화가 필요하다고 생각합니다.
① 과거의 성공을 부정한다는 의미는, ‘잘 못 했어. 왜 이렇게 했어?‘로 지적하는 문화가 아닌, Feed forward 관점에서 미래의 목표를 달성하기 위해 바라봐야 합니다.
② 이때는 ‘과거의 성공 경험 중에 미래의 목표를 달성하기 위해 계속해야 할 것과 제거하고 수정해야 할 부분을 찾아내는 것이죠. 그리고 이 부분을 구성원들과 자주, 다양한 방법으로 소통을 해야한다고 생각합니다.
미국 자본주의와 파타고니아의 성공
https://brunch.co.kr/@eddle/63
(한 문장) 기업을 이해하기 위해서는 그 나라와 고객의 라이프 스타일을 이해해야 한다고 생각합니다.
① 그 관점에서 파타고니아는 자연을 생각하는 가치관, 이익을 추구하되 성장과 성과를 우선시 하지 않는 전략, 총 매출의 1% 또는 이익의 10% 중 높은 것을 환경운동에 사용하는 것이 모든 것이라고 생각 했었는데, 그 나라의 라이프 스타일을 분석하고 그것을 해결하려는 숨겨진 전략을 조금을 알 수 있었다고 생각이 드네요.
② 저렴한 가격에 트렌드에 따라 빠르게 소비하는 SPA 시대에 오래 입고, 수선이 가능한 고품질의 의류를 만들며 품질을 평생 동안 보장하는 정책이 어쩌면 로열티를 간직한 고객분들에게 다름을 보여주는 전략이지 않았나 싶습니다.
[Insight ③ _ 스타트업]______________________
“세상을 바꾸려는 스타트업의 용기를 느낀 3년이었다” 김홍일 센터장
https://platum.kr/archives/156767
(한 문장) 김홍일 센터장님의 말씀 처럼 스타트업 founder 분들의 열정과 삶에 대한 고뇌는 정말 리스펙의 수준이라는 것을 깨닫는 요즘입니다.
① 코칭을 위해, 또는 그저 주저리 상대가 필요해서 스타트업 CEO 분들과 매주 만남을 가지고 있거든요. 지난 한 주 동안에도 4명의 20~30대 젊은 CEO 분들을 만나며 ‘내가 이런 열정을 가지고 30대를 보냈으면 지금 세상을 바꿨을지도 모른다.’는 착각을 할 정도로 경외를 느끼게 되더라고요. 그만큼 자신이 하고 있는 일에 대한 열정, 헌신 그리고 몰입은 제 입에서 존경스럽다는 말이 나올 정도였으니까요. 대기업에서 봐오던 경영자, 경영자 후보들과는 다른 야생에서 아무것도 없이 성장하고 있는 그분들을 응원하게 됩니다.
② 더 놀라운 것은 그 뛰어난 스타트업 CEO 분들이 스스로의 부족함을 인지하고, 자신의 부족함을 보완할 수 있는 사람들을 찾아다니고 있다는 부분이죠. 저와 코칭 또는 주저리를 원하시는 분들도 비슷했었습니다. 자신이 어디에서 막혀 있는지, 어떤 부분이 해결되지 않는지를 솔직하게 드러내고, 기존의 방식이 아닌, 다른 방식을 찾아가고자 경청하고 질문하는 그분들의 모습을 보며 다음 10년 후의 사회가 너무 기대되기도 했습니다.
③ 센터장님의 말씀처럼 저 또한 스타트업은 나이가 아니라고 생각합니다. 일을 대하는 열정, 몰입 그리고 자신의 생각만을 고집하는 것이 아닌, 수많은 고객과 경쟁사들의 피드백을 통해 우리가 가지고 있는 문제를 해결하고자 자신만의 길을 가는 모든 사람들과 기업이 스타트업이지 않을까 생각해 봅니다.
④ 마지막으로 나의 직업 윤리에 대해 되새겨 보게 되었습니다. ‘맡은 일을 내 일처럼 미친듯이 한다.’ 나는 지금 나에게 맡겨진 일을 내 일처럼 미친듯이 하고 있을까요? 하아 ~ 반성하고 반성합니다.
[인터뷰] '디지털 구독 5년' 아웃스탠딩, 꾸준한 성장의 요인은 무엇일까
https://www.mediagotosa.com/inteobyu-ausseutaending-dijiteol-gudog-4-5nyeon-mueosi-gajang-jungyohan-yosoyeosseulgga/
(한 문장) 저는 좋은 상품, 고객에게 알리는 노력 그리고 꾸준함이 아닐까 합니다. 제 링크드 인에서도 최용식 대표님이 가장 자주 글을 올리시면서 컨텐츠를 노출해 주시거든요 ㅎㅎㅎ가장 중요한 것은 우리 비즈니스를 이해하고, 우리 고객을 이해하는 관리 지표가 있는가 입니다. 현재 구독자 수, 월 구독자수, 월 해지 구독자 수를 관리한다고 하셨는데, 우리가 흔히 아는 KPI 지료라고 볼 수 있겠죠. 하지만 이 KPI 지표가 목표가 될 수는 없습니다. 단지 우리가 이루어 가려는 진짜 목표를 달성하기 위해 중요하게 관리해야 하는 지표일 뿐이죠. 꼭 기억해야 할 것은 KPI는 관리하는 지표이지, 목표가 될 수 없다는 것 아닐까요? 아웃스탠딩을 보며 저는 목표가 아닌 관리지표로서의 KPI를 잘 이해하고 있는 기업을 한 곳 본 것 같았습니다.
새로운 SNS, 클럽하우스의 인기
https://www.venturesquare.net/823169
유니콘 대표들이 밤새 떠든다는 '클럽하우스'를 아시나요
https://www.hankyung.com/it/article/2021020499621
(한 문장) 지난 일주일, 페북을 달군 클럽하우스 네요. 전 안드로이드라서 그냥 부러워만 하고 있습니다. 정말 강력한 파괴력을 가진 도구가 되거라 생각합니다.
[2021 컨슈머]⑩ 주셉페 스틸리아노 "리테일 4.0, 인간관계 구축이 핵심"
https://n.news.naver.com/article/366/0000662086
(한 문장) 이 글을 보면서 당근 마켓이 생각났습니다. 커머스 일까? 리테일 일까? 어쩌면 H2H 라는 개념으로 볼 때는 리테일이 당근 마켓의 정체성이지 않을까 하네요. 오프라인 비즈니스를 하든, 온라인 비즈니스를 하든 어느 곳이든 H2H의 관점을 더 많이 생각하고 반영하는 회사들이 늘어났으면 좋겠습니다.
[모종린의 로컬리즘] “온라인에 질렸다” 우리 동네 가게가 ‘로컬화’로 진화한다
https://n.news.naver.com/article/023/0003589960?lfrom=facebook
(한 문장) 소비의 로컬화 라는 주제가 어느순간 화두가 되어 버렸습니다.
① 코로나로 인해 우리는 안전을 위해 멀리 가기를 꺼려하게 되었고, 공유가 아닌 개인 소유의 문화가 빠르게 자리잡게 되었죠. 사람들이 많이 모여있는 곳이 아닌, 소수의 사람들이 모여 있는 곳을 선호하게 된 것도 같은 관점에서 바라볼 수 있을거라 생각합니다.
② ‘직(職)·주(住) 근접’ 이제는 어쩌면 모듈화 되어 있는 프렌차이즈가 아닌, 각 지역별 특성과 그 지역에 살고 있는 고객의 특성에 맞게 다양한 컨셉들이 나오지 않을까 합니다.
버즈빌 BUZZVIL, 이 궁금하시다면
https://www.buzzvil.com/ko/blog/view/297
(한 문장) 버즈빌의 첫번째 페이지에는 People & Culture가 있습니다. 차별화된 아이디어와 데이터 분석으로 함께 성장하는 광고 플랫폼을 만드는 기업이, 사람을 중시하는 기업문화를 가지고 있더라고요. 한번 구경해 보세요~
배달 기사가 된 디자이너
https://baconux.tistory.com/m/12
(한 문장) 스스로 경험을 통해 디자인으로 연결시키는 분 이시네요. 전 이렇게 열정을 가진 분과 함께 하고 싶습니다.
[Insight ④ _ 백코치 이야기] _______________________
백코치 이야기는 지난 1주일 동안 제가 쓴 글 중에 제가 좋아하는 글을 공유하는 세션 입니다. 개인적인 의견이 없는 글이니 편하게 읽어 보시면 좋을 것 같습니다.
코칭 리더십 _ 일을 잘한다는 의미는
https://blog.naver.com/elfpenguin/222233543561
코칭 리더십 _ 주도권을 누가 가져야 할까요?
https://blog.naver.com/elfpenguin/222232247464
코칭 리더십 _ 1 on 1의 효과
https://blog.naver.com/elfpenguin/222230852157
[수다 _ AAR 함께 학습하는 방법] ___________________________________________
학습을 한다는 의미는 '기존에 내가 가지지 못했던 관점을 접하는 것'이라고 생각합니다. 지금까지 읽으셨던 뉴스레터는 이처럼 새로운 관점을 접하는 시간이었다고 생각하고요. 이제부터 중요한 것은 이 관점을 행동을 옮길 수 있도록 시도하는 것 입니다. 제가 뉴스레터를 시작한 이유는 '누군가는 행동으로 옮기는 사람이 있었으면 좋겠다'는 목표가 있기 때문입니다. 그 행동으로 옮기는 것은 성장하는 것이라고 생각하고, 그분의 성장에 아주 작은 씨앗을 드리는 것이 제 뉴스레터일 수도 있겠다고 생각했거든요. 제안 드리고 싶은 것은 아래 3가지 질문에 한번 스스로 답해 보시고, 함께 읽었던 동료들과 자신이 어떤 내용으로 정리했는지 수다 하면서 하나의 행동을 바꿔보는 것 입니다. ^^ 도저언~
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