I. 주요 사실관계
- SK하이닉스는 경쟁사인 삼성전자로 이직한 전 직원 A를 상대로 낸 전직 금지 가처분 신청에서 패소했습니다.
- 서울중앙지방법원은 2년이라는 전직 금지 기간이 과도하며, 명시적인 대가(반대급부)의 부족을 주된 패소 사유로 들었습니다.
- 직원 A는 HBM/DRAM 설계 파트 리더였으며, 퇴사 후 1년 만에 삼성전자의 임원(마스터)으로 입사했습니다.
- 법원은 해당 기술이 "국가핵심기술"로 지정되었다는 사실만으로는 약정에 따른 별도의 대가 제공 요건이 면제되지 않는다고 판시했습니다.
- 본 판결은 2026년 1월 20일 확정되었으며, IT 업계에 중대한 법적 선례를 남겼습니다.
II. 법적 쟁점
- 유효성 기준: 영업비밀 보호와 직업 선택의 자유 사이의 균형이 필요합니다. 금지 기간의 합리성과 실질적인 대가 지급 여부가 판단의 핵심입니다.
- 보호의 한계: 기술의 중요성(국가핵심기술 지위)이 자동적으로 제한적 계약의 유효성을 정당화하지는 않습니다.
- 기업의 책임: 기업은 단순히 법적 금지 조항에 의존할 것이 아니라, 그에 상응하는 실질적인 보상 및 유인 체계(인센티브)를 제공해야 합니다.
III. 전직 금지 약정의 유효성 확보를 위한 인사이트
1. 보호 체계의 전략적 재검토
단순히 계약서에 서명하는 것을 넘어, 전직 금지 약정의 실질적 유효성을 확보하기 위한 법적 메커니즘을 구축해야 합니다. 인재가 경쟁사로 이직하더라도 영업비밀을 보호할 수 있는 실효성 있는 조치가 선행되어야 합니다.
2. "대가(반대급부)"의 문서화
직업 선택의 자유를 제한하는 것에 대한 명확하고 충분한 금전적·비금전적 보상을 제공하는 것이 필수적입니다. 스톡옵션, 특별 보너스, 또는 컨설팅 계약 등을 통해 대가성을 명확히 하고 이를 철저히 문서화해야 합니다.
3. 고도화된 보안 시스템 구축
전직 금지 약정만으로는 기술 유출을 완벽히 막을 수 없습니다. 접근 제어, 데이터 유출 방지(DLP) 솔루션, 그리고 실제 유출 사고 발생 시 증거 확보를 위한 디지털 포렌식 역량을 강화해야 합니다.
4. 인재 유지 패러다임의 전환
이탈의 근본 원인을 해결하는 것이 핵심입니다. 매력적인 보상 체계와 명확한 커리어 패스를 제공하는 것이 사후적인 방어 소송보다 훨씬 효과적입니다. 사후 약방문식의 법적 대응보다 선제적인 인재 관리가 우선되어야 합니다.
IV. 결론
SK하이닉스 사례는 기술 보호의 패러다임 전환을 요구합니다. IT 및 기술 기업은 제한적 계약을 통한 '강제 모델'에서 상호 존중과 합리적인 보상에 기반한 '전략적 모델'로 나아가야 합니다. 핵심 기술을 지키는 것은 이제 단순한 법무적 대응을 넘어 기업의 핵심 경영 철학이 되어야 합니다.
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