(번외) Ask 002. 처음 채용을 하는 초보사장입니다. 무엇을 고려해야할까요?

구독자분의 질문

제디피트의 답변

A1. 먼저, 채용을 고민하는 단계가 되신 것을 축하드립니다.

먼저, 채용을 고민하게 되신 것을 축하드립니다. 대개 사람을 뽑으려는 시점은 일이 감당할 수 없을 만큼 늘어났거나, 매출이 인건비를 감당할 수 있을 만큼 성장했을 때입니다. 즉, 사업가로서 한 단계 레벨이 올라섰다는 신호이기도 합니다.

지인이나 추천이 아닌, 정식 채용 절차를 배우고 계신 것도 매우 중요한 과정입니다. 언젠가는 “우리 회사라서” 사람들이 지원하게 되는 날이 올 테니까요. 이제부터는 초보 사장분들을 위한 채용 가이드를 말씀드리겠습니다.

A2. 개인 채용 PooL을 관리하세요.

사업을 회사로 키워나갈 의지가 있다면 마음에 드는 인재를 확보할 PooL을 관리해야 합니다. 네트워킹 모임이나 세미나, 강의 등에 가게 된다면 명함을 챙겨가도록 하세요. 그리고 명함을 나누며 괜찮은 사람을 PooL안에 두고 관리해야 합니다.

가령 예를 들자면 디자이너가 필요하다면 디자이너 네트워킹 모임이나 세미나, 강의 등에 가서 명함도 교환하고, 서로 자기소개도 하며 명함을 교환하고 정리를 해두는 것입니다. 그리고 이야기를 나누면서 괜찮은 사람이라고 생각이 들면 다니는 회사는 어디인지, 그 회사를 다니면서 무엇을 이루고 싶은지 등을 알아두는 것이 좋습니다. 그래야 나중에 적절한 타이밍에 채용 제안을 할 수 있기 때문입니다.

제가 사람인이나 잡코리아 등 채용 사이트보다 먼저 개인 채용 PooL관리를 언급하는 이유는 회사의 기둥이 될 인재는 대표가 직접 리쿠르팅을 하는 것이 가장 좋기 때문입니다. 회사의 경영진과 중급관리자는 회사의 로열티를 가지고, 함께 성장할 사람이어야 하므로 직접 라포를 형성하여 구독자분 자체가 하나의 채용 채널이라는 생각으로 활동해나가야 인재가 모입니다.

A3. 브랜드 채널이 있다면 브랜드 채널에 공고를 먼저 올리세요.

구독자분께서 개인 블로그나 스레드, 인스타그램, 유튜브 등 브랜드 채널을 운영하고 있다면 브랜드 채널에 채용 공고를 올리시는 것을 추천합니다. 2번 답변의 경우에는 인재가 모일 장소에 직접 가서 리쿠르팅을 하는 방식이라면 3번 답변은 내 채널에서 유망한 인재가 찾아오게 만드는 방식입니다.

대개 브랜드 채널의 구독자는 채널 주인에게 호감을 가지고 있는 경우가 많습니다. 또한, 열정과 의지도 높은 경우가 많죠. 브랜드 채널에서 채용 글을 올릴 때는 브랜드 메시지와 매칭이 되는 내용으로 공고를 올리는 것이 좋고, 구독자분과 함께하게 되었을 때 얻게되는 이익을 확실하게 표현해주는 것이 좋습니다.

브랜드 채널에서 채용되는 분들을 장기 근속하는 회사로 만들기 위해서는 명확한 비전과 목표, 성장할 수 있는 환경을 만드는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 이탈률이 높기 때문입니다.

A4. 네이버에 검색했을 때 '회사'가 매력적으로 보이도록 하기

근로자는 이력서를 쓰기 전 이 회사가 어떤 회사인지 알아보고 작성합니다. (만약 내 회사가 어떤 회사인지 검색도 안하고 이력서를 제출한 사람이라면 채용하면 안되겠죠. 기본 태도가 되어 있지 않으니까요.)

좋은 인재라면 응당 이력서 작성과 면접을 위해서 내 회사를 알아볼 것입니다. 따라서 채용 글과 상세페이지 외에도 네이버에 검색했을 때 나의 회사가 매력적으로 보일 수 있도록 하는 것이 중요합니다. 공식 홈페이지, 네이버 블로그, 기자단, 언론보도 등 회사와 관련된 내용을 긍정적으로 살펴볼 수 있게끔 SEO작업을 해두는 것이 필요합니다.

A5. 사람인, 잡코리아 등 채용 플랫폼에 정성스럽게 글 작성하기

사람인과 잡코리아 등 채용 플랫폼에 공고를 올릴 때는 정성스럽게 글을 작성하고, 상세페이지도 친절하게 만들어두는 것이 좋습니다. '도대체 그런 글은 어떻게 그렇게 쓰는 것이냐!'라고 물어보신다면 가장 좋은 방법은 같은 직군에서 '여기 회사 나도 면접 보고 싶다'라고 생각이 들도록 공고를 올린 곳을 3곳 정도 찾아보는 것입니다.

근로자 입장을 생각해본다면 채용 글과 상세페이지가 잘 작성되어 있는 곳을 더 신뢰하겠지요. 이를 알고 있는 스타트업의 경우에는 채용 플랫폼에 공고를 올리는 것 뿐 아니라 회사의 비전과 미션, 계획과 성과를 노션 기반 홈페이지인 '우피'를 활용하여 홈페이지 또는 블로그에서 볼 수 있도록 만들어둡니다.

그리고 채용 글을 올릴 때는 어떤 직무를 하게 되는지 작성하여 채용이 되었을 때 직무가 달라 당황하는 일이 없도록 작성하는 것이 중요합니다.

A6. 근로자가 일하기 좋은 환경 만들어두기

근로자는 자신의 자리가 잘 마련되어 있는 환경에서 일하고 싶어합니다. 당연한 이야기겠지만, 재택근무가 아니라면 책상과 모니터, 인터넷, 인쇄기, 파쇄기, 얼음이 나오는 정수기, 냉장고, 회의 공간 등 사무 공간이 구비되어 있는 환경을 선호할 것입니다. 또한 교통 편의성도 고려할테고요.

대표는 한정된 예산과 자원 안에서 근로자가 일하기 좋은 환경을 만들어두고, 지속적으로 사무환경을 개선하고, 지속가능한 복지제도를 확충해나가야 합니다. 그래야 더 좋은 인재가 들어오는 선순환이 이어지거든요.

A7. 채용 프로세스? 챙김받는다는 생각이 들도록

초반 채용 프로세스는 거창할 필요가 없습니다. 마음에 드는 이력서를 발견하면 빠르게 답신을 주고, 면접 일정을 잡은 후 면접을 진행하면 됩니다. 면접 당일에도 안내 문자를 넣어주면 좋겠지요.

채용 시 질문은 미리 고민하고, 정리해두는 것이 좋습니다. 요즘에는 채용 역평가도 진행하므로 젠틀하게 채용 인터뷰를 진행하는 것이 필요하거든요.

A8. 노쇼? 많이 일어난다. 100명 중 10명이 면접을 보고, 그 중 1명을 얻는다.

채용을 하다보면 내 회사의 위치를 적나라하게 깨닫게 됩니다. 내가 생각하는 만큼의 인재가 오지 않거든요. 뿐만 아니라 면접을 보러 오겠다고 하고, 면접 당일 취소하는 사례도 많이 일어납니다. 마음에 들어서 합격 안내를 했는데 더 좋은 조건을 제안한 곳이 있다며 타 회사로 가는 경우도 빈번하죠. 그래서 100명이 이력서를 내면 그 중 10명이 면접을 보고, 그 중에서 1명을 얻는다고 생각하면 마음이 편(?)합니다.

A9. 채용 관련 서류와 행정은 노무사의 자문을 받자

저는 채용을 준비하면 노무자문을 항상 받습니다. 근로계약서 작성, 4대보험 신고, 급여대장 및 급여명세서 관리 등 행정적으로 챙겨야 할 일이 많은데 대표 혼자서 모두 누락없이 처리하기에는 한계가 있거든요.

뿐만 아니라 근로기준법도 개정이 되고, 최저임금도 변하고, 고용지원금 정책도 변화하므로 노무사와 소통해서 채용을 진행해나가는 것을 추천합니다. 실력있는 노무사를 찾아낼 때는 플랫폼이나 각종 후기를 먼저 살펴보고, 만나서 사전 미팅도 하며 궁금한 것들을 물어본 후 속 시원하게 말해주는 노무사를 택하시면 되겠습니다.

A10. 명확한 업무디렉션과 인건비 계산은 필수

신규 인력이 들어왔을 때 명확한 업무 디렉션과 인건비 계산은 필수입니다. 대개 채용을 하고, 인력이 들어올 때 사업가가 범하는 우(愚)는 '월급을 주니까 이 사람이 알아서 일을 찾아서 하겠지'라는 생각입니다. 그런 사람은 없습니다. 있더라도 지금 내 회사에 들어오진 않겠지요.

따라서 '당신은 내 회사에 들어와서 이 일을 해주면 됩니다'라는 것이 명확하게 있어야 하며 그 업무는 정량지표로 만들어 성과평가를 할 수 있도록 해야 합니다. 예를 들어 '수강생 100명을 관리해줘야 합니다'와 같은 지표지요.

인건비 계산이라 함은 이 사람이 고용되었을 때 내 회사에 가져다줄 수 있는 매출 또는 기대효과가 계산이 되어있어야 한다는 것입니다. 1명을 고용하면 6개월 후 1,000만원의 기대 매출을 달성할 수 있다라는 형태인 것이죠.

이렇듯 채용은 사업을 이끌어가는 리더가 명확한 업무방향성과 정량적 목표를 수립하고, 관리해야만 회사의 성장을 도모할 수 있고 더 나아가 신규 인력도 성장을 체감하며 조직에 대한 로열티를 높여나갈 수 있습니다.

정리하며

채용과 관련해서는 참 할 말이 많습니다만, 우선 중요한 내용들을 10개의 답으로 추려서 답을 드렸습니다. 중요한 것은 '내가 먼저 마음을 주어야 사람을 얻는다'라는 것입니다. 상처받아도 주는 사람이 되어야 합니다. 그래야 사람이 모입니다.

사람을 관리하다보면 사람의 욕망과 이기심을 마주하게 됩니다. 그리고 그것을 마주하면 '사람 진짜 믿을 게 못되네, 아...그냥 나 혼자 일하고 싶다..'라는 생각이 하루에도 열번이고, 백번이고 들지도 모르지요.

하지만 리더는 '그럼에도 불구하고' 믿어주고, 인내해주는 사람입니다. (물론, 될성부른 떡잎을 보는 눈도 당연히 있어야겠지요. 무작정 보상을 퍼다주라는 이야기는 아닙니다. 마음이 아니라 돈을 주게되면 더 많은 돈을 주는 곳으로 떠나게 됩니다.) 그러니 마음을 주는 리더가 되시길 바랍니다.

이 글을 읽고, 또 채용에 관하여 궁금한 것이 있다면 편하게 질문주세요!