[김팀장 직장레터] 팀장은 타고날까?

안녕하세요, 김팀장입니다.

저는 팀원을 잘 양성하고 싶어 리더십 공부에 1천만 원 넘게 투자했고, 현장에서 매일 부딪히며 배우고 있는 실전형 팀장입니다.

보통 팀장은 실무를 잘했던 사람이 발탁되거나, 준비되지 않은 상태에서 갑자기 맡게 되곤 하죠. 그런데 저는 좀 달랐습니다.

제가 직접 대표이사에게 팀장을 하겠다고 제안했습니다. 그때 저는 확신이 있었어요. “저라면 더 잘할 수 있다.”

왜냐하면 당시 다른 팀장들의 모습을 보며 이렇게 생각했거든요.

저는 팀장의 역할을 딱 두 가지로 정의했습니다.

성과관리와 팀원양성

그래서 대표이사에게 직접 요청했고, 2023년부터 본격적으로 팀장 생활을 시작했습니다.

처음엔 ‘사람 좋은 팀장’이 되고 싶었습니다.

리더십 책을 읽고, 세미나를 다니고, 선배에게 조언을 구하며 노력했죠. 팀원이 조금만 힘들어도 도와주고, 실수해도 “괜찮아~” 하며 감싸줬습니다.

하지만 곧 깨달았습니다. 회사에서 원하는 건 ‘사람 좋은 팀장’이 아니라 ‘성과 내는 팀장’이라는 걸요. 팀원 한 명이 문제를 일으킬 때마다 제가 대신 해결하며 점점 지쳐갔습니다. 그때 비로소 알았습니다.

“좋은 팀장이 아니라, 나만의 기준을 가진 팀장이 되어야 한다.”

그래서 오늘 직장레터 1호에서는 ‘나만의 기준을 세우는 방법’에 대해 이야기하려 합니다. 특히 당장 실천할 수 있는 3가지 연습법을 정리했습니다.

1. 피드백은 항상 ‘사실’부터 말하기

많은 팀장이 감정으로 반응합니다. “또 그랬어?”라는 말은 팀원의 방어기제만 자극하죠.

문제를 발견했다면, 3초만 멈추고 ‘사실’로 시작하세요.

예를 들어볼까요? 팀원이 올해 6월까지 세 번째 지각을 했다면,

잘못된 예 : “너는 왜 이렇게 게을러? 맨날 지각하잖아.” ➡ 너무 평가 중심적입니다. 실제로 ‘맨날’ 지각한 것도, ‘게으른’ 것도 아니죠.

잘된 예 : “OO님, 상반기에 세 번째 지각을 했네요. 지각이 습관이 될까 우려됩니다. 다음에는 지각하지 않기 위해 어떤 방법이 있을까요?”

이렇게 ‘사실 → 우려 → 질문’의 구조로 이야기하면, 감정 대립 없이 문제의 본질에 집중할 수 있습니다.

2. 질문형 코칭으로 팀원 성장시키기

지시하는 리더보다, 함께 해결책을 찾는 리더가 팀원을 성장시킵니다. “다음에는 어떻게 해볼래요?” “지원이 필요한 부분은 있나요?” 이 두 문장만으로도 실행 가능성과 주도성이 올라갑니다.

팀장은 대체로 성격이 급합니다. 그래서 팀원이 말하기 전에 답부터 주곤 하죠.

예를 들어 팀원이 이렇게 보고했다고 합시다.

“강사료 기준이 없어서 강사님들이 혼란스러워합니다.”

그때 곧바로 답을 주는 대신 이렇게 해보세요.

 “OO님이 보기엔 강사료 기준을 만든다면 어떤 방식이 좋을까요? 의견을 정리해서 한번 공유해볼래요?”

이렇게 하면 팀원은 스스로 생각하기 시작합니다. “기준은 거리로 할까? 프로그램별로 다르게 해야 하나?” 이 과정이 바로 팀원 성장의 순간입니다.

3. 팀원의 행동이 팀에 미치는 영향 말하기

행동을 ‘개인 문제’로 지적하지 말고, 팀 전체에 미치는 영향으로 연결하세요.

“그 행동 때문에 ○○가 생겼고, 그래서 ○○가 필요합니다.”

예를 들어, 한 팀원이 회의 때마다 부정적 의견을 낸다면 이렇게 말할 수 있습니다.

“OO님, 지난 회의와 이번 회의에서 연속으로 ‘안 된다’는 의견이 많았습니다. 지금은 사업 초기라 팀의 동기부여가 중요한 시기예요. OO님이 여러 관점에서 피드백을 주시는 건 정말 좋습니다. 다만 다음 회의에서는 실행 아이디어 중심으로 의견을 주시면 어떨까요?”

이렇게 말하면 비난이 아니라 행동 개선의 제안으로 들립니다.

팀장이 매일 연습해야 할 3가지, 기억하세요.

1. 피드백은 ‘사실’부터 말하기

2. 질문형 코칭으로 팀원 성장시키기

3. 팀에 미치는 영향 말하기

이 작은 연습을 매일 반복하면 팀장의 품격이 달라집니다.

저도 그렇게 바뀌었습니다. 팀원들이 문제를 숨기지 않고 먼저 말하기 시작했거든요. 그건 바로 심리적 안전감이 생겼다는 증거입니다.

오늘의 실전 과제 다음 주 미팅 한 번은 ‘사실 → 영향 → 질문’의 흐름으로 피드백하거나 대화해보세요.

결과를 회신이나 DM으로 보내주시면, 다음 호에서 여러분의 사례를 선정해 해석해드리겠습니다.

다음 호 예고

“신입 온보딩, 첫 30일로 성과를 앞당기는 실전 체크리스트”

읽어주셔서 감사합니다. 함께 작게 시작해서, 크게 바꿔봅시다.

– 김팀장 드림