[프로브톡 31화] 저성과자, 당사자보다 조직의 원칙과 역량 그리고 의사결정의 문제] ①

A기업은 20여 년 전 창업해 수 백억 대의 건실한 중소기업이 되었다. 매출과 영업이익이 일정 수준 이상 나고 있지만 문제는 지난 5년 간 성장 없이 정체되어 있다는 점이다. 한때는 거의 과점에 가까운 사업이었지만 경쟁업체도 생겨났고 무엇보다 시장 규모 자체가 크지 않은 점도 주요한 원인이다. 때문에 기존 아이템을 기반으로 신규 사업으로 확대하려 하는데 직원들이 오너의 마음 같진 않다. 왜 해야 하는지도 그다지 동의하지 않는 듯 하고 그걸 본인들이 해야 한다는 공감대가 생기지 않는 것도 문제. 그래서 오너는 외부의 리더급 인재들을 영입해 조직 체질을 개선하고자 했다. 그렇게 영입된 경력직들이 지난 1년을 보내며 내린 결론은 경력 연차 대비 역량이 현저히 떨어지는 직원들이 너무 많다는 것. 전반적으로 평균연령대가 높고 근속기간도 긴데 늘 하던 일만 기계적으로 수행하고 자기계발이나 개선에 대한 욕구도 노력도 없는 상태. 백 번 양보해도 일을 똑부러지게 하는지만 보려 해도 현저히 업무 수준이 낮다. 오너는 일 잘하는 이들로 소위 물갈이를 하고 싶다 말하지만 초기부터 오래 함께 고생한 사람들에게 냉정하지도 못하다. 바꾸고 싶지만 그래도 기회를 주고 싶어하는 마음이 공존하는 상태. 특히 몇 명은 같이 가기 어렵지만 막상 오너는 해고는 꺼린다.

B는 인사팀장으로 최근 저성과자 개선 프로그램을 기획하라는 업무 지시를 받았다. 전사 저성과자들을 모아 마인드 변화, 직무 스킬 향상 교육을 시키라는 것. 변하기 않으면 곤란하다는 위기 의식을 주라는 의도인데 B는 교육으로 이게 가능한가에 부정적이다.

C회사는 PIP(Performance Improvement Program)을 도입해 운영 중이다. 매년 저성과자로 분류된 인원 중 이 프로그램 대상자를 선정하여 짧게는 반기, 길게는 1년 간 적용한다. 프로그램은 직속 임원, 팀장, HR이 함께 대상자의 목표를 설정하고 프로젝트를 부여한다. 프로젝트는 현업 과제 중 하나를 택하는데 다른 업무는 배제하고 해당 프로젝트만 집중할 수 있게 목표 수립, 과제 선정, 기대 아웃풋을 설정한다. 그리고 팀장과 임원이 정기적으로 프로젝트 진척도와 수준을 체크하고 면담을 실시하며 HR은 월이나 격월로 그 평가 결과를 모니터링 한다. 프로그램 기한이 끝날 즈음 목표달성 현황과 전반적으로 이 기간 대상자의 변화 및 개선도에 대한 평가를 하고 프로그램 인/아웃을 결정한다.

D 기업은 전통적인 제조 대기업이다. 근속 20~30년 된 고참 직원들의 수도 많다. D 기업의 고민은 이들이 그 사이 변화한 IT Tool이나 데이터 기반 일하기에 미숙하고 배우려 하지도 않는 경향, 신세대 직원들과의 갈등, 퍼포먼스의 정체나 하락, 연공서열 문화 고수, 높은 급여와 기타 복지(ex. 자녀 학자금 지원 등) 등 비용 부담 등이다. 그래서 이들을 대상으로 변화해야 한다는 교육을 실시했고 성과 개선 프로그램을 시행하거나 직무스킬(ex. EXCEL, Data 분석, 코딩) 교육을 실시하고 있다.

E기업은 저성과자를 대상으로 권고사직, 희망퇴직을 준비 중이다. 이미 과거 두 차례 실시했고 주로 고연령, 고직급 직원 비중이 높다. 임원, 실/팀장들에게는 설명하여 공유한 후 부서별로 저성과자 리스트를 취합했다. 그리고 각 리더들에게 조직별 몇 %를 언제까지 줄일 것을 지시했다. 그리고 회사 차원에서는 이들을 대상으로 이력서 코칭, 커리어 개발, 자기 인식, 강점 진단 등을 실시하는 프로그램을 실시하고 있다.