안녕하세요, 앤소장입니다.
오늘은 우리 아이들이 살아갈 세상이 어떻게 달라질지, 그리고 우리는 어떤 준비를 해야 하는지 명확하게 보여주는 인터뷰를 가져왔어요. 송길영 박사는 '시대의 마음을 캐는 마인드 마이너(Mind Miner)'입니다. 20여 년간 사람들의 일상적 기록을 관찰하며 현상의 이유를 탐색하고 그들이 찾고자 하는 의미를 이해하려는 시도를 해왔어요.
다음소프트, 카카오를 거쳐 현재는 바이브컴퍼니 부사장으로 재직 중이며, 《시대예보: 호명사회》(2024), 《시대예보: 핵개인의 시대》(2023), 『상상하지 말라』, 『그냥 하지 말라』 등의 저서를 통해 데이터 기반의 통찰을 대중과 나누고 있습니다. 특히 최근 출간한 『시대 예보: 경량문명』은 AI 시대의 문명 전환을 다룬 책으로, 통상 9월 말 출간 예정이었지만 상황이 너무 시급해서 9월 초에 앞당겨 출간했다고 합니다.
이번 인터뷰에서는 '경량문명'이라는 새로운 시대가 우리 아이들의 미래에 어떤 영향을 미칠지 구체적으로 이야기합니다. 특히 대기업 신입사원들이 1년 안에 퇴사하는 현상, 40~50대 직장인들의 조기 퇴직, AI 시대의 새로운 경쟁 구도 등 실제 데이터와 사례를 바탕으로 한 내용이 담겨 있어요.
이 글은 유튜브 채널 '지식인사이드'에서 2025년 10월 25일 게시된 "대기업 신화 끝났다." 앞으로 '이런' 사람이 대우받습니다ㅣ지식인초대석 EP.74 (송길영 박사 1부)" 영상을 바탕으로 가공되었습니다.
Q: AI가 우리 삶을 바꿀 것이라는 건 모두가 예상했습니다. 하지만 이전의 다른 기술 혁명과 근본적으로 다른 점이 있다면 무엇인가요?
이전의 기술들은 나왔을 때 이렇게까지 세상을 바꿀 줄 몰랐어요. 스마트폰을 생각해보세요. 처음 나왔을 때는 그냥 갖고 싶은 멋진 물건이었습니다. 이게 인류를 완전히 바꿔놓을 줄은 아무도 몰랐죠.
그때는 시간이 필요했어요. 일단 기기가 들어와야 하고, 앱을 만드는 개발자들이 많아져야 하고, 실제 활용성이 입증되려면 사용자 수가 늘어야 했으니까요. 그래서 몇 년이 걸렸습니다.
그런데 ChatGPT는 달랐어요. 2개월 만에 1억 명이 넘는 사용자가 생겼습니다. 이미 사람들이 이 기술의 가능성에 대해 합의한 거예요. 3년이 지난 지금은 더 놀라운 일이 벌어졌습니다.
작년에 대형 언어 모델(LLM, 사람의 언어를 이해하고 생성하는 인공지능 시스템) 서비스들의 IQ 테스트 결과가 100이 안 나왔어요. 그런데 올해는 130 몇이 나왔습니다. 이게 무슨 의미냐면, 올해부터는 진짜로 일을 부탁할 수 있는 수준이 됐다는 거예요.
작년까지는 가능성의 영역이었다면, 지금은 현실적으로 쓸 수 있는 단계가 된 겁니다. 그러면 우리의 노동 환경이 안 바뀔 수가 없죠.
사람들이 "똑똑하니까 쓰는 거냐"고 물어보는데, 비슷해도 써요. 왜냐하면 우리는 밥을 먹고 잠을 자고 출퇴근을 해야 하는데, AI는 그렇지 않거든요. 24시간 일할 수 있습니다. 바로 이 순간부터 AI가 할 수 있는 일에 대한 두려움을 사람들이 갖게 된 거예요.
Q: '경량문명'이라는 용어를 사용하셨습니다. 그렇다면 지금까지는 '중량문명'이었다는 뜻인가요? 이 개념을 우리 아이들의 미래와 연결해서 설명해주실 수 있나요?
경량문명이라는 용어를 만들고 나서 "그럼 지금까지는 뭐였지?" 생각해보니, '중량문명'이었더군요.
산업혁명 이후 우리는 모든 것을 한곳에 모았습니다. 공장에 설비와 사람을 집중시키고, 출퇴근 시스템을 만들고, 주변에 주거와 상업 시설을 배치했죠. 무겁고 거대한 구조였습니다.
이제는 달라졌습니다. 생산이 가벼워지고 가상 협업이 가능해지면서 "꼭 모여야 하나?"라는 질문이 생겼어요. 중첩된 문명에서 흩어진 문명으로, 중량에서 경량으로 전환되는 겁니다.
우리 아이들에게 이것이 중요한 이유는 명확합니다. 부모 세대의 성공 공식 - '대기업 입사 = 안정적 미래'가 더 이상 작동하지 않기 때문입니다. 아이들이 살아갈 세상은 개인이 조직과 대등하게 경쟁하는, 완전히 다른 규칙이 적용되는 세상입니다.
Q: 대기업의 위상이 바뀌고 있다는 건데, 구체적으로 어떻게 달라지고 있나요? 우리 아이들이 꿈꾸는 대기업의 미래는 어떤 모습일까요?
대기업이 없어지지는 않아요. 다만 구성이 훨씬 더 단출해질 겁니다. 지금까지 대기업을 평가하는 기준 중 하나가 일하는 사람 숫자였어요. 예전 신문 광고에 "10만 명이 뛰고 있습니다" 같은 내용이 많이 나왔죠. 인력 규모 자체가 자랑이었습니다.
이제는 오히려 적은 인원이 일하는 기업을 주목하는 새로운 기준이 나오고 있어요. 'Lean AI Leaderboard'라는 새로운 평가 기준을 보세요. 설립 5년 이내, 매출 500만 달러 이상, 직원 수십 명 이하 기업만 따로 순위를 매깁니다.
거기서 1등을 보면 텔레그램이라는 회사가 있는데, 구성원 숫자가 30명입니다. 카카오톡을 만드는 회사보다 훨씬 더 많은 서비스를 제공하면서 말이죠. 심지어 베이스44라는 기업은 한 명이에요. 근데 매출이 300만 달러가 넘게 나와서 최근에 1100억 원에 팔렸습니다. 개발 툴을 만드는 회사인데, 혼자서 큰 회사와 경쟁할 수 있다는 생각을 한 거죠.
이들의 경쟁력은 두 가지입니다. 첫째, 적은 인원으로 가격 경쟁력을 확보합니다. 둘째, 의사결정 속도가 압도적입니다. 대기업에서 "의견 주세요"하면 2주 후인데, 1인 기업은 즉시 결정하죠. 사회가 빨라질수록 속도를 못 따라가기 때문에 작은 조직이 무조건 유리해요. 더 저렴하고 더 빠르니까요.
미국 10대 법률회사의 2024년 법학전문대학원 졸업생 채용이 0명이었다는 기사를 보셨나요? 신입이 하던 기초 업무가 자동화되면서 채용 자체를 중단한 겁니다. 코딩 직군도 마찬가지입니다. 기업들은 "AI 시대에 무엇을 해야 할지 모르겠다"며 채용을 멈췄습니다.
우리 아이들에게 필요한 건 이제 조직에 들어가는 걸 목표로 하는 게 아니라, 본인이 무엇을 할 수 있는 사람인지를 증명할 수 있는 능력입니다.
Q: 실제로 삼성전자 같은 대기업에서도 신입사원 조기퇴사가 문제가 되고 있다고 들었습니다. 이게 단순히 요즘 젊은 세대의 특성 때문인가요, 아니면 더 근본적인 변화 때문인가요?
통계가 충격적입니다. 조기 퇴사한 신입사원들의 평균 근속 기간이 1년에서 3년 사이가 60.9%입니다. 그리고 4개월에서 1년 미만이 32.9%예요. 이건 비단 한 기업만의 문제가 아니라 많은 기업에서 동시에 일어나는 일입니다.
지금까지는 조직이 모든 것의 기준이 되는, 우리 일을 위한 전제 같은 거였어요. 규모가 있는 큰 조직이 일을 맡아오고, 일을 나눠서 개인에게 할당하는 시스템이었죠. 내가 일을 할 때 일단 조직에 속하는 게 전제가 된 겁니다.
근데 지금은 그렇지 않고, 개인이 충분히 조직과 경쟁할 만큼 커지고 있어요. 여기에는 가상화된 네트워크도 있고, 개인이 AI로 증강된 것도 있습니다. 그러다 보니 대안이 만들어진 게 첫 번째고요.
두 번째는 유동성이에요. 예전에는 한 조직에서 뼈를 묻었죠. 정말 큰 조직에는 거기서 은퇴하시는 분들이 상당히 많았잖아요. 그러다 보니 조직이 나의 울타리이자 가족처럼 느껴졌기 때문에 그냥 있었던 겁니다.
근데 지금은 내 인생이 길어지고 조직은 예전 같지 않아요. 게다가 경력 이동이 자산이 됐습니다. 링크드인을 보면 "X구글, X메타" 식으로 경력을 나열합니다. 4~5년마다 이직하는 게 오히려 화려한 경력이 되는 거죠.
최근에 제가 놀랐던 건, 어떤 국내 대기업의 임원급 인사였던 분이 굉장히 힙한 다른 회사의 팀장으로 가 계신 거예요. 왜 그랬냐고 물었더니 "이 일이 하고 싶었다"고 하시더라고요. 목적지가 아니라 경유지이자 단계인 거예요. 여기서의 직급이 중요하지 않은 건 아니지만 그게 목표는 아니니까, 결국 일이 중요해지는 겁니다. 그래서 인재를 모실 때 자리가 아니라 굉장히 훌륭한 문제를 가져오면 돼요. "이 문제를 풀지 않겠어?" 하면 좋은 분이 오세요.
Q: 그렇다면 조직 문화도 완전히 달라져야 할 것 같습니다. 요즘 젊은 세대가 복사기에 A4 용지 채우기, 자리 주변 쓰레기 줍기 같은 걸 거부한다는 이야기가 있습니다. 이런 변화를 어떻게 봐야 할까요?
그들의 입장은 명확하게 수익자 부담 원칙이에요. 그건 당연한 건데, 사실 그 안에 들어 있는 건 나중에 받을 보상 체계가 끝나가고 있다는 겁니다.
한 회사의 실제 대화를 소개하면 :
부장 : "다 같이 일합시다. 김대리는 자료 조사, 박과장은 엑셀 정리..."
신입: "부장님은요?"
부장: "나는 15년 전에 다 했지."
신입: "전 곧 나갈 건데요. 여기서 부장 될 것도 아니고요."
부장은 과거 고생을 '저축'으로 봅니다. 하지만 신입은 "난 여기 마일리지 쌓을 이유가 없다"고 생각하죠. 이것은 세계관의 차이입니다. 부장의 입장에서는 자기 과거가 억울해지는 거고, 지금 젊은 세대 입장에서는 "그건 네 생각이고, 그렇다고 내가 그걸 받아줄 이유는 없어"인 거죠. 오래 있을 생각이 없으니까요.
기업 입장에서 회사에 대한 충성심을 기르려는 장치가 필요하지 않냐고 물으시는데, 그 단어 자체를 싫어하는 분들이 많아요. 충성심이라는 말부터가 세대를 가르는 말이 될 수 있습니다.
그것보다는 "회사에 대한 애정은 있다", "내일을 사랑한다" 이런 표현이 의미가 있어요. 그 내일 안에 우리 회사가 들어 있으니까요.
우리 아이들에게 가르쳐야 할 건 조직에 대한 충성이 아니라, 본인이 의미 있다고 생각하는 일에 대한 몰입과 애정입니다. 그리고 그 일을 통해 세상에 기여하는 방법이에요.
Q: 그렇다면 기업 입장에서 정말 필요한 사람, 끝까지 남아야 할 사람은 어떤 사람인가요? 반대로 어려울 때 가장 먼저 정리 대상이 되는 사람은 누구인가요?
경기에는 항상 사이클이 있으니까 좋을 때도 있고 나쁠 때도 있잖아요. 기업이 안 좋은 순간에 왔을 때 잘라내고 싶은 사람의 일순위는 이런 겁니다. 우리가 전부 다 새로운 형태의 시스템으로 기사를 쓰고 있는데, 어떤 분이 오셔서 "전 원고지요" 하시면 곤란하잖아요. 그럼에도 불구하고 "옛날에 그랬다", "나는 익숙하지가 않다", 심지어 "그 일은 네가 해야지"라고 하는 순간부터 이분은 이제 함께하기가 어려워지는 거죠.
같이 일하는 능력을 계속해서 업데이트해야 됩니다. 제가 2021년에 어느 대학교 경영대학원 코스에서 강의를 했는데, 새로운 혁신을 거부하는 분이 계셨어요. 쉬는 시간에 한 분이 오셨는데, 통신사에 계신 분이었어요. 자기 부장님께서 지금도 주산을 쓰는 걸 얘기하시더라고요. "엑셀 같은 걸 뭐 하러 써. 잘난 척하지 마. 그놈 숫자는 암산으로 해야지. 불러봐, 불러봐" 실화입니다. 그분 입장에서는 본인의 기술이 자랑스러운 거죠.
우리 아이들에게 가장 중요한 건 평생 학습 태도입니다. 새로운 도구, 새로운 방법을 배우는 걸 두려워하지 않고 즐기는 태도요. 이게 앞으로 가장 중요한 경쟁력이 될 겁니다.
Q: 신입사원뿐 아니라 40~50대 직장인들도 위기라고 하셨습니다. 구체적으로 어떤 상황인가요? 그리고 이게 우리 자녀교육과 어떤 관련이 있을까요?
올해 LG그룹 여러 계열사가 40~50대 희망퇴직을 단행했습니다. 삼성전자도 경영 진단을 시작했죠. 한국의 연공서열 지수는 일본(2점대)보다 높은 3점대입니다.
작년까지만 하더라도 AI나 경량화에 대한 얘기를 했을 때 "아직은 좀 이르지 않나? 환각 현상도 있고 보안 이슈도 있기 때문에 저희는 좀 고민해볼래요"였어요. 올해부터는 제가 만나는 거의 모든 기업의 수장이 다 한다는 거예요. 왜냐하면 경쟁사가 할 수 있기 때문에. 이건 경주 같은 거라서 경쟁사가 하면 내가 안 하면 곤란해요. 그럼 한쪽 기업이 경량화를 하면 똑같이 할 거라서, 동시에 많은 분들이 새로운 기회를 찾으라고 압력을 받을 거예요.
내년에 실업률이 굉장히 올라갈 수도 있다는 얘기예요. 아무래도 큰 기업에 계시던 분들 중에서 조직의 변화로 조직을 나누거나 다른 업무를 맡거나, 혹은 새로운 기회를 찾으라고 압력을 받는 일이 많이 늘 겁니다. 어쩔 수가 없어요.
물류 담당자를 뽑던 회사가 이제는 '물류 업무 자동화 담당자'를 뽑습니다. 10명이 하던 일을 2명이 하는 시대가 오고 있어요. 태풍이 오는 겁니다. 정말로 옵니다.
우리 아이들에게 이게 왜 중요하냐면, 부모가 경험한 경력 패턴이 더 이상 작동하지 않는다는 걸 알아야 하기 때문입니다. "한 회사에 오래 다니면 안정적"이라는 공식이 무너졌어요. 대신 "나는 무엇을 할 수 있는 사람인가"를 증명하는 능력이 필요합니다.
Q: 그렇다면 곧 퇴직할지도 모르는 40~50대, 그리고 이제 막 사회에 나가는 우리 아이들이 평화롭게 돈을 벌고 살려면 무엇을 준비해야 하나요? 부모로서 자녀에게 어떤 준비를 시켜줘야 할까요?
자기가 좋아하는 걸 직접 해야 돼요. 이제는 딱 두 가지예요.
첫째, 나의 본진을 찾아서 그만큼의 깊은 나의 애정과 호기심을 키우는 작업을 해야 되고요. 비교할 수 없을 만큼 섬세하고 깊은 전문성을 만들면 자리를 지킬 수 있습니다.
둘째, 고용을 하는 것보다 직접 본인이 그만큼의 경쟁력을 자기 것으로 만드는 작업들을 해야 됩니다.
빠른 창업은 위험합니다. 퇴직 전부터 취미로 시작해 조심스럽게 테스트하며 고객을 만들어가세요. AI와 온라인 도구로 혼자서도 충분히 경쟁력을 가질 수 있습니다.
우리 아이들에게 가장 중요한 교육은 이겁니다. "너는 무엇을 정말 좋아하니? 무엇에 깊이 빠질 수 있니?" 이 질문의 답을 찾도록 도와주고, 그 분야에서 비교할 수 없는 깊이를 경험하게 해주세요. 조직의 이름이 아니라 본인의 능력으로 증명할 수 있는 사람으로 키우는 것, 그것이 AI 시대 부모의 역할입니다.
배운 점을 요약합니다
1. AI 시대, 조직보다 개인의 역량이 중요해졌다
텔레그램은 30명으로 카카오보다 큰 서비스를 운영하고, 한 명이 300만 달러를 버는 시대입니다. 작은 조직이 더 저렴하고 빠르기 때문에 유리해요. 우리 아이들에게는 대기업 입사가 아니라 "나는 무엇을 할 수 있는 사람인가"를 증명하는 능력이 필요합니다.
2. '일'이 중요하지 '조직'이 중요한 게 아니다
대기업 임원이 스타트업 팀장으로 이직하는 시대입니다. 젊은 세대는 4~5년마다 이직하며 경력을 쌓고, 조직은 경험하는 곳이지 평생 일하는 곳이 아니에요. 자녀에게는 조직 충성이 아니라 의미 있는 일에 대한 몰입을 가르쳐야 합니다.
3. 평생 학습 태도가 가장 중요한 경쟁력이다
새로운 도구와 방법을 거부하는 사람은 조직에서 가장 먼저 정리 대상이 됩니다. 2021년에도 주산을 고집하는 부장님이 있었어요. 같이 일하는 능력을 계속 업데이트하고, 생산에 필요한 모든 기술을 받아들이는 태도가 생존의 조건입니다.
4. 자기가 좋아하는 것을 깊게 파고, 가벼운 방식으로 시작하라
AI와 온라인 도구로 혼자서도 충분히 경쟁력을 가질 수 있는 시대예요. 빠른 창업보다는 취미나 좋아하는 것을 조심스럽게 테스트하면서 고객을 만들어가는 방식이 안전합니다. 비교할 수 없을 만큼 섬세하고 깊은 전문성이 생존의 열쇠입니다.
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