안녕하세요, 앤 소장입니다.
'시대의 마음을 캐는 마인드 마이너' 송길영 박사의 인터뷰 1부에 이어 2부에서는 더 구체적으로 조직의 변화, 평가 시스템의 변화, 그리고 AI 시대에 절대 대체되지 않을 사람의 조건에 대해 이야기합니다.
송길영 박사는 빅데이터로 망해가는 기업의 징후를 분석해왔고, 지금 우리가 맞이한 변화가 단순한 기술 혁신이 아니라 200년 만의 문명 전환이라고 강조합니다.
이번 인터뷰는 더 실전적입니다. 기업이 무너지기 전 나타나는 신호, 15분마다 근태를 체크하려 했던 기업의 시도가 의미하는 것, 그리고 우리 아이들이 준비해야 할 구체적인 능력까지 다루고 있어요.
이 글은 유튜브 채널 '지식인사이드'에서 2025년 10월 26일 게시된 "빅데이터로 분석한 AI에 절대 대체당하지 않을 사람ㅣ지식인초대석 EP.75 (송길영 박사 2부)" 영상을 바탕으로 가공하였습니다.
Q: 빅데이터로 기업들을 오랫동안 관찰해오셨는데, 사업이 어려워지거나 망하기 전에 나타나는 빅데이터적 특징이 있나요?
패러다임 시프트 때 기존에 했던 일들을 강화하거나 옹호하는 일들이 벌어지면 위험해요. 스마트폰이 나왔는데 "우리는 그래도 피처폰(일반 휴대전화)이 중요해"라고 주장하거나, 저출생 시대인데도 유아용품을 강화하려는 기업들이 그런 예입니다.
이런 경우는 계속해서 하던 일의 관성을 못 접는 거예요. 조직이 존재하고 계획이 있기 때문에 그 도그마(맹목적 믿음)에 빠지는 거죠. 특히 지금은 문명 전환기인데, 기존 문명의 규칙이었던 규모의 경제가 더 이상 통하지 않아요. 큰 투자가 안전을 보장했던 시대는 끝났습니다. 오히려 투자를 크게 할수록 위험해지는 시대가 왔어요.
반대로 패러다임 변화가 확실하지 않은 상태에서 자신의 강점은 버리고 남들이 좋아 보이는 분야로 무작정 따라가다 망하는 경우도 있습니다. 이게 바로 패스트 팔로우 전략의 함정이죠. 지금은 문명 단위의 전환이 일어나는 순간이라 기존의 중량 문명 시스템을 확장하는 것은 지양해야 합니다.
우리 아이들이 살아갈 세상은 "큰 회사=안정"이라는 공식이 통하지 않습니다. 대기업 입사를 목표로 한 교육보다는 변화에 유연하게 대응하는 능력을 키워주는 게 중요해요.
Q: 한국은 지난 60년간 규모의 경제로 성공해왔는데, 이 성공 공식을 바꿔야 한다는 건 우리에게 기회인가요 위기인가요?
빨리 적응하면 기회가 되고, 보수적으로 변화를 거부하면 위기가 됩니다. 한국은 압축 성장을 통해 단계적으로 부가가치를 높여왔어요. 이는 우리의 적응력이 뛰어나다는 증거입니다. 대외 무역 비중이 크고 인구는 더 이상 늘지 않는 상황에서, 원자재를 가공해 수출하는 방식의 스케일업은 재고해야 할 때가 왔습니다.
AI를 활용한 새로운 산업 모델로 전환은 선택이 아니라 필수입니다. 경쟁에서 살아남으려면 어쩔 수 없이 따라가야 하고, 작은 성공 사례가 나오면 인간은 자연스럽게 더 큰 성공으로 확장하려 할 겁니다. 한국인의 뛰어난 적응력을 봤을 때 이 변화는 빠르게 진행될 거라 봅니다.
아이에게 "정답을 외우는 교육"이 아니라 "적응하고 변화하는 능력"을 가르쳐야 합니다. 새로운 상황에서 빠르게 학습하고 적용하는 연습을 어릴 때부터 시켜주세요.
Q: 최근 NC소프트에서 15분마다 근태를 관리하겠다는 정책을 도입하려다 무산됐습니다. 이런 시도가 나온 배경은 무엇인가요?
이건 역학의 문제예요. 생산성이 떨어진다는 불안감을 주주와 사회가 느끼니까 이런 제도를 도입하려 한 거죠. 직원들 사이에서도 블라인드 같은 사이트에서 "근태 불량한 동료들이 있다"는 질타가 올라왔어요. 이는 근로에 대한 재정의가 필요한 시점이 왔다는 신호입니다.
성과가 명확하면 시간을 재지 않아요. 하지만 성과가 불량하면 시간을 재기 시작합니다. 공장에서는 컨베이어 벨트가 돌아가니까 일한 시간과 생산량이 정확히 비례했지만, 창의적 기업에서는 그렇지 않죠. 업무가 분산되고 기여도를 측정하기 어려운 경우가 많아요.
평가 기준이 너무 많아져서 평가하다가 시간이 부족한 기업도 있어요. 평가 자체가 일이 되는 거죠. 이제는 평가를 기계가 상시적으로 하고, 사람들은 비전을 공유하며 "우리가 이 꿈을 향해 가고 있는 게 맞는지" 확인하는 방향으로 바뀌고 있습니다.
시간으로 평가받는 시대는 끝났습니다. 아이에게 "얼마나 오래 공부했니?"보다 "무엇을 배웠니? 어떻게 활용할 거니?"를 물어보세요. 결과와 성과로 말하는 습관을 길러주는 게 중요합니다.
Q: 최근 어떤 IT 기업에서는 재택근무 중에 해외에 나간 직원들을 징계했다는 이야기도 있었습니다. 이게 왜 문제가 됐나요?
재택근무인데 해외에서 일하면 안 되나요? 이 질문에서부터 논쟁이 시작됐어요. 댓글이 난리였죠. 한쪽에서는 "취업 규칙에 명시되어 있지 않냐, 세금 문제도 있다"고 하고, 다른 쪽에서는 "일만 잘하면 어디서 하든 무슨 상관이냐"고 맞섭니다.
"그럼 부산은 되나요?"라는 질문이 나오면서 지역의 기준이 뭔지 애매해졌어요. 출발은 같은 사무실에서 점심을 함께 먹는 문화였는데, 재택근무로 확장되면서 어디까지가 허용이고 어디부터가 일탈인지 합의가 안 된 거예요.
이게 바로 상식의 충돌입니다. 모두가 공유해야 할 상식이 더 이상 공통되지 않는 거죠. 확실한 건 각자가 책임지고 성과를 제공하는 방식으로 바뀌고 있다는 점입니다. 시간을 재는 방식은 이제 구시대적이라는 공감대가 형성되고 있어요.
우리 아이들이 일할 미래에는 "어디서" 일하느냐가 아니라 "무엇을" 해내느냐가 중요해집니다. 자기 관리 능력과 책임감을 어릴 때부터 키워주세요.
Q: 200년간 지속된 9시 출근, 12시 점심 문화가 끝나가고 있다는 건가요? 그렇다면 조직은 어떻게 바뀌어야 하나요?
맞습니다. 200년간 "9시에 오세요, 12시에 점심 먹고, 1시까지 들어오세요"라는 방식으로 살았던 시대가 끝나가고 있어요. 이제는 분주한 일은 기계가 하고, 사람은 그 위에서 의미를 찾고 더 큰 가치를 만드는 일을 해야 합니다. 관리 감독이 필요 없는 형태로 조직 구성이 바뀌고 있어요.
니콜라 테슬라가 1935년에 이런 말을 했어요. "21세기 로봇은 고대 로마에서 노예 노동이 차지했던 자리를 대신하게 될 것이다. 인류는 속박에서 해방되어 더욱 숭고한 이상을 향해 나아갈 수 있게 될 것이다." 90년 전에 이미 예견한 거죠.
우리가 직업을 숭고하게 바라보는 건 맞지만, 내가 할 필요 없는 일들도 있었다는 걸 인정해야 해요. 수고로움이 없어지면 우리에게 좋은 거잖아요. 예전처럼 관리 감독하고 정시 출퇴근하는 시대는 지났습니다.
단순 반복 작업을 익히는 교육은 이제 의미가 없습니다. 의미를 찾고, 가치를 만들고, 창의적으로 문제를 해결하는 능력을 키워주세요. "왜?"라는 질문을 많이 하도록 격려하는 것부터 시작하면 좋습니다.
Q: IMF 때도 문어발식 확장을 하던 기업들이 무너졌습니다. 지금 시대에 기업은 어떻게 변해야 하나요? 속도가 제일 중요한 건가요?
가볍고 빠른 기업이 앞으로 뜨게 될 거예요. 빨라지기 위해서는 가벼워야 합니다. 속도는 모든 것을 압도할 수 있어요. 빠르면 재고, 유통, 생산 과정에 들어가는 시간과 에너지가 줄어듭니다.
지금 대기업의 문제는 의사결정 구조가 중첩되어 있다는 거예요. 어떤 대기업 대표이사가 저에게 이런 말을 했어요. "결재가 올라오면 반려하기가 무섭다. 반려하면 또 2개월이 걸리니까 웬만하면 그냥 사인한다." 각 단계마다 책임자가 있고, 그들이 권한을 행사하려 하니까 20단계까지 가는 경우도 있어요.
1~2천만 원을 쓰기 위해 숙고하는 동안 들어가는 비용이 몇십억이 되는 경우도 있습니다. 의사결정 비용은 구성원 수의 제곱에 비례한다고 해요. 100명 기업과 만 명 기업의 차이는 단순히 100배가 아닌 거죠. 그래서 사내 정치가 생기는 겁니다.
빠른 의사결정과 실행력이 핵심입니다. 아이들에게도 완벽한 계획을 세우느라 시간을 낭비하기보다, 빠르게 시도하고 수정하는 습관을 길러주세요. "실패해도 괜찮아, 다시 해보자"는 마인드셋이 중요합니다.
Q: 그렇다면 AI 시대에 기업이 정말 원하는 인재는 어떤 사람인가요?
지금까지는 부서별로 경험을 쌓고 두루두루 아는 제너럴리스트를 원했어요. 이제는 "배운 것을 빨리 잊어버리고, 가장 효과적인 방법을 찾아 재빠르게 조립해서 제공하는 사람"이 필요합니다.
이 능력을 키우려면 호기심을 가지고 두려워하지 않아야 해요. 새로운 툴이 나왔을 때 예전 것을 버리기가 아까워서 망설이면 안 됩니다. 과감하게 버려야 해요. "당신이 지금 쓰고 있는 AI가 가장 최악의 AI가 될 것이다"라는 말처럼, 오늘까지는 최선이었지만 내일은 다시 시작해야 합니다.
일단 가볍게 먼저 해보는 거예요. 오래 테스트하지 말고 해보고 실패하면 접고 다시 시도하는 거죠. 산업 문화도 바뀌어야 해요. 첫째, 일단 먼저 해보자. 둘째, 실패했구나? 잘했어! 대규모 기획 전에 미리 실패했으니까. 셋째, 실패했으면 새롭게 해봐. 이런 엔진을 내부에 탑재해야 합니다.
아이가 새로운 것을 시도할 때 "그거 해봤자 소용없어"라고 말하지 마세요. 오히려 "재미있겠다, 해보자!"라고 격려해주세요. 호기심을 죽이지 않는 것이 가장 중요한 교육입니다.
Q: 코닥이나 노키아 같은 거대 기업도 패러다임 전환기에 무너졌습니다. 이들은 왜 변화를 예측하지 못했나요?
재미있는 사실은 코닥이 디지털 카메라 원천 특허를 가지고 있었다는 거예요. 모르지 않았던 거죠. 하지만 디지털 카메라를 출시하면 자신들의 핵심 수익원인 인화 시장이 무너질 걸 알았기에 할 수 없었어요. 필름을 종이로 뽑아주는 인화 사업이 그들의 주 수입원이었거든요.
경영진은 변화가 자신의 재임 기간 이후에 오길 바랐어요. "내 재임 기간에는 안 바뀌겠지"라고 생각한 거죠. 하지만 디지털 카메라에 필요한 화소, 메모리 기술이 발전하고 스마트폰에 카메라가 들어가면서 카메라 자체가 안 팔리는 시대가 왔습니다.
다른 기술들이 결합되는 순간 전환 속도가 급격히 빨라집니다. 지금 AI는 거의 전 산업에 영향을 미치는 범용 기술이에요. 어느 산업도 예외가 될 수 없습니다. 패러다임이 정말 바뀐다는 걸 인정하고, 없어질 것은 과감히 버려야 합니다.
아이들에게 "지금 잘하는 것"에 안주하지 말고 "다음에 필요한 것"을 준비하는 자세를 가르쳐야 합니다. 현재의 성공이 미래의 족쇄가 될 수 있다는 것을 이해시켜 주세요.
Q: 이런 엄청난 변화 속에서 기본 소득 논의가 나오고 있습니다. 실현 가능성이 있을까요?
논의한다는 것만으로도 의미가 있어요. 지금까지는 노동을 통해 분배받고 투자하는 방식이었는데, 이제는 안전망을 키우고 개인에 대한 배려가 커져야 한다는 공감대가 형성되고 있거든요. 이는 분명 발전입니다.
다만 시간이 걸리고 논쟁이 많을 거예요. 기본소득이 실현되기를 희망하지만, 거기에 운명을 걸기엔 위험합니다. 변환 과정에서 우리 스스로를 지키기 위한 노력을 해야 하고, 사회도 그만큼의 에너지와 준비를 해야 합니다.
기본소득을 기대하기보다는 어떤 상황에서도 가치를 만들어낼 수 있는 능력을 길러주는 게 중요합니다. 문제 해결 능력, 창의성, 협업 능력 같은 AI가 대체할 수 없는 인간 고유의 능력을 키워주세요.
배운 점을 요약합니다
1. 망하는 기업의 징후는 변화의 시기에 기존 방식을 강화하는 것
패러다임 전환기에 했던 일을 더 강화하거나 무리한 투자를 하는 기업은 위험합니다. 코닥은 디지털 카메라 특허를 가지고도 인화 시장을 포기하지 못해 망했어요. 우리 아이들에게는 "배운 것을 빨리 잊고 새로운 것을 받아들이는 능력"이 필요합니다.
2. 200년간의 출퇴근 문화가 끝나가고 있다
9시 출근, 12시 점심의 시대가 끝나고 있습니다. 관리 감독은 기계가 하고, 사람은 의미와 가치를 만드는 일을 해야 해요. 재택근무 논쟁, 근태 관리 시도는 모두 이 변화의 신호입니다. 자녀에게는 시간이 아닌 성과로 일하는 법을 가르쳐야 합니다.
3. 실패를 칭찬하는 문화, 빠르게 시도하는 태도가 생존 조건
가볍게 시도하고, 실패하면 칭찬하고, 새롭게 다시 시작하는 문화가 필요합니다. 대규모 기획 전에 실패하는 게 오히려 좋아요. 평가 보상 체계가 완전히 바뀌어야 하는 시점입니다.
4. 호기심과 두려움 없는 학습 태도가 가장 중요한 자산
당신이 지금 쓰는 AI가 가장 최악의 AI가 될 겁니다. 오늘까지 최선이었던 것을 내일은 과감하게 버리고, 새로운 것을 배우는 태도를 상시화해야 해요. 이것이 우리 아이들에게 가장 필요한 교육입니다.
팀의 가치와 개인의 성장이 만나는 지점
- 초록지붕 하브루타 살롱 모임 후기
시간이 짧게 느껴진 3시간의 여정
11월 9일 저녁 6시, 삼성동 언더라인에서 초록지붕 하브루타 살롱의 두 번째 오프라인 모임이 열렸습니다. 이번엔 특별히 MTA(몬드라곤 팀 아카데미) 팀코칭 방식을 체험하는 시간이었는데요. 쭌코치와 함께 진행한 3시간의 워크숍은 "시간이 모자라다"는 참가자들의 한목소리가 나올 정도로 몰입도 높은 경험이었습니다.
나의 슈퍼파워를 발견하는 체크인
워크숍은 '나의 슈퍼파워'를 찾는 체크인으로 시작되었습니다. 평소 깊이 생각해보지 못했던 나만의 강점, 세계 최고가 될 수 있는 일, 그리고 경제 엔진을 움직이는 동력에 대해 성찰하는 시간이었죠. 이 과정에서 참가자들은 서로의 이야기를 들으며 각자가 가진 독특한 가치를 재발견할 수 있었습니다.
러닝 컴퍼스로 방향 설정하기
이어진 '러닝 컴퍼스(학습 나침반)' 세션에서는 짧은 시간이지만 각자 개인의 과거, 현재, 미래를 통과하는 학습방향을 공유하였습니다.
열정 피라미드를 통한 가치 발굴
이번 워크숍의 하이라이트는 '열정 피라미드' 활동이었습니다. 개인의 열정과 가치에서 출발해 팀의 공동 가치를 도출하는 과정은 쉽지 않았지만, 그만큼 의미 있는 결과를 만들어냈습니다.
우리가 도출한 5가지 공동 가치
- 무탈함
- 성장
- 존중
- 행복
- 진정성
이 다섯 가지 가치를 한 마디로 표현하자면 바로 '부모의 마음'이었습니다. 미래가 불확실한 AI 시대에도 변하지 않는 것은 결국 자녀를 향한 부모의 따뜻한 마음이라는 깨달음이었죠.
개인과 팀의 균형점 찾기
이번 팀코칭에서 가장 인상 깊었던 것은 개인의 독립성과 팀의 일체감이 상충하지 않는다는 발견이었습니다. 쭌 코치도 "팀 안에서도 개인의 성장이 중요하며, 이것이 곧 팀의 성장으로 이어진다"는 통찰을 나눠주었지요.
각자의 고유한 가치를 유지하면서도 공동의 목표를 향해 나아가는 것, 자기주도성을 잃지 않으면서도 협력하는 것 - 이것이 바로 건강한 커뮤니티의 모습이 아닐까요?
체크아웃 : 배움과 실천의 다짐
마지막 체크아웃 시간에는 '포스트 모토롤라' 방식으로 오늘의 잘된 점(good), 아쉬운 점(poor), 배움(learn)과 앞으로의 실천(action)을 나누었습니다. 참가자들은 한결같이 "더 자주, 더 깊이" 만나고 싶다는 의견을 전했습니다.
앞으로의 기대
'초록지붕 하브루타 살롱'은 단순한 교육 정보 공유 모임을 넘어, AI 시대를 살아갈 우리 아이들을 위한 부모들의 성장 공동체로 자리잡아가고 있습니다. 개인의 가치를 존중하면서도 함께 성장하는 이 특별한 여정에 더 많은 부모님들이 함께하기를 기대합니다.
뜨거운 후기들
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