✌ 리더십 코칭 사례 2가지
[사례 1] 팀 퇴출 위기에서 팀장이 되기까지
몇 년 전, 지인으로부터 소개를 받아 개인코칭을 진행한 적이 있습니다. 첫 통화에서 커뮤니케이션 역량 이슈로 팀에서 퇴출 위기에 놓였는데 뭘 어떻게 해야 할지 막막하다며 울먹이기까지 하셨습니다. 떨리는 목소리에서 간절함이 느껴졌습니다. 이후 코칭을 진행하면서 자신의 커뮤니케이션 방식에 대해 돌아봤고, 커뮤니케이션 방식의 변화와 역량 향상을 위해 1:1 코칭을 진행하는 것과 함께 <코칭 워크숍>에 참여해 보시는 걸 제안했습니다. 그런데 약 1년 쯤 지났을 때 다시 통화를 하게 됐는데요, 놀랍게도 그 사이에 해당 팀의 팀장이 되셨다고 합니다. 목소리에도 자신감이 넘치고 완전히 다른 사람과 통화하는 느낌이었습니다. 이 분이 팀 퇴출 위기의 팀원에서 1년 만에 팀장의 자리까지 오른 비결은 과연 뭘까요?
[사례 2] 구성원이 직접 뽑은 소통왕
여기, 또 한 가지 사례가 있습니다. 팀장 때 처음 그룹코칭으로 만난 이 리더는 실장으로 승진한 후 일대일 코칭으로 다시 만나게 됐습니다. 자신감 넘치던 팀장 때의 모습은 온데간데 없고 신임 실장으로서 달라진 업무 범위와 역할에 대한 혼란스러움을 털어놓으며 매우 위축된 모습이셨어요. 하지만 코칭을 진행하면서 팀장의 옷에서 실장의 옷으로 잘 갈아입기 위한 다양한 이슈에 대해 이야기 나눴습니다. 그리고 1년 후, 다시 그 조직의 리더십코칭을 맡게 되었고, 1:1 코칭을 신청해 주셔서 다시 만났을 때에는 구성원들이 직접 뽑은 '소통왕'에 올랐다며 매우 기쁘게 자랑하셨습니다! 1세션을 시작하는 날, 너무나 이 소식을 알리고 싶어서 빨리 만나고 싶으셨다고 하네요!
👍 두 리더의 고민과 노력
전문코치로서 이 두 리더의 성공사례를 경험하며 한 가지 공통점을 발견했는데요, 두 분 모두 구성원들과의 커뮤니케이션 방식에 대해 고민하면서 '내 중심의 사고'에서 '상대방 중심의 대화'로 전환하기 위해 부단히 노력했다는 점입니다. 그리고 그 출발점은 '내가 옳다' 에서 '내가 틀릴 수도 있다'를 인정하는 것이었습니다.
두 리더 모두 자신의 직무 전문성에 대한 자부심이 높았고 성공경험이 많은 분들이었습니다. 그러다 보니 다른 사람들의 의견을 본인의 기준으로 판단하면서 듣게 되고, 이렇게 하면 되는데 왜 저렇게 하지? 이렇게 하는 게 당연한 걸 왜 대체 모르는거지? 라는 생각을 하게 되는 것이 자연스러웠습니다. 결국 다른 사람들의 말을 들을 때 호기심을 발휘하기 보다는 자신의 경험과 기준으로 판단하고 평가하면서 듣는 것이 자연스러웠지요. 그러니 상대방의 의견을 반박하거나 부정하면서 갈등이 생기거나, 중간에 상대의 말을 끊고 자신의 이야기를 하는 일이 많았습니다. 이런 일이 반복되면서 관계가 나빠지거나 일방적인 업무지시만 내리게 되니 구성원들은 점차 수동적이 되고 멀어지게 됐습니다.
하지만 두 리더는 각자의 계기를 통해 '이게 아니구나, 뭔가 잘못 됐구나.'라는 걸 인지하고 적극적으로 이를 개선하고자 노력했습니다. 이를 위해 선택한 방법이 코칭을 받는 것이었구요. 두 리더는 코칭을 통해 이런 태도를 좀더 객관적으로 인식하게 되었고, 자신이 원하는 리더의 모습을 보다 명확하게 그리게 됐습니다. 이후 이 모습을 위해 실행계획을 세우고 적극적으로 노력했습니다.
이 과정에서 가장 큰 변화는 '내가 옳다'는 전제를 잠시 내려놓고 내가 틀릴 수도 있으니 상대방의 생각과 의견도 존중하고 일단은 들어보자, 라는 마음으로 커뮤니케이션하기 시작했다는 점입니다. 그렇게 상대방에게 호기심을 갖기 시작하면서 질문도 하게 되고 자신과는 다른 의견도 수용할 수 있게 되면서 더 좋은 아이디어를 만들어내거나 협업하기 좋은 파트너로 변화해 나갔습니다. 아마도 구성원들은 이 과정에서 우리의 리더가 노력하고 있고 '내가 존중받고 있다'고 느꼈을 겁니다.
❓ 좋은 질문을 위한 Curiosity mind-set
최근 조직에서 리더들에게 하도 코칭역량의 중요성을 강조하면서 코칭 리더십 차원의 질문 교육을 많이 제공합니다. 하지만 질문, 특히 코칭대화에서 좋은 질문은 그냥 할 수 있지 않습니다. 코칭은 스킬 이전에 철학이자 상대를 바라보는 관점이 중요하기 때문입니다. 이 때 리더에게 중요한 태도는, 내가 가진 경험과 정보, 아이디어가 옳다, 맞다, 그러니 이렇게 하면 된다는 판단과 믿음을 잠시 내려놓고 '겸손한 질문'을 하는 것입니다.
조직문화의 거장인 에드거 샤인과 피터 샤인은 그들의 책 <리더의 질문법(Humble Inquiry)>에서 "최고의 리더십은 지시가 아닌, 겸손한 질문에서 나온다." 고 말합니다. 원제가 Humble Inquiry인 점이 흥미롭습니다. 그냥 질문하는 것이 아니라 '탐구'하는 것입니다. 탐구를 위해서는 호기심이 필요하구요. 여기서 말하는 겸손은 윤리적 주장이나 겸손한 성격을 의미하는 것이 아니라, 리더가 모든 것을 알 수 없고 구성원들이 가지고 있는 정보와 통찰이 필요하다는 태도를 의미합니다. 이것이 가능하려면 내 중심이 아니라 상대방의 경험, 지식, 의견, 아이디어 등을 존중하고 호기심을 발휘하는 Curiosity mind-set이 필요합니다. 수직적 능력주의에서 벗어나 수평적 사고의 다양성을 고민하는 것이 더 중요한 시점에 와 있다고 말한 <시대예보 : 핵개인의 시대>의 저자 송길영 작가의 언급과도 맞닿아 있습니다. 그리고 이것은 문제 그 자체가 아니라, 이 문제에 대해 고민하고 있는 '사람'에 호기심을 발휘하는 것입니다. 구성원을 성과의 도구가 아니라, 성장하고자 하는 나와 같은 존재로 존중하는 것입니다.
이런 마인드로 전환했던 위의 두 리더들의 과정이 녹록치만은 않았습니다. 엄청난 인내가 필요했고 그 과정에서 자괴감도 많이 느끼셨을 겁니다. 하지만 절실함으로 지속했기 때문에 좋은 열매를 얻을 수 있었습니다. 많은 분들이 '코칭은 역시 질문이지!'라고 생각하지만 그 보다더 더 선행되어야 하는 것은 이 질문이 비롯되는 내 마음의 밭과 태도, 관점, 상대방을 대하는 호기심입니다. 질문하기 위해서는 맥락적으로 잘 경청하는 것도 중요합니다. 그러니 좋은 질문을 어떻게 할 수 있는지 '스킬'을 탐내기 이전에 나 스스로를 들여다 보고 상대방에 대한 존중과 호기심을 갖는 것. 그것이 요즘과 같은 변동성과 복잡성의 시대, 정답도 평균도 없는 시대를 사는 리더에게 꼭 필요한 자세일 겁니다.
🎁 나에게 말을 거는 연습
댓글 2개
의견을 남겨주세요
소유즈
잠시 잊고 있던 코칭 철학을 다시 상기시키는 뉴스레터를 주셨어요. 감사합니다. 제가 코칭 교육을 처음 받던 날, '호기심 가지기'에 뒤통수를 맞은듯 했는데요, 특히 아이에게 호기심을 가졌는가? 에 대해서 반성하게 되었거든요. 봄코치님의 좋은 글로 다시 새기게 되어 감사합니다. ^^
봄코치의 코칭노트
참 가까운 사이일 수록 호기심을 갖기 어려운 것 같습니다:) 저도 덕분에 다시 생각하게 되네요!
의견을 남겨주세요