🕰️정년연장하면 퇴직만 늦어질까, 채용도 늦어질까?

정년을 5년 늘리면, 그만큼 채용문도 좁아지는 걸까요? 

요즘 60세인 법정 정년을 65세로 늘리자는 이야기가 여기저기서 뜨거워요. 그런데 이 논의에 불이 붙을수록 청년 일자리 걱정도 같이 커지고 있어요. 장년층이 회사에 더 오래 남을수록, 청년층이 들어갈 문은 더 좁아질 수 있다는 계산이 나오거든요. 

이 문제는 특히 혼자 사는 사람에게 더 날카롭게 다가와요. 1인가구는 내 소득이 곧 가계 전체니까요. 

퇴직 후 연금까지의 공백기든, 첫 취업을 기다리는 기간이든 별도의 완충 장치 없이 고스란히 혼자 견뎌야 하죠. 사미는 이 문제에 대해 어떻게 생각하나요? 오늘 혼삶레터에서는 정년연장이 왜 세대 간 자리싸움처럼 번졌는지, 퇴직과 채용의 문제를 함께 해결할 방법은 없는지 살펴볼게요.

🧓60세, 맘 편히 쉴 수 있을까? 

현재 법정 정년은 60세예요. 예전엔 국민연금도 60세부터 받을 수 있었는데요. 2013년부터 출생연도별로 수급 연령이 조금씩 뒤로 밀리는 중이에요. 지금은 61~64세로 제각각이고, 1969년 이후 출생자는 아예 65세부터 받게 됩니다. 

ⓒgettyimagesbank

정년은 그대로 60세인데 연금은 최대 65세부터라면?🤔 그 사이 최대 5년의 소득 공백기가 생기는 셈이에요. 노후자산만으로 이 구간을 버티기 힘든 사람들은 결국 새 일자리를 찾아 나설 수밖에 없죠. 

실제로 2025년 5월 국가데이터처 고령층 부가조사를 보면 55~79세의 69.4%가 앞으로도 계속 일하고 싶다고 답했고, 평균 희망 근로 연령은 무려 73.4세였어요. 이유는 명확했어요. ‘생활비에 보탬이 되기 위해서’가 54.4%로 압도적 1위였거든요. 

문제는 바람과 현실 사이의 차이이에요. 같은 조사에서 가장 오래 다닌 직장을 그만둔 평균 나이는 52.9세로 나타났거든요. 법정 정년보다 7년이나 이른 시점이죠. 이후 재취업을 하더라도 이전보다 임금이 낮거나 고용 기간이 짧은 일자리로 밀려나기 쉬워요. 

🧑청년은 왜 정년연장이 불안할까? 

청년에게 정년연장은 먼 미래의 복지 이슈가 아니라 당장 다음 채용공고와 맞닿아 있는 문제예요. ‘기존 직원이 5년 더 자리를 지키면, 신입 채용 인원은 어떻게 되는 거지?😰’라는 걱정이 먼저 드는 거죠. 

이걸 단순히 세대 간 이기주의로 치부하기도 어려워요. 한국경영자총협회가 30인 이상 기업 500곳을 조사했더니 절반 이상(52.4%)이 법정 정년이 65세로 늘어나면 임금체계 개편이나 채용 조정 같은 추가 대응이 필요하다고 답했거든요. 심지어 신규채용 축소를 검토하겠다는 기업도 25.2%나 됐고요. 

물론 모든 회사가 ‘한 명 나가야 한 명 뽑는’ 구조는 아니에요. 

최근 고용노동부에서도 정년연장과 청년고용이 직접 부딪힐 수 있는 일자리를 전체의 15~20%가량으로 봤는데요. 하필 이 안에 청년들이 선호하는 ‘질 좋은 일자리’가 많이 몰려 있다는 게 함정이에요🕳️

청년들에겐 사실 ‘입사 후 정년까지 버티기’보다 ‘일단 입사하기’ 자체가 더 큰 산이죠. 계약직, 파견직, 플랫폼 노동을 전전하며 첫 안정적인 직장을 기다리는 입장에서 정년부터 먼저 늘어난다는 소식은 불안을 키울 수밖에 없어요. 언젠가 자기 자신도 그 혜택을 누릴 수 있다는 걸 알면서도요. 

🏢그래서 기업들이 고른 답은 OOO

청년과 장년의 요구가 팽팽히 맞서는 사이, 기업들은 제3의 카드를 만지작거리고 있어요. 바로 재고용이에요. 정년을 일괄적으로 늘리는 대신, 퇴직자를 다시 꼴라 뽑는 방식이죠. 

한국경영자총협회 조사에 따르면 응답 기업의 80.4%가 이미 퇴직자를 선별 재고용하고 있었어요. 필요한 인력만 일부 재고용한다는 응답이 58.8%, 일정 기준을 채운 사람 대부분을 재고용한다는 응답이 21.6%였습니다. 반면 희망자 전원을 다시 고용한다는 기업은 19.6%에 그쳤어요. 

재고용을 택하는 이유로는 ✅숙련·전문성 활용(75.4%) ✅인력 부족 대응(55.4%) 등이 꼽혔고, 대상자를 고를 땐 업무 능력과 성과, 기술의 희소성, 겅강 상태까지 꼼꼼히 따진다고 해요. 

기업 입장에선 필요한 사람만 뽑아 직무와 임금을 새로 조정할 수 있다는 게 재고용의 매력이에요. 실제로 재고용 후 임금이 줄었다고 답한 기업이 34.2%였고, 평균 감액률은 20.6%였어요. 

재고용은 정년을 통째로 늘리는 것보다 기업 부담을 줄이고, 청년 정규직 채용과의 충돌도 완화할 수 있다는 평가를 받아요.

하지만 장년층 입장에서 보면 이건 고용을 보장받는 제도가 아니라 매번 다시 ‘선택받아야’ 하는 제도예요. 기업엔 합리적인 해법일 수 있어도 모든 장년층의 소득 공백을 막아주는 정답은 아닌 거죠. 

🤝둘 다 만족할 순 없을까? 

정년연장과 청년고용, 두 문제를 동시에 풀 방법은 없을까요? 전문가들은 법정 정년을 60세에서 65세로 숫자만 바꾸는 걸론 부족하다고 입을 모아요. 고령자의 임금·근무시간·직무를 어떻게 조정할지, 그리고 청년 채용 여력은 어떻게 남겨둘지까지 함께 설계해야 한다는 거예요. 

AI로 생성한 이미지 

여기서 이웃나라 사례를 잠깐 살펴볼게요. 일본 노동정책연구·연수기구 보고서에 따르면 65세 고용 의무화 이후 정년을 65세 이상으로 늘린 기업의 66.4%가 20대 이하 직원을 새로 채용했어요. 퇴직 후 재고용을 택한 기업에서도 청년채용 비율이 51.9%에 달했고요. 고령자 고용을 늘렸다고 청년채용이 반드시 줄어든 건 아니었던 셈이에요. 

단, 조건이 있었어요. 일본 기업들은 60세 이후 임금을 동결하거나 기존의 70~80% 수준으로 낮췄고, 근무시간 단축이나 시간제 근무도 선택할 수 있게 했어요. 고령자의 숙련은 살리되 인건비 부담은 낮춰서 청년을 새로 뽑을 여력을 남긴 거죠. 임금이 크게 줄어드는 경우엔 정부가 고용보험으로 일부를 보완하기도 했고요. 

우리나라에서도 비슷한 접근이 필요하다는 목소리가 나와요. 정원과 인건비가 묶여 있는 공공기관·대기업은 정년연장 이후에도 청년채용이 줄지 않도록 별도 정원이나 예산을 마련해야 한다는 거예요. 고령자를 계속 고용하면서도 청년도 추가 채용하는 민간기업엔 지원을 늘리는 방식도 고려해볼 수 있고요. 

고령 근로자의 역할을 그대로 유지하는 대신, 숙련 전수나 교육·품질관리처럼 경험을 살릴 수 있는 직무로 바꾸는 방법도 제안돼요. 근로시간을 줄이며 단계적으로 은퇴하게 되면 고령자의 소득은 이어가면서도 기업 부담도 덜 수 있다는 장점이 있죠. 

물론 일본의 방식을 그대로 들여오긴 어려워요. 우리나라는 근속연수가 길어질수록 임금이 오르는 연공급 체계가 강하고 대기업과 중소기업의 고용조건 격차도 크거든요. 임금 조정이 일방적인 삭감으로 흐르거나 재고용이 필요한 사람만 골라 쓰는 방식에 머문다면 장년층의 고용 안정은 오히려 더 약해질 수 있어요. 

🏛️정부의 다음 카드는... 

정부도 정년만 먼저 늘려서는 청년층의 불안을 잠재우기 어렵다고 보고 있어요. 김영훈 노동부 장관은 지난 15일 “🎙️정년연장 방안은 청년고용 패키지와 함께 나와야 한다”고 밝혔어요.

정년연장은 피할 수 없는 과제지만, 청년고용 대책 없이 밀어붙이면 ‘중장년만을 위한 정책’이라는 오해를 키울 수 있다는 설명이에요. 

아직 구체적인 패키지 내용은 나오지 않았지만 핵심은 정년연장 이후에도 신규채용이 줄지 않도록 별도 장치를 두는 데 있을 것으로 보여요. 고령자를 계속 고용하는 기업에 청년 추가채용 지원을 함께 제공하거나 고령 근로자의 직무와 근로시간을 조정해 새 인력을 뽑을 여력을 남기는 방안 등이 논의될 수 있죠. 

다만 지금은 ‘정년연장과 청년고용을 따로 다루지 않겠다’는 방향성만 제시된 단계예요. 실제 정부안이 나왔을 때는 지원 규모와 시행 시점뿐 아니라 청년채용이 실제 줄지 않는지 확인할 기준까지 담겼는지 꼭 살펴볼 필요가 있겠죠? 

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