구독자 님은 지금 어느 부서에서 일을 하고 계시나요? 인원수가 50명이 넘어간다면, 부서별로 맡은 일이 세분화 되어 있을 가능성이 높습니다. 반대로 1명부터 30명까지, 작은 기업의 경우에는 한 사람이 인사, 홍보 그리고 총무 모든 일을 수행하고 있을 수 있죠. 이들은 모든 일에 능통해야 합니다.
스페셜리스트가 되어야 한다는 말 있죠. 그 분야의 전문가가 되라는 말인데요. 그 분야에 대한 전문성을 갖추는 건 기본이고 일하는 사람들은 시야를 확장할 필요가 있습니다. 다방면에 대한 관심이 필요하다는 이야기 인데요.
특히, 인사팀 담당자들 또한 시야를 넓혀야 합니다. 같은 산업군과 직군으로 이직하던 시기와는 다르게 일잘러들은 산업 직군을 가리지 않고 움직이고 있습니다. 회사에 들어온 이들이 어떤 특색을 가지고 있는지, 무슨 생각을 하고 있는지 고민하게 되는거죠.
게다가 이직의 주기 또한 짧아졌습니다. 신규 직원을 받는 과정이 잦아지면서 좋은 인재를 뽑는데도 회사간의 치열한 경쟁이 붙기 시작했습니다. 그렇다면 좋은 인재를 뽑고, 더 긴 기간 함께 일하기 위해서 꽤 많은 노력이 필요할 것 같습니다.
그렇다면 2024년, 좋은 사람을 뽑고,
함께 오랫동안 일하기 위해서 우리는 어떤 태도를 지향해야 할까요?
전통적인 인사 업무는 이랬습니다
전통적인 인사팀의 업무는 임직원들의 입사에서부터 퇴사에 이르기까지 전반적인 채용, 그리고 임직원들의 성과 관리에 치우쳐진 상황입니다. 임직원들이 조직 내에서 잘 적응할 수 있는 조직문화 및 직원 교육 정도까지가 기존의 전통 인사 업무의 범위였습니다. 크게 HRM와 HRD 두 가지로 나눌 수 있습니다.
✔️ HRM(Human Resource Management): 인사기획/인력운영/보상채용/조직관리 와 같은 인력 운영과 관련한 일
✔️ HRD(Human Resource Development): 교육기획/교육운영과 같은 인적 자원 개발과 관련한 일
인사 직무는 누구나 할 수 있지만, 아무나 할 수 없다는 말이 있습니다. 사람과 관련되어 있는 일이기 때문에 임직원의 감성, 즉 직원들의 말에 귀 기울여 경청할 줄 아는 사람들이 인사 직무를 수행해야 하는 상황인거죠. 인사 담당자들은 아래와 같은 자질이 필요합니다.
적합한 인재를 볼 수 있는 눈 (채용)
좋은 인재를 영입하는 건 첩보 작전과 비슷합니다. 조직의 성공에 좋은 인재가 큰 역할을 하기 때문인데요. 이들은 생산성을 향상시켜주고 나아가 회사에는 장기적으로 긍정적인 영향을 끼칩니다. 내부 직원들에게도 동기부여가 되고 나아가, 회사의 장기적 목표 달성에 함께 할 수 있는 사람이 되죠.
그렇다면 잠재력 높은 인재를 발굴하기 위해서 채용 과정에서 우리는 다양한 장치를 심어 놓을 필요가 있습니다. 좋은 인재란 다시 말하면 직무에 알맞는 적합한 인재입니다. 지원자의 업무 수행 경험과 실제 직무와의 연관성을 중점적으로 파악할 필요가 있습니다.
편안한 업무 환경을 제공하는 노력 (조직문화)
편안한 업무 환경은 한 번에 조성되는 게 아닙니다. 주기적으로 조직 문화를 평가하여 우리 조직의 강점과 약점을 파악해야 합니다. 이를 위해서는 직원들과의 유기적인 커뮤니케이션이 이뤄져야 합니다. 먼저 의사소통을 하고 개인의 의견을 자유롭게 개진하는 환경을 만드는 것부터가 시작인데요. 이 과정이 선행되어야만 우리 조직의 문화와 문제점을 바라보고, 전망할 수 있습니다. 그렇기에 인사담당자들은 '커뮤니케이션'을 할 수 있는 환경을 적극성을 가져야 합니다.
직원의 성과에 따른 인정체계 만들기(평가와 보상)
마지막으로 직원의 63%는 인정과 칭찬을 충분히 받지 못한다고 느낍니다. 이들이 잘하고 있다는 사실을 알려주고, 감사함에 대한 충분한 인지를 느낄 수 있게 해 주어야 하죠. 그 뿐만 아니라, 동료들 사이에서 자신의 작업을 인정받는 피어 투 피어 인식도 매우 중요합니다.
최근 1인 기업가, 초기 스타트업들은 스스로 인사 담당자가 되어
좋은 사람들을 인력 운영, 인적 자원 개발과 같은 많은 작업 등을 해야 합니다.
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2024년도 인사 업무는 이렇게 확장했습니다
인사 담당자들의 업무 유형이 급격하게 변화한 시기는 2020년인 코로나 이후라고 이야기합니다. 팬데믹으로 인해 격리가 되면서 어쩔 수 없는 재택근무를 수행하게 되죠. 그 과정에서 원격근무로 업무 방식이 전환하게 되었습니다. 인사 담당자에게 새로운 일이 더해지는 상황이 왔죠.
기존 9 to 6의 업무 형태에서 유연 근무제로의 많은 기업들이 전환하면서 직원들의 업무 상황 또한 많이 변화하였죠. 또 다른 형태로는 주말과 연달아 휴식을 취할 수 있도록 4.5일 형태로 근무를 하는 기업이 있기도 합니다. (시몬스의 경우, 4.5일 근무로 금요일은 전직원이 12시에 퇴근한다고 하네요.)
데이터 리터러시가 더욱 중요해졌습니다
앞서 말했듯 유연한 근무환경을 선호하는 사회 흐름이 생기면서 '변수'가 많아졌습니다. 그렇기에 인사 담당자들은 패턴과 추세를 파악할 필요가 있죠. 직원들이 불만족스러운 직무 경험으로 인해 퇴사하지 않도록 막는 작업이 매우 중요한거죠. 구체적으로 이직의 이유, 직원 만족도 조사, 성과 지표 분석, 동기부여를 위한 학습의 과정을 설계하기 위해서 데이터 리터러시가 필요한 상황입니다.
직원들의 동기부여를 강화하는 작업에 집중해야 합니다
우수한 직원들에게는 업무 주체성을 심어주는 작업이 중요합니다. 동기 부여의 요인에는 성취, 인정, 행동주체, 책임감, 성장, 해지 등 다양한 지점이 있습니다. 여기서 직무 만족을 위해서는 역할에 대한 업무 설계 그리고 개선 작업이 필요합니다. 여기서 리더의 역할이 매우 중요합니다. 직원의 능력을 최대한 활용하는 업무 구성 작업이 필요한거죠. 리더들의 교육과 방향성 설계는 인사팀에서 해야할 업무가 되었습니다.
회사의 성장 그리고 개인의 성장에 대한 인사이트를 함께 주어야 합니다
우수한 인재를 유지하는 것이 기업 성공의 필수적인 상황이 되었습니다. 커리어 성장을 위해 이직이 쉬워진 상황에서 직원 복지 차원을 넘어 직원의 커리어적인 성장을 위해서 지속적인 동기부여 작업을 수행해주어야 하죠.
서울대학교 강성춘 교수는 어느 조직에 가도 지속적으로 성과를 내는 사람을 '무경계 능력자'라는 표현을 합니다. 조직의 경계를 넘어서도 자신의 경력을 발전시키고 성과를 내기 때문이죠. 한 회사에서 오랫동안 일할 수는 없고, 직원들은 우리 회사를 발판을 삼을 수 있습니다. 그걸 슬퍼하거나 서운해하지 말아야 합니다. 단, 중요한 것은 우리 회사에서의 업무 경험을 매력적인 경력으로 만들 수 있도록 도와주고, 생존할 수 있는 근육을 만들어주어야 합니다.
사람을 뽑는 일이 어려워도 우리는 충분한 에너지를 쏟아야 합니다. 인재와 함께 일한다는 건 회사의 생산성을 높이는 것 뿐만 아니라, 장기적인 성장에 큰 영향을 끼칠 수 밖에 없으니까요. 전통적인 인사 업무만 하게 된다면, 급변하는 환경에서 뒤쳐지게 됩니다. 더욱 지속적으로 공부하고, 직원들의 '상황'과 '맥락'을 읽으며 숲을 보는 인사 담당자가 되어야 합니다.
다음주에는 좋은 인재를 뽑기 위해 우리 브랜드를 어떻게 홍보하면 좋을지,
회사의 조직문화를 어떻게 안내하면 좋을지 '홍보'에 대한 이야기로 찾아올께요!
📚 참고자료
One More Time: How Do You Motivate Employees?, Frederick Herzberg
HR Competencies for 2024 and Beyond, Dr. Shadma Parveen
HR’s New Role, by Peter Cappelli and Ranya Nehmeh
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