조직장 뉴스레터 4화

안녕하세요.

HR운영팀 교육 파트 신상현 과장입니다. 🙌

첫 뉴스레터를 작성할 때도, 지금도 글을 쓰며 느끼는 감정은 여전히 **‘긴장’과 ‘책임감’**입니다. 조직장분들께서 어떻게 받아들이실까? 도움이 되는 내용일까? 어떤 관점과 방식으로 글을 구성해야 할까? 이와 같은 고민은 저에게 항상 큰 동력이 됩니다.

그러나 한 가지 확신하는 점은, 팀원의 입장에서, 담당자의 관점에서 드리는 작은 키워드 하나가 조직장분들이 가지고 계신 경험의 깊이와 연결되어 조직을 이끄는 데 의미 있는 통찰을 제공할 수 있다는 점입니다.

금호타이어 조직장 뉴스레터는 제가 직접 선정한 키워드와 다방면의 자료를 바탕으로, 조직장분들께 꼭 필요한 내용을 엄선하여 구성한 자료입니다. 일상 속 잠시 멈춰 생각할 수 있는 시간을 제공하기 위해, 바쁘시더라도 뉴스레터를 읽어주신다면 조직 운영에 실질적인 영감을 얻으실 수 있으리라 믿습니다.🙏

특히, 1월 신임 조직장 교육에서 뉴스레터를 직접 읽어주셨던 분들 덕분에 큰 격려를 받았습니다. 각 조직장님들께서는 각자의 풍부한 경험과 전문성을 통해 지금의 자리에 계십니다. 제가 전달하는 키워드가 조직장님들의 경험과 지식을 연결하여, 실질적인 의사결정과 조직 운영에 도움이 되기를 진심으로 바랍니다.

앞으로도 유익한 인사이트를 드리기 위해 최선을 다하겠습니다.

감사합니다. 😊

📰 2025년 첫 뉴스레터

- 애자일 시대, 리더가 나아갈 방향

애자일에 대해 많이 들어왔지만 깊이 있게 알아볼 기회가 없었는데, 1월 연휴에 밀리의 서재를 통해 접할 기회가 있었습니다.

이 책 《애자일 전략》 은 애자일이 단순한 방법론이 아니라 조직 전반의 사고방식과 운영 원칙으로 자리 잡아야 한다는 점을 강조하며, 베인앤드컴퍼니의 연구와 글로벌 기업 사례를 바탕으로 애자일의 효과적인 도입과 실행 전략을 다룹니다.

특히, 조직장 분들께서도 사내에서 활발하게 운영 중인 밀리의 서재에서 이 책을 쉽게 만나볼 수 있으니, 한 번쯤 읽어보시면 많은 인사이트를 얻을 수 있을 것 같습니다.

- 조직을 민첩하고 유연하게 바꾸는 애자일 전략 -

애자일이 단순한 트렌드가 아니라, 조직을 유연하고 효율적으로 변화시키는 실질적인 전략이라는 점을 이해하는 데 큰 도움이 될 것입니다. 특히 리더로서 애자일을 어떻게 적용하고 조직을 성장시킬 수 있을지 고민하는 분들께 강력히 추천합니다.

📖 이번 기회에 함께 읽고 우리 조직, 나의 팀에 맞는 애자일 적용 방법을 고민해 보면 어떨까요? 😊

✅ 애자일 전략 핵심 요약 5가지

1. 애자일은 ‘모든 것’이 아니라 ‘적절한 것’에 적용해야 한다

💡 인사이트 : “애자일을 맹목적으로 적용하지 말고, 변화 속도가 중요한 업무에 전략적으로 적용해야 한다.”

2. 애자일은 ‘조직문화 변화’와 함께 가야 한다

💡 인사이트 : “애자일이 실패하는 조직은 도구만 도입하고 문화 변화를 외면하는 경우가 많다.”

3. 리더의 역할이 ‘지휘관’에서 ‘코치’로 변화해야 한다

💡 인사이트 : “애자일 조직에서는 리더십이 명령형에서 서포트형(지원형)으로 바뀌어야 한다.”

4. 애자일 팀은 ‘실행 속도’보다 ‘지속적 학습’이 핵심이다

💡 인사이트 : “애자일은 단기 속도전이 아니라 ‘지속적인 학습과 적응’이 핵심이다.”

5. 애자일 도입 후에도 KPI와 성과 평가 방식을 개선해야 한다

💡 인사이트 : “애자일을 도입했지만 기존 KPI를 그대로 유지하면 조직은 변화할 수 없다.”

📌 결론 : 애자일은 ‘전략적 선택’이며, 조직 전체의 변화가 동반되어야 한다.

🌍 VUCA, 불확실성의 시대

불확실성의 시대. 빠르게 변화하는 세상 속에서, 리더들은 VUCA(Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) 시대를 이해하고 준비해야 합니다. 📈

VUCA시대 이미지 - Chat GPT

🌟 VUCA 시대

VUCA는 VUCA: 변동성(Volatility), 불확실성(Uncertainty), 복잡성(Complexity), 모호성(Ambiguity)의 약자로, 현대 환경의 특징을 나타냅니다. 이 개념은 1990년대 미국 군사 용어에서 유래되었으나, 현재는 기업, 리더십, 교육 등 다양한 분야에서 널리 활용됩니다.

예측불허의 시대, VUCA

🌟 VUCA 시대 특징과 리더십 대응 전략 

- 변동성(Volatility): 🌪️ 변화의 속도가 빠르고, 규모가 크며, 예측하기 어려움

  ➤ 빠른 의사결정: ⚡ 신속하고 유연하게 대처하는 능력

- 불확실성(Uncertainty): ❓ 미래에 대한 명확한 예측이 불가능

  ➤ 통찰력 강화: 🔍 데이터를 기반으로 문제의 본질을 파악

- 복잡성(Complexity): 🧩 여러 요소가 상호작용하며 상황을 더욱 복잡하게 만듦

  ➤ 협업과 소통: 🤝 팀의 집단 지성을 활용

- 애매모호성(Ambiguity): 🌫️ 상황의 의미를 명확히 이해하거나 해석하기 어려움

  ➤ 리스크 관리: 🛡️ 변화와 불확실성을 대비한 플랜 B 구축

🏆 클라우드 슈밥(Klaus Schwab)의 생존 전략 조언 

 - 세계경제포럼(World Economic Forum, WEF)의 설립자이자 회장

“지금까지 거대한 물고기 일했지만 이제는

작고 빠른 물고기처럼

전환하는 기업만이

4차 산업혁명 시대를 헤쳐나갈 것이다.”

💡 인사이트 

VUCA 시대는 단순히 위협 요소를 의미하는 것이 아니라, 리더와 조직에게 새로운 기회를 제시합니다. 두 프레임워크를 이해하고 활용함으로써 변화에 적응하고, 더욱 지속 가능하고 인간 중심적인 조직 문화를 구축할 수 있습니다. 클라우스 슈밥의 말처럼, 이제는 "작고 빠른 물고기"처럼 유연하고 민첩하게 변화에 대응하는 조직만이 불확실성 속에서도 기회를 포착하고 4차 산업혁명 시대를 선도할 수 있을 것입니다.

💡 불확실성의 시대, 조직장에게 요구되는 새로운 리더십은?

"예측 불허의 시대,

민첩하고 날렵한 놈이 살아 남는다."

조직장 여러분, 금호타이어 신년사에서 언급된 "불확실성" 은 단순히 현재 우리가 처한 상황을 묘사하는 데 그치지 않고, 앞으로 우리가 지속적으로 직면하게 될 현실을 상기시키는 중요한 메시지입니다.

전 세계적으로 경제와 산업 환경은 예측할 수 없는 방향으로 빠르게 변화하고 있으며, 이러한 불확실성 속에서 조직과 리더십의 역할은 더욱 중요해지고 있습니다.

특히, 급변하는 환경에서 애자일(Agile) 방식은 새로운 리더십 패러다임으로 주목받고 있습니다. 애자일은 단순히 민첩한 대응을 의미하는 것을 넘어, 지속적인 변화 속에서도 조직이 유연성과 경쟁력을 유지하며 성과를 창출할 수 있도록 지원하는 핵심 전략입니다.

애자일: 방법론을 넘어 사고방식으로

애자일은 특정한 도구나 방법론으로 한정되지 않습니다.

그것은 변화와 불확실성을 받아들이고, 이를 기회로 전환할 수 있는 사고방식의 전환을 요구합니다. 리더십의 본질은 특정 모델이나 접근 방식을 모방하는 데 있지 않으며, 팀과 조직의 특성에 맞춘 맞춤형 학습과 혁신의 문화를 조성하는 데 초점이 맞춰져야 합니다.

"애자일은 하나의 프레임워크일 뿐입니다. 성공적인 리더십은 변화에 대한 열린 태도와 함께 팀원들의 자율적 성장 가능성을 극대화하는 데 달려 있습니다."

불확실성의 시대, 리더의 역할

2025년 1년 간의 뉴스레터는 리더십, 조직 관리, 그리고 조직장의 성장이라는 세 가지 축을 바탕으로 균형 있게 구성 하도록 하겠습니다. 

# 2월의  키워드

1. 애자일 사고방식(Agile Mindset)

변화에 민첩하게 적응하고 불확실성을 기회로 전환할 수 있는 유연성과 실행력을 발휘

2. 방향 제시자(Direction Setter)

조직의 비전과 방향성을 명확히 공유하며, 팀이 나아갈 길을 분명하게 제시해 혼란을 줄이고 동기부여를 강화

3. 심리적 안전감 조성(Psychological Safety Builder)

팀원들이 자유롭게 아이디어를 제시하고 도전을 두려워하지 않는 환경을 만들어 혁신과 창의성을 촉진

4. 지속적 학습과 혁신(Continuous Learning & Innovation)

끊임없는 배움과 개선을 통해 새로운 기회를 창출하고 지속적으로 성장

1️⃣ 애자일 사고방식 : 변화에 민첩하게 적응하기

현대 조직은 빠르게 변화하는 환경에서 민첩하게 적응할 수 있는 **애자일 사고방식(Agile Mindset)**을 필수적으로 요구합니다. 애자일 사고방식은 변화와 불확실성을 기회로 삼고, 빠른 실험과 학습을 통해 지속적으로 개선하는 접근법입니다. 이 사고방식은 혁신을 촉진하며 조직을 더 유연하고 민첩하게 만듭니다.

💡 애자일이 주목 받는 이유는 뭘까?

💡 애자일 원리 이해 

💡 애자일 경제학 

 - WATERFALL(폭포수모델) VS AGILE(애자일 모델)

WATERFALL(폭포수모델)

- 순차적으로 단계를 진행하며 이전 단계로 돌아갈 수 없는 단계적 개발 방법론

AGILE(애자일 모델)

- 유연하고 반복적인 방식으로 점진적 개발과 피드백을 통해 지속적으로 개선하는 방법론

💡 고객 중심의 혁신 : 애자일 12가지 실행 원칙

🌟 핵심 키워드

1️⃣ 작은 실험과 반복적 개선

 - 큰 프로젝트 전에 작은 실험을 통해 데이터를 수집하고, 빠르게 개선

2️⃣ 피드백 중심 학습

 - 프로젝트 진행 중에도 지속적인 팀원의 피드백을 반영하여 방향을 조정

3️⃣ 유연성 확보

 - 계획은 필수적이지만, 상황 변화에 따라 유연하게 조정할 수 있어야 함

📌 사례 : Spotify의 스쿼드(Squad) 구조

 - 스포티파이 모델은 성공 요인과 한계점이 분명히 존재하므로 참고로 보시면 좋을 것 같습니다. 

[성공 요인] 스포티파이는 애자일 문화를 바탕으로 빠르게 성장하고 변화에 대응하는 데 성공했습니다.

[한계점] 시간이 지나면서 발생한 복잡성과 확장성 문제는 여전히 과제로 남아 있습니다.

1️⃣ 독립적이고 자율적인 팀 구성

 - Spotify는 전통적인 조직 구조에서 벗어나, **스쿼드(Squad)**라 불리는 소규모 자율 팀을 중심으로 운영합니다. 각 스쿼드는 독립적으로 목표를 설정하고 실행하며, 빠르게 변화하는 환경에 유연하게 적응합니다.

2️⃣ 빠른 실험과 피드백

 - 스쿼드는 작은 실험을 빠르게 실행하고, 그 결과를 바탕으로 즉각적인 피드백을 통해 학습합니다. 이를 통해 실패를 두려워하지 않고 반복적인 개선 과정을 거치며 최적의 결과를 도출합니다.

3️⃣ 리더의 역할 : 방향성 제공과 조율

 - 스쿼드가 자율적으로 움직이도록 지원하는 동시에, 리더는 팀이 조직의 비전과 목표에 부합하도록 명확한 방향성을 제공하고 조율합니다

스포티파이 Tribe 조직 활성화

스쿼드 = 소규모 스타트업 팀과 유사한 가장 기본 단위

📄 참고: 애자일 조직 문화의 실험실, Spotify

그 밖의 사례 ① : 테슬라의 기가팩토리는 애자일(Agile) 원칙을 하드웨어 제조에 적용하여 혁신적인 생산 방식을 구현한 대표적인 사례

- 테슬라의 기가팩토리를 착공 2년 뒤 바로 운영할 수 있었던 원인은?

🎥 영상 : 테슬라 모델 Y 기가팩토리

그 밖의 사례 ② : 보쉬(Bosch)가 리더십 중심으로 애자일 문화를 정착한 사례

출처 : Corporate Rebles

그 밖의 사례 ③ : 확장 가능한 애자일 실행 기업 SAP SE

💭 리더의 질문

1️⃣ "우리 팀은 변화와 실패를 학습의 기회로 보고 있는가?"

→ Spotify 스쿼드 구조처럼 팀이 실패를 두려워하지 않고, 작은 실험과 반복적인 개선을 통해 학습하며 성장할 수 있는 환경이 조성되어 있는지 점검하세요.

2️⃣ "조직의 목표와 비전이 팀의 자율성과 어떻게 연결되고 있는가?"

→ Spotify의 자율적인 스쿼드처럼, 조직의 목표와 비전이 명확히 전달되고, 팀원들이 독립적으로 실행할 수 있는 구조와 문화를 제공하고 있는지 확인하세요.

3️⃣ "작은 실험과 반복적 개선을 통해 팀의 민첩성을 높일 수 있는 환경을 제공하고 있는가?"

→ Spotify 스쿼드가 피드백 중심의 학습과 작은 실험을 통해 성과를 도출하듯, 팀이 민첩하게 실험하고 학습할 수 있도록 자원을 지원하고 있는지 검토하세요.

💡 결론(인사이트)

Spotify의 스쿼드 구조는 **애자일 사고방식의 원칙(작은 실험, 피드백 중심의 학습, 유연성)**을 조직 DNA로 내재화한 성공적인 사례입니다.리더는 이러한 원칙을 바탕으로, 팀의 자율성과 실행력을 극대화하는 동시에, 명확한 비전과 방향성을 제시하며 조직의 목표와 일치하는 환경을 조성해야 합니다.

결국, 애자일 사고방식은 리더와 팀이 변화와 실패를 학습과 성장의 기회로 삼는 문화를 만들 때 비로소 완성됩니다. 🚀

애자일 관점에서

조직장으로서,

반드시 시작해야할 한가지는

'일하는 방식'의 변화 입니다.

2️⃣ 방향 제시자(Direction Setter) : 비전과 방향성 공유의 중요성

비전과 방향성은 조직이 혼란 속에서도 일관되게 나아갈 수 있는 나침반과 같습니다. 명확한 목표가 없으면 구성원들은 혼란과 비효율 속에서 방황하게 되며, 이는 애자일 환경에서는 치명적인 결과를 초래할 수 있습니다.

이에 현대 조직에서 리더는 단순히 지시를 내리는 관리자가 아니라, 명확한 비전과 방향을 제시하는 안내자로서의 역할을 수행해야 합니다. 팀원들이 자율적으로 일할 수 있는 환경을 조성하려면, 리더가 조직의 목표와 비전을 명확히 공유하고 이를 팀의 활동과 연결 시키는 것이 중요합니다.

🌟 핵심 키워드

1️⃣ 명확한 목표와 우선순위 설정

 - 팀이 혼란 없이 집중할 수 있는 방향성 제공하여 변화 속에서도 핵심 가치를 놓치지 않도록 팀의 중심을 잡아줌

2️⃣ 투명한 소통

 - 비전을 팀원들과 공유하여 공감대 형성하고 팀원들이 스스로 비전을 이해하고 자발적으로 참여할 수 있도록 소통

3️⃣ 조율자 역할

 - 자율성을 보장하되, 목표와 비전이 일치하도록 조율하여 각 팀원이 역할을 수행하면서도 조직의 큰 그림에 기여할 수 있도록 연결

📌 사례 : 아마존의 ‘1-Way Door vs. 2-Way Door’ 전략

아마존 CEO 제프 베조스는 의사결정을 다음과 같이 두 가지로 나누는 프레임워크를 도입하여 비전 공유와 방향성 설정을 강화했습니다. 이 접근법은 애자일한 의사결정 구조의 핵심으로, 조직장에게도 응용 가능합니다.

아마존의 '1-Way vs. 2-Way Door' 전략:

아마존 CEO 제프 베조스

1️⃣ 1-Way Door : 돌이킬 수 없는 결정(비가역적 결정)

 - 한 번 실행하면 되돌릴 수 없는 중요한 의사 결정

 - 신중한 검토와 데이터를 기반으로 결정해야 하며, 리더가 직접 관여해야 하는 영역.(예 : 새로운 사업 진출, 인수합병 등)

 - 사례 적용 : 리더가 철저한 분석과 신중한 검토를 통해 최종 결정을 내리며, 팀이 확신을 가지고 실행에 옮길 수 있도록 명확한 방향을 제시

2️⃣ 2-Way Door : 되돌릴 수 있는 결정(가역적 결정)

 - 빠르게 실행하고 필요하면 수정하거나 방향을 바꿀 수 있는 의사 결정

 - 빠르게 실행하고 학습하며 방향을 조정할 수 있는 결정으로, 팀원들에게 위임 가능(예 : 파일럿 프로그램 실행 등)

 - 사례 적용 : 팀에게 자율권을 부여해 빠르게 실험하고, 결과를 바탕으로 학습할 수 있는 환경을 제공

1-Way Door 의사결정은 리더가 신중한 분석과 명확한 방향성을 통해 팀을 이끌어야 하는 중요한 결정입니다. 반면, 2-Way Door 의사결정은 팀원들에게 위임해 자율성과 민첩성을 강화하고, 실험과 학습을 통해 팀이 성장할 수 있도록 합니다.

💭 리더의 질문

1️⃣ "우리 팀은 의사결정의 중요도에 따라 1-Way와 2-Way Door를 구분하고 있는가?"

→ 중요한 결정은 신중히 검토하고, 빠른 실험이 가능한 결정은 팀원들에게 위임하고 있는지 확인하세요.

2️⃣ "팀원들이 2-Way Door 방식으로 자율적으로 의사결정을 하고, 이를 통해 학습할 수 있는 환경이 마련되어 있는가?"

→ 팀원들이 두려움 없이 실험하고 실패를 통해 학습할 수 있는 자율성과 지원을 제공하고 있는지 검토하세요.

3️⃣ "나는 리더로서 1-Way Door 결정에서 명확한 방향성을 제시하며, 장애물을 제거하는 역할을 잘 수행하고 있는가?"

→ 리더로서 중요한 결정을 주도하면서도 팀이 실행력을 극대화할 수 있도록 조율자 역할을 하고 있는지 돌아보세요.

💡 결론(인사이트)

아마존의 ‘1-Way Door vs. 2-Way Door’ 전략은 리더십과 팀의 자율성을 조화롭게 결합한 효과적인 접근법입니다.

이 두 가지 의사결정 모델을 적절히 활용하면, 리더는 전략적 결정을 신중하게 내리면서도 조직이 민첩성과 창의성을 잃지 않도록 균형을 유지할 수 있습니다.

이 전략은 단순히 의사결정 속도를 높이는 것을 넘어 조직의 생산성과 혁신성을 극대화하는 데 기여합니다.

리더는 명확한 비전을 제시하고, 팀이 자율적으로 실행하며 변화 속에서도 성장할 수 있는 환경을 조성해야 합니다. 🚀

3️⃣ 심리적 안전감 조성 : 아이디어와 도전을 장려하는 환경 만들기

팀이 창의적이고 혁신적인 성과를 내기 위해서는 **심리적 안전감(Psychological Safety)**이 필수적입니다. 구성원들이 자유롭게 의견을 제시하고 실패를 두려워하지 않는 환경에서 조직은 비로소 혁신할 수 있습니다.

🌟 핵심 키워드

1️⃣ 의견 존중 

 - 모든 팀원의 목소리를 경청하고 존중하는 리더십

2️⃣ 실패 수용

 - 실수를 벌주기보다 학습의 기회로 삼는 문화 구축

3️⃣ 개방적인 피드백 문화

 - 구성원 간 피드백을 통해 지속적 개선

📌 사례 : Google의 Project Aristotle

구글의 연구에 따르면, 최고의 성과를 내는 팀의 공통점은 심리적 안전감이었습니다. 의견을 자유롭게 나눌 수 있는 팀은 더 창의적이고 효율적으로 문제를 해결합니다.

이전에 발행된 조직장 뉴스레터 2화. 심리적 안전감을 다시 참고하시면 도움이 될 것입니다.

📄 조직장 뉴스레터 2화. 심리적 안전감

💭 리더의 질문

1️⃣ "우리 팀은 팀원들이 의견을 자유롭게 제시하고 피드백을 주고받을 수 있는 환경을 가지고 있는가?"

→ 팀원들이 비판을 두려워하지 않고 아이디어를 공유하며, 의견이 존중받고 있음을 느끼는지 점검하세요.

2️⃣ "우리 팀은 실수를 학습의 기회로 받아들이고 있는가?"

→ 실수를 처벌하거나 비난하기보다는 이를 통해 배우고 개선할 수 있도록 심리적 안전감을 조성하고 있는지 확인하세요.

3️⃣ "팀원들이 조직의 목표와 방향성에 공감하며 자신이 기여할 수 있다고 느끼는가?"

→ 팀원들이 자신이 조직의 비전과 목표 달성에 중요한 역할을 한다고 느끼고, 주도적으로 참여할 수 있도록 돕고 있는지 검토하세요.

💡 결론(인사이트)

심리적 안전감은 팀원들이 두려움 없이 의견을 제시하고, 실패를 학습의 기회로 받아들일 수 있는 환경을 제공합니다. 이를 통해 자유로운 소통과 협력이 가능해지고, 창의성과 문제 해결 능력이 향상됩니다.

심리적 안전감은 조직의 혁신과 성장을 위한 필수적인 요소입니다. 리더는 구성원들이 더 큰 자신감을 가지고 아이디어를 제안하고, 실패를 두려워하지 않으며, 목표를 향해 함께 나아갈 수 있는 환경을 만들어야 합니다. 🚀

4️⃣ 지속적 학습과 혁신 : 리더는 평생 학습자(Lifelong Learner)

성공적인 리더는 끊임없이 배우고, 변화 속에서 새로운 기회를 창출합니다. 사티아 나델라는 이러한 태도를 Microsoft의 문화로 자리 잡게 하여 디지털 전환을 성공적으로 이끌었습니다.

🌟 핵심 키워드

1️⃣ Continuous Learning (지속적 학습)

 - 리더는 새로운 기술, 지식, 트렌드를 지속적으로 학습하며, 조직이 변화와 불확실성에 민첩하게 적응할 수 있도록 이끕니다.

2️⃣ Innovation Culture (혁신 문화)

 - 학습을 통해 조직 내 혁신 문화를 조성하며, 창의적인 아이디어와 변화를 실행 가능한 성과로 전환합니다.

3️⃣ Growth Mindset (성장 마인드셋)

- 리더는 학습과 실패를 성장의 과정으로 받아들이고, 구성원들에게도 끊임없는 발전과 도전을 장려하는 마인드셋을 심어줍니다.

📌 사례 : Microsoft의 사티아 나델라

Microsoft의 CEO인 Satya Nadella는 조직을 **"모든 것을 아는 조직(Know-it-all culture)"**에서 **"항상 배우는 조직(Learn-it-all culture)"**으로 전환시키며 회사를 부활시켰습니다.그는 지속적인 학습의 중요성을 강조하며, 직원들이 배우고 성장할 수 있는 환경을 만들어 냈고, 이를 통해 Microsoft는 변화하는 시장에서 혁신을 주도할 수 있었습니다.

이 사례는 리더가 평생 학습자로서 역할을 다할 때, 조직의 지속적인 성장과 혁신이 가능하다는 것을 보여줍니다.

🎥 영상 : Microsoft의 사티아 나델라의 리더십

💡 결론(인사이트)

"학습은 리더의 가장 중요한 경쟁력이다."

변화와 혁신이 일상이 된 시대에, 리더가 평생 학습자로서의 자세를 유지하는 것은 조직의 성공과 지속 가능성을 결정짓는 핵심 요인입니다.

😄 오늘의 영상

 - 《Jiro Dreams of Sushi》(2011)

* 내용 : 작은 스시 가게를 세계 최고의 레스토랑으로 만든 지로 셰프의 끊임없는 개선과 혁신에 대한 이야기

* 적합성: 끊임없이 변화와 개선을 추구하는 자세가 "변하지 않으면 죽는다"는 메시지와 맞닿아 있습니다.

💊 오늘의 처방전

"애자일의 흐름: 마인드셋에서 실천으로"

애자일은 마인드셋으로부터 결국 시작됩니다.

✅ **가치(Value)**가 뒷받침되지 않으면 애자일은 형식에 불과합니다.

✅ **원칙(Principle)**이 적용될 때 비로소 조직이 유연해집니다.

✅ **실천(Practice)**이 쌓이면 진정한 변화가 일어납니다.

마인드셋이 변화의 출발점입니다! 🚀

감사합니다.